Совершенствование кадровой политики на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331

Евразийский Национальный Университет им. Л.Н. Гумилева

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АО НК «КАЗМУНАЙГАЗ»

Ауталипова А.Б

Сламгазизов М.Г.

г. Астана

Долгосрочный успех группы компаний КМГ определяется сегодня не только объемом производства и наличием новейшего оборудования, а главным образом человеческими ресурсами и эффективностью их деятельности.

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время - в период современного мирового экономического кризиса - повышается самостоятельность предприятий, а также их экономическая и юридическая ответственность. Все более значимой становится финансовой устойчивости. Предприятиям в нынешнее время нестабильной экономики, когда наблюдается спад промышленного производства и значительно сокращаются инвестиции в производство, для того, чтобы наблюдалась эффективная работа, необходимо уметь анализировать свою прошлую деятельность (для того, чтобы не повторять ошибок и использовать положительные моменты) и планировать будущую деятельность (чтобы избежать ошибок и представить результаты своей работы). Как правило, повышение производительности труда возможно за счет применения совершенной технологии, автоматизации производства, использовании специализированных производственных методов, принятия целесообразных управленческих решений руководителями и рациональной организации труда на предприятии.

Результатами работы по внедрению единой кадровой политики в КМГ стала разработка Концепции «Изменения кадровой политики группы КМГ», которая была одобрена Единственным акционером.

Целью Концепции являются единый организационный дизайн и повышение эффективности управления, стандартизация и централизация HR-процессов, автоматизация HR -процессов по группе компаний КМГ, создание корпоративных инструментов обмена опытом и совершенствования HR -процессов.

Согласно Правилам обучения и развития персонала осуществляется с целью формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований и перспектив стратегического развития КМГ.

В 2013 году 63372 работников прошли обучение на общую сумму 3 800 201 тыс. тенге при средней стоимости обучения - 59 тыс. тенге, а в 2014 году по группе компаний КМГ обучение прошли 79 975 работников на общую сумму 3 875 843 тыс. тенге, при средней стоимости обучения - 48 тыс. тенге.

В рамках пилотного проекта по внедрению дуальной системы обучения в группе компаний АО НК «КазМунайГаз» были определены пилотные компании ТОО «Павлодарский нефтехимический завод» и АО «Интергаз Центральная Азия».

В 2014 году на базе Павлодарского нефтехимического завода по дуальной системе обучаются студенты 3 курса по специальностям: технология переработки нефти и газа; техническое обслуживание и ремонт оборудования предприятий нефтегазоперерабатывающей отрасли, всего: 79 человек.

Обучение по дуальной форме обучения организовывается непосредственно на рабочих местах, на учебном полигоне, в учебной лаборатории. В целях создания жизнеспособной системы обучения разработаны мультимедийные обучающиеся комплексы по основным технологическим процессам с визуализацией в 3-D модели. Кроме того, оказана помощь в оснащении материально-технической базы колледжа.

Для оказания практической помощи учащимся в овладении профессиональными навыками закреплены 23 наставника из числа высококвалифицированных специалистов, которые прошли соответствующие обучения. Согласно положению «О наставничестве», наставникам предусмотрена соответствующая доплата.

Необходимо отметить, что указанные профессии определены в связи с потребностью в кадрах в рамках модернизации завода, что обеспечит 100% трудоустройство выпускников обучившихся по дуальной системе обучения.

В целях привлечения высококвалифицированных специалистов, в корпоративном центре в 2014 году успешно реализован Пилотный проект по открытому конкурсному отбору персонала, который в дальнейшем планируется внедрить по всей группе компаний КМГ.

В рамках пилотного проекта по замещению вакантных должностей были определены 5 открытых вакансий.

Пилотный проект (Прозрачный найм) состоял из нескольких этапов:

1 этап - были поданы объявления о вакансиях в открытые источники (специализированные СМИ, внутренний сайт, прямая рассылка в ДЗО, социальные сети и другие) с обязательным указанием необходимых квалификационных требований к вакантным должностям, которые учитывали стаж, опыт работы, образование, знание языков (казахский, английский).

2 этап - проведен сбор резюме кандидатов в течение 10 дней. На данном этапе поступило 523 резюме. В среднем по 105 резюме на каждую вакантную позицию.

3 этап - проведен отбор резюме кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям. На данном этапе отобрано 53 кандидата, соответствующих квалификационным требованиям согласно поданным резюме.

4 этап - тестирование проводилось в течение двух дней по следующим направлениям: на профессиональные знания, на анализ вербальной и числовой информации, на знание государственного и английского языков, интервью на оценку компетенций кандидата согласно модели компетенций развития работника[1] .

В рамках пилота были апробированы следующие новшества в процедуре найма: кадровый корпоративный новшество персонал

ѕ расширение каналов и источников сбора резюме кандидатов: внутренний сайт, специализированные СМИ, социальные сети и другие источники (Facebook, Twitter);

ѕ отбор резюме проводился совместно со структурными подразделениями, где была объявлена вакансия;

ѕ расширение форматов тестирования: добавление тестов на знание государственного и иностранных языков, где вес оценки по данному тесту от общего результата составлял не более 5%;

ѕ конкурсная комиссия формировалась из числа руководящих работников КМГ.

Данная методика вносится в Правила отбора КМГ и будет распространяться по группе компаний КМГ.

Учитывая тренд технологического развития нефтегазовой отрасли, большое внимание уделяется вопросам повышения квалификации, а также краткосрочной подготовки и переподготовки персонала. В этих целях в группе компаний КазМунайГаз действуют 4 учебных центра:

1. Учебно-курсовой комбинат западного филиала КазТрансОйл в городе Актау;

2. Учебно-курсовой комбинат Интергаз Центральная Азия в городе Шымкент;

3. Корпоративный учебный центр Озенмунайгаз в городе Жанаозен

4. Учебный центр «Эмбаокуорталыгы» в городе Атырау.

В 2014 году в этих учебных центрах прошли обучение свыше 22 тысяч работников. Повышение квалификации, краткосрочная подготовка и переподготовка кадров проводится по 64 профессиям, связанным с добычей нефти и газа, бурением скважин, 37-ми рабочим профессиям, связанным с трубопроводной транспортировкой нефти и 14 профессиям, связанным с транспортировкой газа[2].

Согласно установленному показателю по текучести кадров на уровне не более 14%, в 2012 году данный показатель по группе компаний составил 9,4%, в 2013 году - 9,8%, а в 2014 году составил 8,96%. (за исключением мероприятий, связанных с оптимизацией структуры управления Компанией). Данные результаты отражают положительную ситуацию по закреплению кадров в группе компаний КМГ.

Нулевой травматизм на производстве, недопущение смертельных случаев на производстве являются стратегическими целями Компании.

Для достижения этих целей необходимо исполнение задач в области безопасности и охраны труда:

ѕ повышение лидерства руководителей всех уровней в вопросах БиОТ, ООС;

ѕ снижение потенциальных производственных рисков;

ѕ улучшение условий труда и обеспечение работников необходимыми средствами индивидуальной защиты;

ѕ обучение, подготовка и повышение уровня квалификации работников;

ѕ повышение уровня культуры безопасности[3].

Достижение цели по развитию кадрового потенциала необходимо посредством реализации следующих задач:

1. Комплексное планирование трудовых ресурсов с учетом потребности бизнес-направлений КМГ, их рационального размещения и эффективного использования;

2. Проведение эффективной политики в отношении молодых работников;

3. Обучение и повышение квалификации;

4. Формирование стабильной внутренней среды группы компаний КМГ и прозрачной системы мотивации персонала (100% охват руководящих работников мотивационными ключевыми показателями эффективности деятельности);

5. Создание эффективной системы общего вознаграждения[4].

Комплексное планирование трудовых ресурсов с учетом потребности бизнес-направлений КМГ ПМ, их рационального размещения и эффективного использования:

· разработка Политики набора кадров с учетом долгосрочной потребности производства в персонале.

· формирование потребности на управленческих и административных должностях на ближайшую (1-2 года) и длительную (до 5 лет) перспективу, в том числе по дефицитным специальностям группы компаний КМГ, создание резерва группы компаний КМГ в количестве не более 2 % (в целях обеспечения эффективности процесса) от утвержденной штатной численности группы компаний КМГ;

· приверженность к справедливому процессу набора, при этом важно, чтобы другие также считали его справедливым;

· все виды деятельности по набору кадров должны способствовать достижению цели группы компаний КМГ;

Проведение эффективной политики в отношении молодых работников:

· обучение одаренных выпускников школ в вузах Республики Казахстан, ближнего и дальнего зарубежья по специальностям нефтегазовой отрасли, для удовлетворения потребности группы компаний КМГ;

· создание программы ротации и кадрового резерва с целью привлечения молодых специалистов;

· возрождение школы наставничества.

После того, как КМГ вложила средства в поиск и обучение работников, способных проводить в жизнь стратегию КМГ, КМГ не должна потерять этих работников. КМГ ставит перед собой задачу разработать стратегию вознаграждения, которая даст работникам стимул остаться в группе компаний КМГ и достичь высокого уровня производительности[5].

Рассмотрев основные факторы и резервы роста производительности труда на промышленном предприятии мы тем самым выполнили поставленные перед нами задачи, а именно рассмотрели сущность экономического понятия «производительность труда»; рассмотрели и охарактеризовать факторы повышения производительности; рассмотрели и охарактеризовали резервы роста производительности труда.

Раскрытие поставленных нами задач позволило выполнить главную цель написания данной работы: самостоятельно изучить материалы по выявлению факторов и резервов роста производительности труда на промышленном предприятии и сделать основные выводы.

Основными нашими выводами, сформулированными в ходе изучения научных материалов явились:

1) Производительность - ключевой фактор конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

ѕ либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

ѕ либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции;

2) все факторы повышения производительности тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Действие одних дает устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим;

3) если совокупность резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения.

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия; он позволяет:

ѕ существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

ѕ при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

ѕ проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

ѕ более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

ѕ повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Эффективность роста производительности труда на предприятии связи характеризуется следующими показателями:

ѕ процент прироста производительности труда;

ѕ условная (относительная) экономия численности работников за счет роста производительности труда и абсолютная (реальная) экономия численности;

ѕ доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Планируя показатели труда на предстоящий период, предприятие должно запланировать рост производительности труда и рассчитать экономические показатели, характеризующие эффективность ее роста [6].

Список литературы

1. Жактаева Р., Дзекунов В. Инновации как инструмент повышения конкурентоспособности экономики // Промышленность Казахстана.-- № 5 (68). -- С. 42-46

2. Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2008

Размещено на Allbest.ru