Политика вознаграждения персонала организации в системе внутреннего рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский государственный экономический университет

Политика вознаграждения персонала организации в системе внутреннего рынка труда: патернализм versus эффективность (опыт промышленной компании Уральского региона)

Е.Г. Калабина

г. Екатеринбург

Известно, что политика вознаграждения персонала является составляющей общей бизнес - системы организации и подчинена ее целям и конкурентной стратегии. Поэтому важен анализ соответствия политической линии установления размера, структуры и характера вознаграждения персонала выбранной организацией модели взаимоотношений между работниками и работодателем.

Постановка проблемы и гипотезы исследования

Определенные успехи, достигнутые в поиске эффективных форм оплаты труда персонала экономических организаций (условий и границ использования сдельной и повременной систем оплаты труда и их разновидностей), в распространении стимулирующих систем премирования, в классификации мотивационных типов сотрудников с учетом их хозяйственного менталитета, свидетельствуют о том, что, несмотря на пеструю палитру вариантов внутрифирменной политики вознаграждения персонала, «маятник» предпочтений компаний движется между патернализмом и эффективностью. Обсуждение вопросов, связанных с конструированием политики вознаграждения персонала экономической организации предполагает терминологическую определенность. Мы разделяем исследовательскую позицию в том, что «под политикой вознаграждения персонала понимается совокупность общих подходов, принципов, направлений и способов деятельности по формированию управленческих решений в области заработной платы». [Стукен,2008,с.440]

Среди установленных фактов и аргументов для проведения исследования политики вознаграждения персонала можно выделить следующие. Во-первых, экономические реформы в российской экономике сопровождаются расширением возможностей и условий выбора различных практик политики вознаграждения персонала компаний, последовательным отказом государства от доминирующей роли в регулировании оплаты труда персонала, появлением систем вознаграждения для различных категорий работников во вновь формирующихся секторах экономики (инновационная деятельность, сфера услуг, логистика и т.д.).

Во-вторых, политика вознаграждения персонала экономических организаций детерминирована, по нашему мнению, множеством взаимодополняющих и взаимоусиливающих друг друга факторов: стратегическим поведением компании в отношении персонала, ее формой собственности, сферой деятельности, размером и возрастом компании, месторасположением, типом товарного рынка, целевыми установками и ожиданиями работников и работодателей, присутствием и переговорной силой профсоюзов, степенью распространение элементов коллективно-договорного регулирования и другими.

В-третьих, рост размеров вознаграждения персонала промышленных компаний в РФ и на уровне отдельных территорий за последние годы был приостановлен кризисными явлениями в экономике, что подтверждается данными официальной статистики.

Рис.1. Динамика уровня жизни населения Урало-Западносибирского региона в 2009 году, % к соответствующему периоду 2008 года

- Рост реальной заработной платы населения

- Рост реальных располагаемых доходов населения

Так, по итогам 2009 года в Урало - Западносибирском регионе уровень жизни населения (включая уровень реальной заработной платы и реальных располагаемых доходов) снизился (рис.1), свидетельствуя об адаптационной подстройке предприятий к ухудшимся экономическим условиям.

Теоретический и прикладной анализ отдельных аспектов политики вознаграждения персонала организации для различного типа компаний, с учетом страновой специфики, сферы деятельности, масштабов бизнеса или же профессиональных групп представлен в трудах [ Mikhalev,Bjogrsten ,1995;Горелова Н.А.,2007; Гимпельсона В.Е.,2007; Капелюшникова Р.И. ,2004; C. Grund, 2002; Baker, Holmstrum, 1995; Medoff, Abraham 1980; Lazear, 1999; Flabbi, Ichino ,2001], но до сих пор остается фрагментарным и ограниченным, прежде всего, в связи с труднодоступностью и закрытостью эмпирических данных. Вместе с тем, ландшафт политик вознаграждения персонала российских компаний свидетельствует о том, что они во многом являются отражением взаимодействия внешних и внутренних рынков труда, на которых динамика, размер и структура вознаграждения персонала принципиально различаются.

Трансформация системы управления взаимоотношениями между работниками и работодателями на уровне отдельной экономической организации привела к распространению в российской экономике феномена «внутренних рынков труда». Внутренний рынок труда организации (internal labor market - ILM) - пространственно локализованная границами фирмы, гибридная система управления взаимодействием между работодателем и работником, внутри которой назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Концепция внутренних рынков труда возникла сравнительно недавно, благодаря пионерной работе П. Дорингера и М. Пиоре [Doeringer P., Piore M.,1971] , предложивших рассматривать «дуальную» модель рынка рабочей силы как объяснение особенности «запаздывания» реакции заработной платы на изменение рыночной конъюнктуры товарного рынка, в виде сегментации рынка труда на внешний и внутренний, а также - на первичный и вторичный. В дальнейшем существование внутренних рынков труда, как отмечается рядом исследователей [Мальцева,2009, Рощин, Солнцев,2006],обосновывалось признанием специфического человеческого капитала согласно теории человеческого капитала Г.Беккера. Более поздние исследования внутренних рынков труда, в частности в условиях асимметрии информации, монопсонии и других особенностей их функционирования, были продолжены в работах Э.Лазеря и С.Роузена [Lazear,Rosen,1981], Н. Сичермана и О.Галора [Sicherman,Galor,1990] и др. К числу отличительных признаков функционирования внутреннего рынка труда организации можно отнести:

· Сегментация персонала на кадровое ядро и кадровую периферию с учетом ценности сотрудников для фирмы и признание специфичности (уникальности) человеческого капитала;

· Дискриминационные проявления для отдельных групп персонала ;

· Поддержание инвестиций в профессиональную подготовку, опыт, навыки, знания, развитость системы внутрифирменного дополнительного профессионального обучения персонала

· Преобладание внутрифирменной трудовой мобильности и наличие административных процедур продвижения персонала;

· Относительная независимость размера общего вознаграждения работников от стоимости аналогичного вида услуг труда на внешнем рынке и результатов труда ;

· Иерархия должностей и рабочих мест, заполнение вакансий вышестоящего уровня за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание карьерных лестниц;

· Долгосрочные взаимоотношения между работодателями и работниками;

· Стимулирование положительной зависимости между размером и структурой общего вознаграждения сотрудника и стажем работы на фирме и другие.

И если в условиях стабильно функционирующих рыночных экономик ориентированность политики общего вознаграждения персонала организаций в системе внутреннего рынка труда на наличие карьерных лестниц и занимаемую работником позицию в организационной иерархии компании приводит к большей «привязанности» величины вознаграждения сотрудника от характеристик ступени в иерархии компании, нежели чем от результатов его труда, то эмпирических оценок подтверждающих данные факты в российской экономике пока явно недостаточно в силу ряда объективных причин - неявность существования внутренних рынков труда, конфиденциальность и закрытость информации о персональных данных сотрудников и др. Возможно, картина дополняется результатами данного исследования политики вознаграждения персонала промышленных компаний Уральского региона, обладающих внутренними рынками труда.

Цель нашего исследования - провести анализ политик вознаграждения персонала экономических организаций, обладающих внутренним рынками труда, посредством количественной оценки различий в размерах общего вознаграждения сотрудников. В связи, с чем нами были выдвинуты следующие гипотезы:

• Зарплатное неравенство в системе вознаграждения персонала компаний, обладающих внутренними рынками труда, свидетельствует о том, что каждая последующая ступень иерархической лестницы, дифференцируемая сложностью работы и требованиями к квалификации персонала, приводит к существенному приросту общего вознаграждения сотрудника;

• Внутри каждой иерархической группы, начиная от нижних ступеней к верхним, увеличивается вариация размера общего вознаграждения сотрудников, что имеет стимулирующий эффект для трудовой мотивации персонала и результативности политики оплаты труда персонала;

• Величина общего вознаграждения сотрудников слабо коррелированны с индивидуальными характеристиками работника, такими как возраст, образование, стаж, пол и др. и оценкой результатов его труда.

Информационной базой исследования явились данные о социально-демографических характеристиках всех сотрудников (генеральная совокупность) трех промышленных акционерных предприятиях Свердловской области расположенных в крупном индустриальном городе и на периферии, включая данные о размерах их среднемесячного общего вознаграждения за 2003 - 2008 год. Возраст компаний - свыше 20 лет и они имеют устойчивое экономическое развитие в течение последних 15 лет, а тип трудовых отношений построен по модели «внутреннего рынка труда».

Выбор нами исследуемых компаний был связан с тем, что проведенный предварительный анализ стратегического поведения предприятий в отношении системы управления персоналом, согласно типологии предложенной [Miles,Snow,1984], позволил нам идентифицировать их как « защитников», «разведчиков» и «аналитиков», отличительные черты которых представлены на рис.2

Рис. 2 Типология стратегического поведения экономической организации в отношении системы управления персоналом [Miles,Snow,1984]

В качестве методов тестирования гипотез нами были выбраны: дисперсионный анализ с использованием индекса Тейла (index Theil), который обладает аддитивностью по отношению к разным подгруппами. Достоинством индекса Тейла является выполнение им аксиомы декомпозиции и возможность разложения на межгрупповую и внутригрупповую компоненты, которые в сумме равны значению агрегированного индекса, позволяя определить зарплатное неравенство в каждой из иерархических групп фирмы g:

где, где n - общая численность персонала предприятия; wi - размер ежемесячного общего вознаграждения i- сотрудника предприятия; - средняя величина ежемесячного общего вознаграждения сотрудника предприятия , ng и - численность сотрудников, и средний уровень общего вознаграждения сотрудника для иерархического уровня g.

Количественная оценка неравенства в размерах общего вознаграждения сотрудников предприятия может быть интерпретирована в двух аспектах: первый - описывает изменения в размерах общего вознаграждения между уровнями иерархии (Inter -Theil) а второй - объясняет дисперсию в пределах уровней иерархии (Intra -Theil). Intra - Theil характеризуется как взвешенная сумма специфичного индекса Тейла в пределах уровней, используя долю фонда оплаты труда в соответствующем уровне как вес.

Кроме того, нами был применен регрессионный анализ зависимости индивидуальной заработной платы различных иерархичных групп (i- групп) персонала промышленных компаний, обладающих внутренними рынками труда, с учетом индивидуальных социально - демографических характеристик работников.

ln Yi = б0 + б1 EXPi + б2EXPi2 + б3 G + + б4 AGEi + б5 D1 + б6 D1 + + б7 D1 + еi,

Выбранные нами независимые переменные представлены в табл.1.

Таблица 1 Независимые переменные в регрессионной модели исследования

Полученные результаты исследования

1. Исследование политики вознаграждения персонала на данных предприятиях первоначально отталкивалось от анализа сведений в годовых отчетах о финансовых и экономических результатах деятельности за период 2003 - 2008гг., включая динамику физического объема произведенной продукции, фонда заработной платы, среднегодовой численности персонала, среднемесячной заработной платы, производительности труда и ряда других, что позволило сделать вывод об относительной устойчивости их экономического положения на протяжении рассматриваемого периода времени.

2. В каждом из данных предприятий нами была сконструирована и измерена иерархическая пирамида должностей, дифференцирующая различные категории персонала по степени сложности и оплаты труда, для анализа системы стимулирования и вознаграждения персонала, подтвердив наше предположение о наличии организационной иерархии в компаниях с внутренними рынками труда. Иерархические пирамиды должностей не являются полностью однородными и включают работников основного и обслуживающих производств, технический персонал, специалистов, административный персонал, руководство предприятия, при чем количество уровней для каждой из компаний оказалось разнящимся (соответственно предприятие « Разведчик » -3, предприятие « Аналитик » - 11, предприятие « Защитник » - 7) . вознаграждение стратегический поведение экономический

3. Результаты дисперсионного анализа, представленные на рис.3,4,5 , на основе расчета индексов Тейла свидетельствуют о том, что каждое из предприятий продемонстрировало динамичный рост средней заработной платы сотрудников при переходе от одной иерархической группы к другой. Кроме того, существуют прецеденты, когда средний размер общего вознаграждения сотрудников расположенной выше по иерархии группы оказывается меньше, чем в нижестоящей группе (предприятие « Защитник»). Это можно объяснить, по всей вероятности, неоднородностью квалификационных характеристик групп при построении тарифной системы.

Рис.3 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Разведчик»

Рис.4 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Аналитик»

Рис.5 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Защитник»

4.Проведенный дисперсионный анализ позволяет принять в целом первую гипотезу о нарастании зарплатного неравенства при переходе от низшей к последующей ступени иерархической лестницы (табл. 2). Опираясь на полученные данные мы не можем принять гипотезу об увеличении диапазона внутри каждой иерархической группы, начиная от нижних ступеней к верхним, что возможно объясняется сокращением количества наблюдений на каждой из ступеней.

Таблица 2 . Результаты дисперсионного анализа по исследуемой группе компаний

5. По результатам регрессионного анализа (табл.3) можно сделать вывод о том, что выбранные нами независимые переменные в большей степени соответствуют предприятию типа «Аналитик», объясняя размер общего вознаграждения сотрудников почти на половину (0, 413). Возможно, причиной затрудняющей интерпретацию коэффициентов модели исследования является не включение в модель такого регрессора как позиция сотрудника в должностной иерархии.

Таблица 3. Результаты регрессионного анализа по исследуемой группе компаний

Примечание: * - коэффициенты, значимые на 1 - процентном уровне, ** - на 5 - процентном уровне.

6. Требует дополнительного изучения тот факт, что среди факторов, предположительно влияющих на размер индивидуального вознаграждения сотрудника, оказались незначимыми общий стаж работы на предприятии и специфический стаж, а наиболее заметно из всех регрессоров влияние высшего образования сотрудника. Анализ модели, построенной для предприятия «Разведчик» позволяет сказать, что оно больше ценит специфический стаж работы на предприятии, в то время как общий стаж отрицательно влияет на размер оплаты труда. Что же касается уровня образования персонала для данного предприятия, то наличие высшего образования положительно сказывается на уровне заработной платы, а вот наличие начального профессионального - отрицательно. Более того, это единственный тип предприятия, где возраст отрицательно сказывается на уровне заработной платы.

7.Неожиданные результаты были получены для предприятии «Защитнике», где выявлены отрицательное воздействие на уровень заработной платы специфического стажа работника, а также самый высокий уровень гендерной сегрегации. Парадоксально, но на этом предприятии отрицательно за заработную плату влияют и наличие высшего образования, и начального профессионального.

Таким образом, противоречивость (подчас необъяснимость полученных результатов) предполагает дальнейшее расширение предметного поля исследований в рамках изучения как внутренних рынков труда, так политик вознаграждения персонала, выяснение характера и динамики изменения при переходе к каждой следующей ступени в иерархии компании доли постоянной части в структуре общего вознаграждения и доли переменной части, расширение и дополнение перечень объясняющих факторов в модели исследования, уточнение и детально обоснование состава иерархичных групп персонала для компаний, обладающих внутренними рынками труда с целью получения более корректных данных.

Литература

1. Боксал П., Персел Дж. 2008. Стратегическое управление человеческими ресурсами:откуда мы пришли и куда должны идти дальше? Российский журнал менеджмента 6 (3): 59-86.

2. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / под ред. В. В. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова; - ГУ ВШЭ, 2-е изд. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008

3. Капелюшников Р.И. Механизм зарплатообразования в промышленности,/ Вопросы экономики, 2004, № 4, с.46-59

4. Обзор занятости в Российской Федерации. Вып. 1 (1991--2000 гг.) / Бюро экономического анализа; отв. ред. Т. Малева. М. : ТЕИС, 2002.

5. Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. 2007. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы. Российский журнал менеджмента 5 (1): 113-138.

6. Стукен Т.Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда ( на примере организаций г.Омска). Сборник научных трудов (текст) “ Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования / ГУ-ВШЭ,ф-т менеджмента ; науч. ред. М.Ю.Шерешева -М.изд. Дом ГУ-ВШЭ,2009 с.440-450

7. Хьюзелид М. 2008. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании. Российский журнал менеджмента 6 (3): 87-128.

8. Grund Chr.2002The Wage Policy of Firms - Comparative Evidence for the U.S. and Germany from Personnel Data, October 2002, Bonn Graduate School of Economics, Department of Economics University of Bonn, Adenauerallee 24 - 42, D-53113 Bonn

9. Miles R. E., Snow C. C. 1984. Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics 13 (1): 36-52.

Размещено на Allbest.ru