Профессиональные качества, как фактор достижительности в труде наемного работника: социокультурные предпосылки и ограничения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МГИМО (У) МИД РФ

Профессиональные качества, как фактор достижительности в труде наемного работника: социокультурные предпосылки и ограничения

Темницкий А.Л.

Пятнадцать лет с начала либеральных реформ показывают, что интеллектуальный и профессиональный потенциал занятого населения во многих случаях так и оказался не востребованным российской экономикой. Ориентация государства на ресурсодобывающие отрасли, а работодателей на невысокие технологии и дешевую рабочую силу привели к вымыванию высококвалифицированных кадров из производства, резкому ухудшению условий для их профессионального роста, для притока на производство молодежи. Результатом негативных процессов стал резко обострившийся дефицит квалифицированных рабочих кадров и специалистов инженерно-технического профиля.

Ранее проведенные исследования на экономически успешных предприятиях свидетельствуют, что роль профессиональных качеств наемных работников уступает по значимости для достижения личного успеха (высокого заработка, материального и социального благополучия) таким качествам как патерналистская лояльность по отношению к руководству, флексибильность по отношению к целям организации Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований). Отв. Ред. А.Л. Темницкий. М.: ИС РАН, 2000. С.95. .

Как сами рабочие и инженеры успешно работающих промышленных предприятий современной России оценивают свои профессиональные качества, свои достиженческие возможности в труде и на рынке труда в целом? Что в большей мере способствует готовности лучше работать: интересная профессиональная работа, чувство удовлетворенности ею, ее возможностями для большего заработка или неформальные, налаженные отношения с руководством, или, возможно, фактор справедливой оплаты труда и отношений по поводу оплаты подминает под себя значимость как профессиональных, так и отношенческих сторон труда?

Попробуем ответить на эти и другие вопросы, основываясь на материалах социологических исследований, проведенных под руководством автора на российских промышленных предприятиях. За основу возьмем исследование, выполненное в 2007 г. на одном из подмосковных машиностроительных предприятий по академической программе Института социологии РАН.

Основным методом сбора данных в исследовании являлся опрос. Всего было опрошено 500 работников (355 рабочих и 145 инженеров). Выборка репрезентирует половозрастной и профессиональный состав девяти структурных подразделений предприятия, представляющих основное и вспомогательное производства, а также инженерные службы (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение генеральной и выборочной совокупностей работников обследованного предприятия (%)

Под профессионализмом в повседневном смысле чаще всего понимают овладение индивидом высоким уровнем квалификации в определенном виде деятельности Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. Отв. Ред. В.А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. С.233. . Профессиональные знания в таком случае «представляют собой совокупность основ технических знаний, необходимых для сознательного выполнения производственных работ и помогающих работнику в производственном росте» Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005. С. 103.. Мы придерживаемся более широкого подхода, согласно которому профессионализм и связанные с ним профессиональные качества следует рассматривать как интегральную характеристику работника, проявляющуюся не только в уровне профессиональной квалификации, но и в готовности и способности достигать высоких профессиональных результатов в работе, в четко артикулируемых ценностных ориентациях на первостепенную роль профессиональных качеств в различных ситуациях, связанных с трудом, на определенный профессионально обусловленный тип отношения с коллегами, руководством и организацией в целом. В инструментарии выполненного исследования, которое хотя и не было специально посвящено проблемам профессионализма, были выделены 6 блоков индикаторов профессиональных качеств работников, операционализирующих данный подход (Приложение 1).

Несомненно, что оценка различий в профессиональных качествах работников, обычно начинается с выявления уровней профессиональной квалификации и профессиональной категории (у инженеров). Однако вполне уместно начать с востребуемых и оцениваемых признаков профессионализма работника со стороны других, прежде всего руководства. Насколько рабочие и инженеры уверены, что именно их профессиональные, а не личностные качества больше всего ценит руководство? - табл. 2.

Таблица 2 Оценки деловых качеств работников со стороны их руководителей (%)

Наибольшее значение, по мнению, как рабочих, так и инженеров, играет добросовестность в отношении к труду. Собственно профессиональные качества не имеют такого большого веса, особенно у рабочих. Но, если исходить из принятого нами определения профессионализма, то добросовестное отношение к труду - это один из его важных признаков. В этом случае важно, что качества явно не относящиеся к профессиональным (лояльность к руководителю, личные качества), существенно уступают по значимости тем, которые мы назвали профессиональными. Вместе с тем вызывает сомнения релевантность данного вопроса для оценки роли профессиональных качеств. Вполне вероятно допущение, что респонденты в ответе на вопрос, что больше всего ценит в них руководство, оценивают не себя, а своего руководителя. И тогда ответы рабочих, которые в 2 раза чаще, чем инженеры подчеркивают, что их руководство ничего в них не ценит, могут рассматриваться как отражение неудовлетворенности руководством, а не как оценка востребованности своих качеств. Одним из путей прояснения данной методической ситуации является выдвижение и проверка ряда гипотез: а) более высокий уровень квалификации и б) более добросовестное отношение к труду способствуют их большему весу значимости в оценках руководства, в) более низкий уровень удовлетворенности отношениями с руководством способствует большей критичности оценок руководителей (ничего не ценят).

Различия в уровнях профессиональной квалификации оказались существенным дифференцирующим фактором мнений работников о том, что ценит в них руководство. Наиболее сильно это проявилось у рабочих. Как выяснилось, более высокий уровень квалификации рабочих (6-7 разряды) существенно повышает роль профессиональных качеств - до 25%, против 17% у рабочих с низкой квалификацией (до 4 разряда включительно). Это означает, что при ответе на поставленный вопрос рабочие все-таки оценивают себя, а не руководителя. При этом одновременно происходит снижение роли добросовестного отношения к труду (с 50% у рабочих низкой квалификации до 37% - высокой), снижение критичности в оценках руководителей (с 25 до 17%), но при повышении роли лояльности к руководителю (с 4% у рабочих низкой квалификации до 18% - высокой). У инженеров влияние уровня различий в профессиональных категориях на мнения о том, что ценит в них руководство, не столь очевидно. С повышением профессиональной категории происходит и повышение значимости профессиональных качеств в оценках руководства. Однако данная тенденция прослеживается у инженеров имеющих низкую и среднюю квалификацию (вплоть до имеющих вторую профессиональную категорию 44%, против 27 у имеющих третью категорию). Но для инженеров первой категории выявленные статистические связи не характерны. Также как и у рабочих, у инженеров с ростом профессиональной квалификации снижается значимость добросовестного отношения к труду, критичность в оценках руководства, но повышаются оценки роли лояльности к руководству.

Таким образом, тот факт, что более высокий уровень квалификации рабочих и инженеров положительно коррелирует как с большим приданием значимости профессиональным, так и «отношенческим» качествам (лояльности к руководству), указывает на необходимость в дальнейшем анализе учитывать роль трудовых взаимоотношений наряду с профессиональными качествами работников. Или, иначе говоря, предполагается, что в современных российских условиях даже представители традиционных для общества модерна профессий (квалифицированные рабочие и инженеры) в не меньшей мере подвластны востребованности социокультурных качеств (той же лояльности к руководству), наряду с сугубо профессиональными качествами.

Более добросовестное отношение к труду, существенно повышает ее значимость в оценках руководства. В качестве основного индикатора добросовестности в труде использовались субъективные оценки частоты работы в полную меру сил. У рабочих, которые считают, что они работают в полную меру сил в отличие от своих коллег, не готовых сделать такое признание, намного выше значимость добросовестности в оценках руководства (43 и 25%), а вот у инженеров такой закономерности не было обнаружено. Более добросовестное отношение к труду у них сопровождается более высокими оценками профессиональных качеств в глазах руководителей (38% у работающих в полную меру сил и 11% - у не работающих в полную меру сил). Это означает, что для рабочих заслужить большее признание у руководства можно, прежде всего за счет более высокой самоотдачи в труде (работа в полную меру сил), а у инженеров - за счет профессиональной квалификации. Характерно, что у тех и у других работа в полную меру сил почти в 2 раза снижает значимость ценности «быть лояльным к руководству», тогда как более высокий уровень профессиональной квалификации, как было показано выше, повышает ценность лояльности. То есть, труд в полную меру сил по - прежнему, более веский аргумент в пользу независимости работников от руководства, чем их профессиональная квалификация. И, как следовало ожидать, добросовестные работники, как рабочие, так и инженеры, намного реже считают, что их руководитель ничего в них не ценит, чем недобросовестные.

Повышение критичности оценок руководителей в отношении себя (руководитель ничего во мне не ценит) очень сильно связано с уровнем удовлетворенности отношениями с руководством (табл. 3).

Выявлено (по коэф. направленности связи Лямбда), что более информативными переменными являются оцениваемые деловые качества работников. Максимальной степени удовлетворенности отношениями с руководством способствует признание последним добросовестности в отношении к труду (64% - у рабочих и 83% - у инженеров). Признание большей значимости профессиональным качествам, как и ожидалось, в большей мере повышает удовлетворенность отношениями с руководством у инженеров, чем у рабочих. Среди тех, кто считает, что руководство ценит у работников их лояльность также выше доля удовлетворенных отношениями с руководителями. Среди рабочих, которые изначально более критично настроены к руководству по сравнению с инженерами, в еще большей мере (более чем в 2 раза) повышается неудовлетворенность отношениями с руководством, если они (рабочие) подчеркивают, что ни одно из их деловых качеств не получает поддержки у руководителей.

Таблица 3 Удовлетворенность рабочих и инженеров взаимоотношениями с руководством в зависимости от оценок деловых качеств (%) Суммы процентов не равны 100, т.к. приводятся процентные доли неудовлетворенных отношениями с руководством (сумма процентов совсем нет и скорее нет) и удовлетворенных (сумма процентов скорее да и полностью да). Промежуточные ответы (частично да, частично нет) опущены.

*Примечание. Ответы не указаны из - за статистической ненаполненности группы

Таким образом, востребуемые руководством деловые качества работников (профессиональные и личностные) тесно связаны с оценками трудовых взаимоотношений с руководителями. Можно предположительно утверждать, что на российском предприятии нельзя изолированно, без учета отношенческих сторон труда рассматривать профессиональные качества работников как самостоятельный фактор изменений в трудовом поведении. Но было бы также неверным рассматривать влияние профессиональных качеств как функциональное отражение состояния и значимости трудовых взаимоотношений с руководством. Все же эти качества обладают самостоятельным значением и могут рассматриваться как независимые переменные, определяющие большую либо меньшую степень достижительности работников в труде.

В широком смысле под достижительной мотивацией можно понимать потребность хорошо работать См. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Пер. с англ. М.: «Экономика», 2004. С.129. , использовать имеющиеся и новые возможности для повышения интенсивности и качества труда, а не для сохранения достигнутого результата, избегания возможных неудач. В этом плане работа в полную меру сил не может рассматриваться как показатель достижительности в труде, т.к. в таком случае даются оценки повседневных практик настоящего, а вот демонстрация готовности работать лучше, качественнее и интенсивнее, чем в настоящее время вполне может интерпретироваться как отражение достижительной мотивации.

Итак, ранее нами был сделан вывод, что учет влияния профессиональных качеств работников на трудовое поведение должен сопровождаться учетом трудовых взаимоотношений в организации, прежде всего с руководством. Рассмотрим, как эти оба фактора влияют на показатели достижительности в труде рабочих и инженеров (табл.4).

Таблица 4 Показатели в труде рабочих и инженеров в зависимости от уровня профессиональной квалификации и удовлетворенности отношениями с руководством, индексы (минимальное значение 1, максимальное -5)

Между стремлением добиваться лучших результатов в своей работе и готовностью повысить интенсивность и качество своего труда не было выявлено положительной линейной корреляции. Предполагается, что первый показатель (стремление…) отражает нормативно заданную готовность работника положительно откликнуться на неконкретизированный вопрос: дать социально одобряемый ответ. Мы видим, что и у рабочих и у инженеров повышение его значения прямопропорционально уровню профессиональной категории и переходу от состояния неудовлетворенности к удовлетворенности в отношениях с руководством. Другое дело, конкретный показатель возможных изменений в росте интенсивности и качества труда. Здесь наблюдается обратно пропорциональная зависимость: работники с более низкой квалификацией и меньшим уровнем удовлетворенности демонстрируют потенциал большей достижительности в труде. Исходя из этого, была выдвинута гипотеза, что большая достижительность в труде обусловлена большей взыскательностью работников к условиям труда, их более активной трудовой позицией и формами трудового поведения (табл. 5).

Таблица 5 Готовность работать интенсивнее и качественнее при условии увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом в зависимости от различных факторов труда (средние значения, 1- минимум готовности, 5 - максимум) работник деловой руководитель

Наиболее высокий вклад в рост потенциала достижительности вносят у рабочих неудовлетворенность размером оплаты труда (разница между индексами готовности работать интенсивнее и качественнее у неудовлетворенных и удовлетворенных оплатой труда составила - 1,03), ценность повышения квалификации в работе (1,03) и наличие вторичной занятости (0,88). У инженеров большему потенциалу достижительности способствует неудовлетворенность содержанием труда (1,02), организацией труда (0,93) и ценность перспективы роста (0,84).

Таким образом, потенциал достижительности рабочих и инженеров современного успешно работающего российского промышленного предприятия основывается, прежде всего, на конструктивной неудовлетворенности условиями труда, высокой значимости профессиональных ценностей и инициативных формах трудового поведения.

Приложение

Используемые в инструментарии индикаторы профессионализма

1. Объективные характеристики профессиональных качеств работника

1.1. Соответствие специальности, полученной по образованию специальности, по которой работают (А1 / А2) В скобках указываются символические имена переменных.

1.2. Укорененность в профессии (группы по профессиональному стажу) -А3

1.3. Укорененность в занятости на предприятии (группы по стажу работы на предприятии) - А4

1.4. Уровни квалификации, профессиональной категории (d4)

1.5. Уровень профессионального образования (L3)

1.6. Повышение профессиональной квалификации (d5)

1.7. Повышение уровня образования в настоящее время (Н7)

2. Оценки наличия профессионально - содержательных качеств в выполняемой работе

2.1. Наличие разнообразия в работе (В1.2)

2.2. Наличие самостоятельности в работе (В1.3)

2.3. Наличия необходимости постоянного повышения квалификации в работе (В1.5)

2.4. Наличие возможности реализовывать способности (В1.8)

2.5. Соответствие выполняемой работы профессиональным знаниям и умениям (В3)

2.6. Удовлетворенность содержанием труда (В2.3)

2.7. Оценка увлеченности и интереса в работе (D3.2)

2.8. Значимость профессиональных качеств работников в оценках руководства (е5)

2.9. Степень зависимости размера заработной платы от уровня квалификации (F2.1)

3. Ценностные ориентации работника на повышение профессионализма и его роли в работе

3.1. Место имеющейся профессии среди мотивов выбора предприятия (A6.6)

3.2. Ценность реализации способностей в работе (С1.1)

3.3. Ценность перспективы роста в работе (С1.5)

3.4. Ценность повышения квалификации в работе (С1.7)

3.5. Мотивы неповышения квалификации за последний год (D6)

3.6. Место профессионально интересной работы в мотивах увольнения с предприятия (G7.1)

4. Профессионально-партнерские качества в отношениях с руководством

4.1. Ориентация на нормы деловых отношений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (Е1)

4.2. Готовность к отказу от выполнения работы, не входящей в круг профессиональных обязанностей (Е2, Е3)

4.3. Неудовлетворенность зависимостью размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (Е1.5 / В2.6)

5. Достижительность в работе

5.1. Работа в полную меру сил и способностей (D3)

5.2. Стремление добиваться лучших результатов в работе (D8)

5.3. Готовность повысить интенсивность и улучшить качество труда при условии соответствии оплаты труда трудовому вкладу (F6)

5.4. Оценка размера своего заработка как более высокого, чем у коллег по работе на предприятии и выполняющих аналогичную работу на других предприятиях (F5)

5.5. Высокая степень уверенности в возможности найти работу в случае увольнения с предприятия (G6)

5.6. Наличие дополнительной оплачиваемой работы либо ориентация на ее получение (поиск) - I5

5.7. Положительная оценка в изменениях личного отношения к труду за последние 2-3 года (D11)

6. Корпоративная идентификация

6.1. Моральная ответственность за использование не только своего рабочего времени, но времени коллег по работе (D1)

6.2. Отрицательное отношение к использованию рабочего времени в личных целях (D10)

6.3. Бескорыстное замещение коллег по работе в случае производственной необходимости (D2)

6.4. Ответственность за работу предприятия (D7.1)

6.5. Ответственность за работу участка (подразделения) - D7.2

6.6. Уверенность в получении в случае необходимости помощи от коллег по работе и руководства (E6.1, E6.2)

6.7. Готовность к задержкам заработной платы ради сохранения трудового коллектива (D9)

Размещено на Allbest.ru