Мониторинг потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Мониторинг потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)

Ефимова Надежда Владимировна

Санкт-Петербург, 2007

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования РФ «Санкт-Петербургский государственный университет технологии и дизайна».

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Титова Марина Николаевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор Соловьев Валерий Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Михайлов Юрий Николаевич

Ведущая организация - Комитет по занятости населения Санкт-Петербурга

Защита состоится « 13 » ноября 2007 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного Совета К212.236.01 при Санкт-Петербургском государственном университете технологии и дизайна по адресу: 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, д.18, ауд. 241

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна по адресу: 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, д.18

Автореферат разослан « 12 » октября 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Шульгина Л.А.



ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Предприятия, действующие в условиях неопределенности рыночной среды и достаточно жесткой конкурентной борьбы, должны иметь как можно более полную информационную базу для своевременного (оперативного) принятия управленческих решений, улучшающих имидж фирмы, финансовые результаты и конкурентоспособность. При возрастающем влиянии внешних и ограниченности внутренних факторов для предприятия реального сектора стратегически важным становится мониторинг кадрового потенциала. Он включает в себя фиксацию и накопление информации о потребности потенциальных работодателей в конкретных специалистах различного уровня профессиональной подготовки.

Стратегическое развитие любого региона, тем более такого значимого, как Санкт-Петербург, предполагает решение вопросов подготовки кадров для различных подсистем экономики. Структура кадров должна отвечать задачам перспективного развития города по таким категориям как количественное соответствие рабочих мест численности потенциальных работников и качественное соотношение спроса на конкретные профессии, в том числе новые, их соответствие структуре выпуска государственных образовательных учреждений различного уровня.

В связи с тем, что многие предприятия текстильной и легкой промышленности изменили профиль и масштаб деятельности, существует необходимость оценки перспективности и значимости традиционных и новых профессий и специальностей для экономики города и вариантов стратегического развития промышленных предприятий.

Данная работа посвящена мониторингу и прогнозированию потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой промышленности Санкт-Петербурга).

Степень разработанности проблемы. Анализ литературных источников не выявил специальных подходов к мониторингу рынка труда или кадров (персонала предприятия). Хронологически первым был поставлен вопрос о социально-экономическом мониторинге с приоритетом вопросов социального характера, затем вопрос в большей степени сужается до экономического (производственного) мониторинга. Также не получили широкого развития и применения варианты институционального мониторинга, имеющего целью выявление реакции предприятий на изменение законодательства и властных структур или оценку трансформации организационных промышленных структур. Во многих случаях при проведении мониторинга предполагается отраслевой подход с выделением специализированных блоков базовых показателей.

Самостоятельное значение имеет мониторинг конкурентоспособности производственно-сбытовых программ с целью выбора оптимального варианта производственно-сбытовой деятельности из списка разработанных вариантов. кадровый экономический мониторинг

В соответствии с нашими выводами наиболее полное раскрытие финансовая проблематика мониторинга получила в методиках А.Д. Шеремета и Р.С. Сейфулина, И.Т. Балабанова, Е.А. Игнатьевой и Л.Я. Прокофьевой, О.В. Ефимовой, В.В. Ковалева.

Мониторинг персонала, отраженный в соответствующей литературе в основном сводится к мониторингу трудозатрат, чего явно недостаточно. В связи с этим диссертационная работа является актуальной и характеризуется определенной новизной.

Задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование концепции и методических основ мониторинга потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой промышленности Санкт-Петербурга).

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

- разработать концепцию мониторинга потребности в квалифицированных специалистах путем выявления сущности мониторинга и специфики регионального мониторинга, в том числе - городской среды;

- раскрыть сущность подсистем кадрового потенциала предприятия, проанализировать источники его развития;

- обосновать методы определения потребности в кадрах различного уровня профессиональной подготовки;

- разработать научно-методическое обеспечение взаимодействия вузов с промышленно-экономическим комплексом Санкт-Петербурга и определить роль образовательных учреждений в равновесии рынка труда;

- обосновать методы прогнозирования потребности предприятий в специалистах различного уровня профессиональной подготовки;

- осуществить апробацию методов прогнозирования потребности легкой промышленности Санкт-Петербурга в специалистах различного уровня профессиональной подготовки.

Предметом исследования является мониторинг потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой промышленности Санкт-Петербурга).

Объектом исследования является кадровый потенциал предприятий легкой промышленности Санкт-Петербурга.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются научные познания фундаментальных проблем в области экономики, менеджмента и экономико-математического моделирования. Содержательная характеристика концепции мониторинга и прогнозирования кадрового потенциала опирается на научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященных данной проблематике, а также теории систем и организации.

Информационной основой исследования являются официальные данные Петербургкомстата, материалы научных и периодических изданий, глобальной сети Интернет, информационных баз данных, а также публикации по состоянию, развитию кадрового потенциала предприятий легкой промышленности Санкт-Петербурга, собранные и обработанные автором.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 242 наименования, 2 приложения, 4 таблицы и 27 рисунков. Объем работы составил 161 страницу печатного текста. По результатам диссертации опубликовано 9 публикаций объемом 6, 3 п.л.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели, задачи, объект, предмет исследования и степень разработанности проблемы, раскрыта научная новизна, обозначена теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Концепция мониторинга потребности в квалифицированных специалистах» разработана концепция мониторинга потребности в квалифицированных специалистах, выявлена сущность мониторинга, проанализированы принципы регионального мониторинга, в том числе особенности мониторинга городской среды. На основе выполненного анализа разработана логико-вербальная модель мониторинга потребности в специалистах различной квалификации.

Во второй главе «Кадровый потенциал предприятий легкой промышленности» проведен анализ кадрового потенциала предприятий легкой промышленности, выявлена его сущность и источники развития. Автором изучена экономическая ситуация, сложившаяся в текстильной и легкой промышленности. Выявлено, что отечественные предприятия работают в ухудшающихся условиях воспроизводства, что в т.ч. связано с дисбалансом подсистем кадрового потенциала. Для адаптации предприятий отрасли к конкурентным рынкам разработаны методы определения потребности в кадрах различного уровня профессиональной подготовки.

В третьей главе «Научно-методическое обеспечение взаимодействия вузов с промышленно-экономическим комплексом (ПЭК) Санкт-Петербурга» разработано научно-методическое обеспечение взаимодействия вузов с промышленно-экономическим комплексом Санкт-Петербурга. Определена роль образовательных учреждений в равновесии рынка труда. Выявлены и проанализированы рыночные механизмы формирования потребности рынка труда. Разработаны методы прогнозирования потребности предприятий в специалистах различного уровня профессиональной подготовки.

В заключении изложены основные результаты исследования в виде научных выводов и рекомендаций.

Экономические разработки и положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, являются результатом самостоя-тельного исследования автора.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В ходе проведенных исследований мониторинга потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой промышленности Санкт-Петербурга) раскрыта сущность и обоснована специфика мониторинга персонала. Специфика мониторинга персонала определена через взаимосвязь и растущее взаимное воздействие внутренних и внешних источников кадрового потенциала, что позволило выделить два типа мониторинга: мониторинг кадрового потенциала и мониторинг рынка труда. Обобщенные характеристики мониторинга представлены на рис. 1.

Выполненный детальный анализ кадрового потенциала промышленного предприятия позволил адаптировать концепцию мониторинга к пространству городской среды и регионального анализа рынка труда. Для этого дана оценка объема, структуры, уровня и динамики движения специалистов, выявлены зависимости развития рынка труда и экономико-демографических условий региона (с учетом межрегиональных миграционных связей), установлены параметры спроса и предложения на рынке труда и обоснована роль образовательных учреждений в равновесии рынка труда.

По результатам анализа обеспечения объектов экономики региона специалистами различного уровня профессиональной подготовки разработаны и представлены принципиальные схемы взаимодействия рынков капитала, труда, товаров и образовательных услуг. Рынок труда занимает центральную часть и является системообразующей силой, которая одновременно оказывается под влиянием перечисленных факторов - притока капитала, конкуренции на рынке товаров и услуг, эффективности производства.

Эта взаимная обусловленность детерминировала многофакторность анализа формирования спроса на рынке труда и рынке образовательных услуг через учет вариантов взаимодействия рынка труда и рынка его результатов, то есть рынок товаров и услуг определяет спрос на рабочие места, устанавливает рыночную потребность на рабочую силу по конкретным профессиям и определенному уровню квалификации. Все эти процессы гармонизируются при условии наличия развитого рынка образовательных услуг (и, конечно, при наличии достаточного интереса инвесторов, то есть рынка капиталов).

Изучение моделей и алгоритмов маркетингового исследования рынка труда подтверждает сложность и неоднозначность процессов, которые необходимо учитывать при мониторинге и прогнозировании параметров эффективности функционирования предприятий отрасли.

Примененные методы исследования направлены на решение вопроса обеспечения регионального рынка труда квалифицированными кадрами, то есть создание системы управления качеством специалистов. Проблема качества, содержания и адекватного количества специалистов различного уровня профессиональной подготовки продолжает оставаться основной проблемой на рынке труда и образовательных услуг

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные

Вспомогательные

Квалифицированные

Неквалифицированные

Высококвалифицированного труда

Квалифицированного труда

Неквалифицированного труда

Работники научно-инженерного (аналитического труда)

Работники исполнительского труда

Руководители функциональных категорий

Руководители высшего звена управления

Руководители среднего звена управления

Линейные руководители

Спрос

Предложение

Отрасль / вид деятельности

Возрастные характеристики

Особенности регулирования

Целевая подготовка

Рис. 1. Обобщенные характеристики мониторинга

Разработанная логико-вербальная модель (ЛВМ) мониторинга включает структуризацию и формальное описание последовательно представленных её составляющих. Сформированы исходные предпосылки, объективизирующие ЛВМ, информационные параметры мониторинга, методики сбора, хранения и преобразования данных, требования к результирующим показателям и методам прогнозирования, итоговые рекомендации по оптимизации взаимодействия многоуровневых образовательных учреждений и рынка труда. Обоснованы дополнительные методы прогнозирования потребности в кадрах: метод изменения насыщенности специалистами, сравнительный метод, экспертный метод, метод экономико-математического моделирования.

На рис. 2 представлены основные направления формирования системы мониторинга потребности в кадрах. При этом сформированы требования к источникам статистической информации, обособлению порядковой шкалы и определению уровня показателей при выведении результатов мониторинга.

В разработанной ЛВМ предусмотрено скольжение параметров наблюдения, использование их в комплексе или после редукции пространства наблюдения. В дальнейшем подтверждена эффективность именно такого подхода для прогнозирования изменения спроса и предложения на определенные категории персонала.

На следующем этапе разработана система прогнозов мониторинга потребности в квалифицированных кадрах. (рис. 3).

Профессиональные прогнозы оценивают объемы и структуру подготовки кадров в разрезе профессий (специальностей), что в принципе позволяет формировать индикативную систему регионального заказа на подготовку кадров.

В работе подробно проанализирована сущность кадрового потенциала предприятия, обосновано его ключевое место и влияние на достижение основных целей предприятия - обеспечение конкурентоспособности и эффективности. Предложена новая концепция и даны определения кадрового потенциала, основанные на системном подходе к демографическому, трудовому, инфраструктурному и институциональному потенциалам. (рис. 4.)



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Основные направления формирования системы мониторинга потребности в квалифицированных кадрах

Статический блок - демографический (определяется исходя из общей численности населения региона (города) с учетом динамики роста/убыли и миграционных процессов и характеризует общую численность населения трудоспособного возраста) и трудовой (определяется образовательным, квалификационным, профессиональным составом кадров, образующих предложение рынка труда).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Система прогнозов мониторинга потребности в кадрах

С точки зрения мониторинга и прогнозирования динамики рынка труда наибольшее значение правомерно отвести динамическим элементам кадрового потенциала - инфраструктурному (что предполагает расширение номенклатуры и качества работ) и институциональному (обусловленному резервами повышения квалификационного уровня профессиональной подготовки, освоением инновационных профессий).

Статический блок определяется по первичной информационной базе мониторинга и рассматривается как опорный для оценки и прогнозирования его динамических элементов.

Из всего множества понятий и подходов к определению мониторинга кадрового потенциала нами предложена система наблюдений и оценок кадров, работающая по установленным показателям на первичном уровне их действия (на уровне предприятий, организаций, учреждений) с последующим сводом первичных наблюдений и их оценкой, обобщением, анализом, сопоставлением с показателями в предыдущем периоде, с эталонными или критическими величинами, подготовкой итоговой информации, пригодной для принятия управленческих решений.

В современных условиях развития экономки инновационный процесс предъявляет совершенно новые требования к характеристикам персонала: восприимчивость к новым идеям, гибкость и поливалентность, творческий подход к инициативности и так далее.

Применительно к условиям предприятия инновационные факторы развития работника и кадрового потенциала выявляет разработанная и реализованная методика оценки гудвилла кадрового потенциала.

Гудвилл работника - это коэффициент, отражающий стоимостную оценку его индивидуальной полезности, как кадровой единицы, в рамках профессиональных категорий. Гудвилл кадрового потенциала предприятия - стоимостная оценка вклада всех профессиональных категорий персонала в итоговые показатели деятельности предприятия.

Гудвилл кадрового потенциала (Гкп) и работника (Гр) выражен в коэффициентах, полученных экспертным путем, и состоит из инновационных составляющих, профессионального уровня работника и психологического климата, сложившегося в коллективе. Оценка этих составляющих дает фактические показатели элементов гудвилла (Nф_i)



.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Подсистемы кадрового потенциала

Установлены и апробированы нормативные показатели, которые участвуют в расчете гудвилла (Г) - Nn_i и фактические показатели (Nф_i), которые соотносятся с нормативными. При оценке гудвилла работника (Гр) введено следующее ограничение, позволяющее повысить достоверность раcчетов:

Nф_i < Nn_i > Гф_i= 0

В заключении определяется оценочная стоимость работника (руб.): S = 3П Ч Гр,

где S -оценочная стоимость работника; ЗП - заработная плата работника.

Для определения потребности в кадрах различного уровня профессиональной подготовки нами предложена концепция формирования и взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

Для реализации предлагаемой концепции прогнозирования спроса и предложения рабочей силы разработаны экономико-математические модели, информационные технологии и методики расчетов, которые позволяют решать задачи идентификации, прогнозирования и снижения структурного дисбаланса спроса и предложения на рынке труда, формировать заказ на профессионально-образовательные услуги.

Составляющие данного алгоритма адаптированы к технологии балансного метода расчетов, что позволило определить потребность в специалистах различного уровня профессиональной подготовки для предприятий легкой промышленности (табл. 1).

На основе анализа показателей динамики и состава персонала за 2003-2007 гг. предложена система мер по совершенствованию управления социально-трудовыми процессами и методы регулирования рынков труда. В рамках реализации рыночных подходов к развитию кадрового потенциала обобщен и структурирован опыт взаимодействия образовательных учреждений и предприятий промышленности.

Автором предложена организационная структура сопровождения взаимодействия вуз - предприятие, схема деятельности отделов и подразделений, входящих в данную структуру и варианты взаимодействия агентов, обеспечивающих функционирование рынка труда.

Основываясь на разработанной концепции мониторинга потребности в специалистах, автором создана и внедрена система непосредственного содействия в трудоустройстве студентам и выпускникам вузов Санкт-Петербурга - Региональный центр содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников вузов Санкт-Петербурга как элемент Федеральной системы управления занятостью.

Для повышения эффективности деятельности Регионального центра создана и внедрена распределенная информационно-аналитическая система «Электронная многопрофильная биржа труда» (ЭМБиТ), способствующая совершенствованию и развитию информационной базы мониторинга, сбора, хранения и обработки данных.

Для повышения надежности и оперативности прогнозирования динамики развития отрасли (предприятия) рекомендован метод функциональной аппроксимации показателей целевой заработной платы и средней заработной платы в пределах релевантного диапазона. Размер заработной платы - это общепринятый параметр. Очень часто именно через заработную плату характеризуются экономические достижения отрасли или наоборот ее спады.

Возможности функциональной аппроксимации позволяют анализировать экономические тенденции, влияющие на потребность в специалистах. Предложенный подход продуктивен по многим параметрам. Он основан на межотраслевых принципах, может использоваться для оперативного планирования, легко определяется и интерпретируется, обеспечивает сопоставимость результатов во времени, используется как корректирующий коэффициент, содержит резервы для углубления и продолжения исследований в данной области.

Полученная зависимость среднемесячной заработной платы в течение года служащих по легкой промышленности Санкт-Петербурга с 2002 по 2007 гг., представлена на графике (рис.5).

Таблица 1 Итоговая таблица расчетной потребности легкой промышленности в кадрах с профобразованием для замены уходящих по естественным причинам

	годы	Работающие всего (чел.)	Работающие с профобразованием (чел.)	с ВПО (чел.)	с СПО (чел.)	с НПО (чел.)
		Всего работает	% потреб.	Всего потреб.	Всего работает	% потреб.	Всего потреб.	Всего работает	% потреб.	Всего потреб.	Всего работает	% потреб.	Всего потреб.	Всего работает	% потреб.	Всего потреб.
Итого потребность на замену выбывающих по естественным причинам	2003	23900	2,77	662	8969	2,77	248	1590	2,77	44	3546	2,77	98	3827	2,77	106
	2005	23000	3,47	798	8740	3,47	303	1553	3,47	54	3462	3,47	120	3725	3,47	129
	2007	23500	3,55	834	9349	3,55	332	1607	3,55	58	3614	3,55	128	4128	3,55	146
Потребность на замену выбывающих в связи со смертью	2003	23900	0,96		8969	0,96		1590	0,96		3546	0,96		3827	0,96
	2005	23000	0,96		8740	0,96		1553	0,96		3462	0,96		3725	0,96
	2007	23500	0,97		9349	0,97		1607	0,97		3614	0,97		4128	0,97
Потребность на замену выбывающих в связи с признанием инвалидом без права работать	2003	23900	0,37		8969	0,37		1590	0,37		3546	0,37		3827	0,37
	2005	23000	0,36		8740	0,36		1553	0,36		3462	0,36		3725	0,36
	2007	23500	0,355		9349	0,355		1607	0,355		3614	0,355		4128	0,355
Потребность на замену уходящим на пенсию	2003	23900	1,44		8969	1,44		1590	1,44		3546	1,44		3827	1,44
	2005	23000	2,15		8740	2,15		1553	2,15		3462	2,15		3725	2,15
	2007	23500	2,23		9349	2,23		1607	2,23		3614	2,23		4128	2,23



Условию активизации бизнеса в отрасли отвечает стремление к минимуму разницы (У_р1 - У_р2) > min. Между уровнем ЗП и численностью занятых по видам деятельности есть определенная связь. Установить вид этой зависимости можно, введя коэффициент динамики кадров (КДК), который является отношением СЗП к ЦЗП. В обозначениях рис. 5

КДК = У_ряд2/У_ряд1.

Как следует из установленных функциональных зависимостей КДК можно аппрокси-мировать адекватной функцией КДК = 0,0214x² - 0,0511x + 0,3993 (степень аппроксимации R = 0,998).

Как известно кадровый потенциал предприятия (КПП) является функцией рыночного потенциала предприятия (РПП), т.е. КПП = f(РПП). При этом прогнозирование методом корректировки имеет вид:

(КПП)_{прогноз} = (1 + КДК)(КПП).

Расчет КДК по годам приведен в табл. 2.

Где: ЗП - заработная плата; СЗП - средняя заработная плата; ЦЗП - целевая заработная плата; КДК - коэффициент динамики кадров; У_р1 - функция рада 1;

У_р2 - функция рада 2; КПП - кадровый потенциал предприятия; РПП - рыночный потенциал предприятия; R - коэффициент аппроксимации.

Табл. 2 Коэффициент динамики кадров (КДК)

x	1	2	3	4	5	6
год	2002	2003	2004	2005	2006	2007
КДК	0,38	0,37	0,43	0,55	0,69	0,85

Из этой таблицы следует, что тенденция сближения СЗП с ЦЗП, указывает на увеличения числа рабочих мест со временем. Следовательно, приведенная методика позволяет прогнозировать не только тенденции развития отрасли, но и количественные показатели, одним из которых является численность работающих или кадровый потенциал.

Постановка проблемы, определение целей, задач и подходов к их решению, а также выводы и практические рекомендации являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад автора в исследовании проблемы заключается в следующем:

· выполнен анализ внешних, внутренних и инновационных факторов развития потребности в кадрах различного уровня профессиональной подготовки для предприятий легкой промышленности (2003-2007 гг);

· проведен комплексный анализ структуры кадрового потенциала предприятий легкой промышленности с установлением уровня профессиональной подготовки рабочих, специалистов, служащих и руководителей;

· по технологии балансового метода определения потребности в специалистах различного уровня профессиональной подготовки получен прогноз вакансий на предприятиях легкой промышленности Санкт-Петербурга;

· в рамках реализации рыночных подходов и развитию кадрового потенциала обобщен и структурирован опыт взаимодействия образовательных учреждений и предприятий промышленности;

· на основе предложенной концепции кадрового потенциала выполнен мониторинг региональных характеристик рынка труда Санкт-Петербурга. По данным мониторинга разработана и внедрена система непосредственного содействия в трудоустройстве студентам и выпускникам вузов Санкт-Петербурга - региональный центр занятости и адаптации к рынку труда выпускников вузов Санкт-Петербурга, как элемент федеральной системы управления занятостью;

· с целью совершенствования ЛВМ и развития информационной базы мониторинга, сбора, преобразования и хранения информации разработана и внедрена распределенная информационно-аналитическая система поддержки трудоустройства « Электронная многопрофильная биржа труда»;

· для целей комплексного изучения источников повышения эффективности кадрового потенциала сформирована концепция мониторинга городской среды, учитывающая специфику формирования новых тенденций спроса и предложения специалистов различного уровня инновационной подготовки;

· на основе анализа сущности и условий использования рекомендуемой логарифмически нормальной модели распределения заработной платы, как случайной величины, и методов корреляционно-регрессивного анализа для моделирования интегрированных характеристик жизненного уровня, рекомендована разработанная автором методика применения возможностей функциональной аппроксимации для анализа экономических тенденций.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном исследовании и разработке концепции мониторинга и прогнозирования динамики кадрового потенциала промышленного предприятия:

· построена классификация подсистем мониторинга с обоснованием специфики мониторинга кадрового потенциала;

· разработана, экспериментально и теоретически обоснована логико-вербальная модель мониторинга и прогнозирования динамики кадрового потенциала во взаимодействии со спросом и предложением на рынке труда, в том числе детерминированными спецификой и эффективностью деятельности образовательных учреждений;

· предложена новая концепция кадрового потенциала, основанная на системном подходе к демографическому, трудовому, инфраструктурному и институциональному потенциалам. Даны авторские определения указанных подсистем кадрового потенциала;

· разработана и реализована концепция и методика оценки гудвилла работника и кадрового потенциала предприятия промышленности, учитывающая инновационные факторы развития кадров;

· для повышения надежности и оперативности прогнозирования динамики отрасли (вида деятельности) впервые предложен метод функциональной аппроксимации в системе MS EXCEL показателей целевой заработной платы, средней (фактической) заработной платы в пределах релевантного диапазона.

Практическая значимость исследования заключается в возможностях реализации теоретических разработок концепции мониторинга и прогнозирования потребности экономики в специалистах различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой промышленности Санкт-Петербурга).

Данные теоретические положения легли в основу создания и функционирования «Городской студенческой биржи труда и обучения», Регионального центра содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников вузов Санкт-Петербурга, который является элементом в федеральной системе управления занятостью студентов и выпускников вузов.

Авторская концепция мониторинга заложена в распределенную информационно-аналитическую систему «Электронная многопрофильная биржа труда» (ЭМБиТ), которая функционирует и способствует дальнейшему совершенствованию и развитию информационной базы мониторинга в количественном и качественном разрезах.

Теоретические положения, алгоритмы и методики диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры менеджмента и используются в следующих дисциплинах: «Менеджмент», «Планирование на предприятии», «Управление персоналом». Методика прогнозирования на основе возможностей функциональной аппроксимации внедрена на предприятиях легкой промышленности Санкт-Петербурга. Имеется справка о внедрении в ОАО «Советская Звезда», ООО «КожИнформДизайн».

Теоретические и практические наработки нашли отражение в Российском системном проекте в виде утвержденных методических рекомендаций для вузов и промышленности России:

- «Аналитическая оценка и изучение поэтапного становления организационно-экономического механизма функционирования системы трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений»;

- «Методические рекомендации по использованию функциональных возможностей распределенной информационной системы поддержки трудоустройства молодых специалистов»;

- «Роль и место центров содействия занятости и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования в федеральной системе занятости» и др.



Публикации

1. Романов В.Е., Ефимова Н.В., Иванов К.Г., Титова М.Н. Инновационные подходы определения уровня оплаты труда в целях стабилизации рынка рабочей силы Санкт-Петербург // СПб.: Журнал «Инновации», № 7, июль, 2007, 0,3 п.л.

2.Ефимова Н.В. Анализ и прогноз рынка труда - неотъемлемая составляющая системы содействия трудоустройства выпускников вузов // Материалы конференции «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона», СПб.: ЛЭТИ, 2002, 0,2 п.л.

3. Романов В.Е., Ефимова Н.В. Психологические проблемы студентов и выпускников и их решение // Материалы школы - семинара «Роль и место центров содействия занятости и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования в федеральной системе занятости», М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003, 0,2 п.л.

4. Ефимова Н.В., Кудрина Н.П. Технология деятельности вузовского центра занятости «Городская студенческая биржа труда и обучения»: Методические рекомендации.- СПб.: СПГУТД, 2003, 0,7 п.л.

5. Ромашев Д.К., Ефимова Н.В., Навольская Д.В. Информационно-аналитическая система «Электронная многопрофильная биржа труда: Основные положения».- СПб.: СПГУТД, 2003, 1,1 п.л.

6. Н.М. Ашнин, Н.В. Ефимова. Опыт развития деятельности вузовского центра занятости и городской студенческой биржи труда и обучения. // Материалы конференции «Проблемы создания и функционирования центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования», СПб.: СПГУТД, 2003, 0,3 п.л.

7. Романов В.Е., Иванов К.Г., Ефимова Н.В., Титова М.Н. Возможности функциональной аппроксимации для анализа экономических тенденций // Материалы конференции «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона», СПб.: ЛЭТИ, СПГУТД,, 2004, 0,3 п.л.

8. Ефимова Н.В., Кудрина Н.П., Навольская Д.В. Технология трудоустройства. Психологический практикум.- Под общ. ред. проф. Н.М. Ашнина, СПб.: СПГУТД, 2006, 2,4 п.л.

9. Ефимова Н.В., Кудрина Н.П., Навольская Д.В. Основы профориентационной психологии. Методические указания.- Под общ. ред. проф. Н.М. Ашнина, СПб.: СПГУТД, 2006, 0,8 п.л.

Размещено на Allbest.ru

...