Сприйняття навчання організацією в системі професійного розвитку персоналу на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сприйняття навчання організацією в системі професійного розвитку персоналу на підприємстві

К.О. Любимова, асистент кафедри міжнародної

економіки Національного технічного університету

України «Київський політехнічний інститут»

У статті запропоновано процедуру визначення рівня готовності й сприйняття навчання організацією, яку доцільно проводити в процесі управління розвитком персоналу підприємств. Валідацію розробленої процедури здійснено на прикладі Київської торгово-промислової палати.

Ключові слова: розвиток персоналу, система професійного розвитку, метод Дельфі, готовність і сприйняття навчання.

Е.А. Любимова

Определение уровня готовности и восприятия обучения организацией в системе профессионального развития персонала на предприятии

В статье предложена процедура определения уровня готовности и восприятия обучения организацией, которую целесообразно проводить в процессе управления развитием персонала предприятий. Валидация разработанной процедуры осуществлена на примере Киевской торгово-промышленной палаты.

Ключевые слова: развитие персонала, система профессионального развития, метод Дельфи, готовность и восприятие обучения.

K.O. Lyubymova

Determination of level of readiness and perception for training by organization at the system of personnel professional development at AN enterprise

The procedure of level determination of readiness and perception for training by organization, which is recommended for implementation under enterprises' personnel development management, is proposed. The validation of developed procedure is provided under example of the Kyiv Chamber of Commerce and Industry.

Key words: personnel development, system of professional development, Delphi method, readiness and perception for training.

Постановка проблеми

Зі вступом на посади працівники залучаються до системи професійного розвитку персоналу, що існує на підприємстві. Етап первинної або вторинної адаптації, якому відповідає тимчасовий період розвитку особистості та період оволодіння професійною діяльністю, змінюється етапом безпосереднього робочого функціонування або виконання роботи. З часом етап робочого функціонування набуває форм розвитку кар'єри, на якому відбуватимуться ротація й зарахування у кадровий резерв. Оцінка та атестація персоналу супроводжують кожний із зазначених етапів, що характеризується певною навчальною діяльністю, якій притаманні зміни, а змінам - опір працівників і відсутність бажання брати участь у подібних трансформаціях. Такі процеси накладають відбиток як на ефективність діяльності підприємства, так і на рівень розвитку менеджменту та його адаптованість до рівня мінливості середовища.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На думку Б. П. Будзана [1], останнім часом поряд із глобальною перебудовою управління матеріальними та фінансовими ресурсами актуальним стає перегляд ставлення до проблеми управління людськими ресурсами. Ми погоджуємося з оцінкою вченого, бо якщо раніше головна увага приділялася розвитку пріоритетних галузей промисловості й формуванню структури ринку, потім сфері обслуговування, інформації і комунікації, то тепер, в умовах глобалізації домінуючими виявляються людські ресурси та підходи до управління ними з позицій розвитку і навчання. Сьогодні, за даними Світового банку [2], нематеріальний капітал, до складу якого входить людський капітал, формує 76,23% загального обсягу світового багатства, тоді як природний та фізичний капітал - лише 6,17% та 17,60% відповідно. Тенденція до зростання ролі нематеріального капіталу у формуванні багатства націй є очевидною. Для країн із високим доходом, що є членами ОЕСР, нематеріальний капітал сягає 81,17%, тоді як для України, яка визнається країною з доходом нижчим за середній, він дорівнює лише 51,75%. Тому об'єктивною необхідністю є постійне оновлення, удосконалення та адаптування персоналу підприємств до змінних умов при концентрації уваги на управлінні за цілями. Це особливо важливо з огляду на брак досвіду у визначенні критичних умінь та навиків, коли жодне сучасне підприємство не може функціонувати поза експертизою, сформованою розвинутими суспільствами. У таких умовах саме менеджмент забезпечує реальну ефективність знань і кваліфікованого персоналу [3]. Водночас, у результаті проведених нами експериментальних досліджень було виявлено [4], що прихований вплив внутрішнього прояву та поставлених цілей учасників може досягати 47%. На цій підставі зроблено висновок, що на ефективність розвитку персоналу підприємств впливає готовність працівників до навчання.

Мета статті - розробити процедуру визначення рівня готовності й сприйняття навчання організацією та провести її валідацію на прикладі Київської ТПП.

Основні результати дослідження

Ефективність будь-якої діяльності, пов'язаної із професійним розвитком персоналу підприємства, залежить від рівня готовності й сприйняття навчання організацією. Ми пропонуємо визначати його за процедурою, що базується на методі Дельфі із застосуванням підходу до аналізу звітної документації та інформації стратегічного характеру, визнанні потреб у навчанні на рівні підприємства. До розгляду взято 16 факторів або ознак, коефіцієнти важливості яких розподілені автором за таким принципом: у випадку високої важливості ознаки k = 3; у випадку важливості ознаки k = 2; у випадку меншої важливості ознаки k = 1 (табл. 1).

Таблиця 1

Фактори оцінки готовності й сприйняття навчання організацією

Джерело: Таблицю складено автором

Ступінь прояву кожної ознаки 1-8 у діяльності підприємства виставляється експертами, кількість яких дорівнює , за принципом: «5» - якщо ознака цілком виявляється або відповідає ліпшій умові; «4» - якщо ознака не цілком виявляється або відповідає не найкращій умові; «3» - якщо ознака виявляється посередньо; «2» - якщо ознака виявляється слабо або не систематично; «1» - якщо ознака не виявляється взагалі.

Ступінь прояву кожної ознаки 9-16 визначається згідно з відповідями на питання 1-8 розробленої нами інструкції. З метою охоплення думки експертів на всіх напрямах роботи рекомендується залучати до складу експертної групи одного представника від кожного підрозділу (відділу) на рівні вищої та середньої ланки управління. Пояснення такого вибору супроводжується знанням специфіки організації та її стратегічних напрямів розвитку через висвітлення основних питань на щотижневих робочих зустрічах. Але можливим визнаємо й залучення сторонніх фахівців з оцінки готовності й сприйняття для уникнення упереджених або взаємопов'язаних суджень. Фактори готовності й сприйняття навчання організацією (, де =16) за ступенем прояву кожної ознаки в діяльності підприємства за думкою експертів (, рекомендовано залучати не менш як 12 експертів) зведено в табл. 2.

Таблиця 2

Таблиця результатів проведення бальної оцінки експертами

Джерело: Таблицю складено автором

На основі отриманих оцінок ступеня прояву кожної ознаки в діяльності підприємства за формулою (1) обчислюється середньозважений бал, за яким формують уявлення про готовність й сприйняття навчання організацією в кількісному виразі:

, (1)

де - середньозважений бал оцінки ступеня прояву кожної ознаки в діяльності підприємства; - бальна оцінка j-го експерта ступеня прояву i-ої ознаки; - кількість експертів; - число розглянутих ознак; - коефіцієнт важливості i-ої ознаки.

Для побудови шкали рівня готовності й сприйняття навчання організацією (рис. 1) виділено такі зони:

Рис. 1. Шкала рівня готовності й сприйняття навчання організацією

Джерело: Розраховано автором

Рівень готовності й сприйняття дуже високий (В+); високий (В); середній (С); помірний (П); низький (Н); їх діапазони визначають таким чином (формули (2-6):

, (2)

, (3)

, (4)

, (5)

, (6)

де b₁, b₂, b₃, b₄, b₅ - середньозважені бали, що відповідають випадкам від повної невідповідності всіх ознак оптимальному стану до повної відповідності всіх ознак оптимальному стану.

Розрахунок цих балів проводиться за формулою (1) з урахуванням коефіцієнтів важливості ознак. У результаті отримуємо: b₁ = 2,4375, b₂ = 4,875, b₃ = 7,3125, b₄ = 9,75, b₅= 12,1875.

Рекомендована нами кількість експертів пояснюється похибкою розрахунку рівня готовності й сприйняття навчання організацією, що має бути меншою за максимально можливу, визначену за формулою:

, (7)

де - ширина будь-якої із п'яти зон, за якою визначається рівень готовності й сприйняття навчання організацією;

тобто меншою за . Залежність між кількістю експертів та похибкою розрахунку описується формулою:

, (8)

за якою, щоб похибка розрахунку не перевищувала 16%, кількість експертів має бути щонайменше осіб.

Для з'ясування узгодженості думок експертів за допомогою програмного пакету MS Office (MS Excel) здійснюють ранжування отриманих результатів експертної бальної оцінки (табл. 2) за кожним фактором , а потім визначають суму рангів за кожним експертом , середнє значення для отриманої суми рангів за кожним експертом (розраховується за формулою (9), відхилення та квадрат відхилення суми рангів за кожним експертом від середнього значення (розраховуються відповідно за формулами 10 і 11).

. (9)

. (10)

. (11)

Результати ранжування подано в табл. 3.

Таблиця 3

Таблиця результатів ранжування бальних оцінок

Джерело: Таблицю складено автором

Варіація визначається як сума вище отриманих квадратів відхилень:

. (12)

Отже, узгодженість думок експертів зумовлюється коефіцієнтом конкордації, який в умовах проведеного ранжування пропонують [5] за відсутності зв'язаних рангів розраховувати як:

, (13)

та за наявності зв'язаних рангів:

, (14)

де - поправочний коефіцієнт для i-ої ознаки, що розраховується таким чином:

, (15)

де - число нерозрізнених об'єктів одного «випадку», - кількість «випадків» нерозрізненості об'єктів.

У разі великих значень і статистично значимим буде дуже мале за величиною значення коефіцієнту конкордації. Тобто, якщо , то величина має розподіл із числом ступенів свободи , а за умов виконання нерівності:

, (16)

Йтиметься про узгодженість ранжування при заданому рівні значимості, а саме про статистичну значимість зв'язку між експертами за критерієм Пірсона.

Як результат, розраховане значення середньозваженого балу оцінки ступеня прояву кожної ознаки в діяльності підприємства переноситься на шкалу з урахуванням коефіцієнтів важливості ознак (п. в) рис. 1) та визначається рівень готовності й сприйняття навчання організацією. Якщо визначений рівень готовності буде нижчим за дуже високий (В+), пропонується проаналізувати для кожного фактора отримані значення за ступенем прояву кожної ознаки в діяльності підприємства згідно з думкою експертів за формулою:

, (17)

готовність сприйняття навчання персонал

Прийняти рішення щодо посилення ступеня прояву детермінованих ознак через додаткове навчання цільових груп організації. Таким чином, запропонована процедура визначення рівня готовності й сприйняття навчання організацією дозволяє підвищити ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві.

Валідність розробленої нами процедури визначення рівня готовності й сприйняття навчання організацією підтвердимо на прикладі Київської ТПП, анкетування персоналу якої було проведено у вересні-жовтні 2011 року (за розробленою нами анкетою). З метою охоплення думки експертів за основними напрямами роботи Київської ТПП було залучено до складу експертної групи 16 представників на рівні вищої і середньої ланки управління. Незалежно від проведення розрахунку без/з врахування коефіцієнтів важливості ознак рівень готовності й сприйняття визначено як високий (В) (рис. 2).

Рис. 2. Рівень готовності й сприйняття навчання організацією на прикладі Київської ТПП

Джерело: Розраховано автором

Оскільки визначений рівень готовності є нижчим за дуже високий (В+), доцільно проаналізувати для кожного фактора отримані значення за ступенем прояву кожної ознаки в діяльності Київської ТПП згідно з думкою експертів за формулою (17) з метою прийняття рішення щодо посилення ступеня прояву детермінованих ознак через додаткове навчання цільових груп організації. У результаті проведеного дослідження з'ясувалося, що загалом рівень готовності до навчання становить 86,25%, а рівень визнання потреб у навчанні - 80,16%. Залежність між кількістю експертів та похибкою розрахунку описується формулою (8), відповідно похибка розрахунку дорівнює 11,11%, що не перевищує зазначені критичні 16%. Узгодженість думок експертів обумовлюється коефіцієнтом конкордації, який в умовах проведеного ранжування за наявності зв'язаних рангів розраховується за формулою (14) та в нашому випадку дорівнює 0,6425, або 64,25%. Статистична значимість зв'язку між експертами за критерієм Пірсона досягатиметься в разі виконання умови (16). Отже, нерівністьвиконується за рівня значимості , що свідчить про узгодженість ранжування при заданому рівні значимості.

Висновки

У статті відображено результати успішної валідації запропонованої нами 16-факторної процедури з нежорстко закріпленими коефіцієнтами важливості ознак, за якою визначається рівень готовності й сприйняття навчання організацією. Оскільки процедура базується на методі Дельфі із застосуванням підходу до аналізу звітної документації та інформації стратегічного характеру, визнанні потреб у навчанні на рівні підприємства, нами передбачена можливість проаналізувати за першими восьми факторами готовність на стратегічному рівні та за другими восьми - визнання потреб у навчанні. З метою підвищення ефективності управління професійним розвитком персоналу на підприємстві доцільним вважаємо посилювати ступінь прояву детермінованих ознак через додаткове навчання цільових груп організації.

Література

1. Будзан Б. П. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи / Б. П. Будзан. - К.: Основи, 2001. - 349 с.

2. The changing wealth of nations: Total and per capita wealth of nations [Electronic resource]. - The World Bank, 2011. - Wealth of nations (XLS 655 KB). - Access mode: http://data.worldbank.org/data-catalog/wealth-of-nations

3. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента / Питер Ф. Друкер; пер. с англ. О. Л. Пелявского под ред. Т. А. Гуреш]. - М.: Вильямс, 2004. - 432 с.

4. Любимова К. О. Особливості оцінки навчання персоналу підприємств на рівні реакції цільової аудиторії [Електронний ресурс] / К. О. Любимова // Ефективна економіка: електронне наукове фахове видання. - 2011. - № 4. - Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua

5. Ромашкина Г. Ф. Коэффициент конкордации в анализе социологических данных / Г. Ф. Ромашкина, Г. Г. Татарова // Социология. - 2005. - 4М, № 20. - C. 131-158.

Размещено на Allbest.ru