Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №1 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 10ПВН113

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №1 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 10ПВН113

Московский психолого-социальный университет

13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования

Внутрифирменное обучение как основная форма реализации корпоративного образования

Патутина Н.А.

Статья подготовлена при финансовой поддержке автора Российским гуманитарным научным фондом - проект № 10-06-01111а

Быстрое изменение условий, в которых происходит деятельность современных компаний, вынуждают организации искать способы приспособления к внешней среде. Способность к адаптации является важным условием экономического долголетия компании. В свою очередь важным фактором готовности к адаптации в изменяющихся условиях выступает внутрифирменное обучение, призванное подготовить персонал компании к новым трудовым реалиям.

Обучение персонала организации является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных организаций. Внутрифирменное обучение рассматривается как средство достижения стратегических целей компании, как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации, как средство, облегчающее проведение организационных изменений [5].

Внутрифирменное обучение является важной составной частью корпоративного образования и может рассматриваться как основная форма его реализации. В документе, регламентирующем организацию внутрифирменного обучения сотрудников, «ГОСТ Р ИСО 100152007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению» обучение сотрудников рассматривается как процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований [3]. Т. Ю. Базаров, объясняет понятие «внутрифименное обучение» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации [10].

Как видим, внутрифирменное обучение характеризуется такими особенностями, как: организация обучения на базе предприятия; организация обучения силами организационных педагогов или приглашенных специалистов; обучение, направленное на решение задач организации.

Эти характеристики внутрифирменного обучения указывают на то, что этот процесс должен строиться в русле стратегии компании.

Внутрифирменное обучение организуется в соответствии с определенными целями. В

ГОСТ Р ИСО 10015-2007 отмечается, что организация должна обучить персонал исполнению обязательств для создания продукции высокого качества. При этом необходимо учитывать требования изменяющейся конъюнктуры рынка и изменение ожиданий потребителя. В ГОСТ Р ИСО 10015-2007 указывается, что хорошо организованный процесс обучения вносит вклад в способность организации совершенствовать свою деятельность и достигать поставленных целей в области качества [3]. Данное утверждение можно трактовать как описание цели внутрифирменного обучения - создание условий овладения сотрудниками навыками эффективного выполнения своих трудовых обязанностей для повышения качества деятельности компании в целом.

Анализ целей корпоративного обучения в современных компаниях показывает, что они отражают ориентацию на формирование необходимого уровня компетенций сотрудников. Так, целями внутрифирменного обучения в ОАО «Северсталь» являются: «Поддержание уровня компетенций действующего персонала, так как знания имеют тенденцию «стареть»; развитие компетенций - есть компетенции, которые потребуются завтра, и обучение должно способствовать их формированию заранее; целевая подготовка квалифицированного персонала на ключевые должности» [11]. Исходя из этого, миссией учебного центра компании является: подготовка и развитие высококвалифицированного персонала для решения задач, стоящих перед компанией; содействие созданию условий для безопасного труда и выпуска конкурентоспособной, соответствующей мировым стандартам продукции; развитие корпоративной культуры.

В стандарте по качеству ОАО «РЖД» «обучение и развитие персонала» целями процесса "Обучение и повышение квалификации персонала" называются следующие: обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям); повышение эффективности работы сотрудников в Компании; поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест [9].

А.В. Карпов и И.М. Скитяева, анализируя программы обучения отечественных и зарубежных компаний, выявили, что на современном этапе задачи, решаемые в рамках внутрифирменного обучения, являются достаточно узкими. Это, по мнению авторов, прежде всего, круг задач, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников различных должностей, индивидуальный коучинг менеджеров высшего звена, создание эффективной команды, обучение в условиях необходимости внедрения новых технологий и т.п. Авторы справедливо отмечают, что для того, чтобы быть эффективной, система внутрифирменного обучения должна соответствовать основным целям организации и общей стратегии [4, 7].

Цели внутрифирменного обучения определяют его содержание, которое характеризуется направлениями обучения. Анализ программ внутрифирменного обучения показывает, что их содержание имеет разную направленность в соответствии с разными критериями ее определения. Так, с точки зрения решения задач обучения, его содержание может иметь следующую структуру:

а) вводное обучение новых сотрудников, включающее знакомство с компанией, ее историей, этикой, культурой, традициями и принципами деятельности;

б) повышение квалификации всех категорий работников (с разной степенью продолжительности, периодичности, регулярности и охвата);

в) переобучение персонала по новым профессиям и специальностям, потребность в которых возникает в связи с модернизацией производства и реструктуризацией.

Кроме этого, содержание внутрифирменного обучения определяется категорией персонала, включенного в этот процесс - обучение руководителей (высшего, среднего и низового уровней), обучение специалистов подразделений, обучение особых категорий сотрудников (наставников, внутренних тренеров, кадровый резерв).

Исходя из этого, тематика обучения в конкретной организации характеризуется разнообразием. При этом выделяется типовой перечень тем обучения: основные положения стратегии компании; характеристика продуктов и услуг компании; профессиональное обучение специалистов; основы менеджмента; информационные технологии; экономическая тематика; управленческий учет; управление проектами; управление рисками; правовые вопросы; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранных языков; основы техники безопасности, охраны труда [7].

Учитывая, что содержанием внутрифирменного обучения выступают необходимые компетенции, обратимся к выявлению сущности компетенций, отраженной в их структуре. По мнению Л.М. Сперсер и С.М. Спенсер компетенция представляет собой базовое качество сотрудника, которое является фактором эффективного выполнения работы с учетом разработанных критериев. [8].

Рассматривая области обучения сотрудников, М. Армстронг также указывает на три составляющие содержания обучения: знания - то, что индивидуумам нужно знать; навыки - что индивидуумам нужно уметь делать; установки - какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе [1] . педагогический внутрифирменный обучение организационный

Таким образом, можно говорить, что содержанием внутрифирменного обучения выступают знания, умения (навыки), установки и ценности, т.е. те составляющие компетенций, которые наблюдаемы, измеряемы и подвержены изменениям в относительно короткое время.

Отбор содержания обучения конкретной категории сотрудников определяется спецификой их деятельности и требуемых компетенций. Анализ мнений экспертов в области внутрифирменного обучения позволяет утверждать, что на разных должностных уровнях актуальность приобретают разные компоненты содержания обучения: для рядовых сотрудников в основе содержания обучения лежат знания о компании и инструментарий выполнения трудовых операций; для менеджеров низшего и среднего уровня - знания об особенностях управленческой сферы, менеджерские технологии, модели менеджерского мышления, модели командного взаимодействия. На уровне высшего менеджмента содержание обучения включает в большей мере модели принятия решений, модели работы с информацией и общественного влияния, модели личной эффективности. То есть, программы обучения сотрудников ориентированы на формирование ЗУН, необходимых для выполнения рабочих операций; программы обучения руководителей ориентированы на развитие их потенциала, необходимого в управлении.

В связи с тем, что затраты на обучение сотрудников являются для современной компании значительной статьей расходов и актуальным является оценка эффективности этого процесса, встает вопрос о том, какие категории сотрудников следует обучать. Однозначного ответа на этот вопрос среди практиков нет. При этом мнения экспертов сходятся в том, что первой по значимости для организации обучения является группа менеджеров, занимающаяся решением стратегических вопросов. Другой категорией, которую необходимо обучать - это персонал клиентских подразделений - которые занимаются непосредственно продажами. То есть, эти категории занимают первые два места по значимости в определении бюджета на обучение.

При этом, вопрос о включении в процесс внутрифирменного обучения сотрудников других категорий строится по-другому: кого из них обучать. Большинство экспертных мнений отражает идею обучения мотивированных сотрудников. Мотивация на обучения выявляется в ходе проведения оценочных процедур и аттестации. При этом в практике компаний используются разные способы градации сотрудников по результатам оценки.

Вне зависимости от способа ранжирования, его результаты часто используют следующим образом:

20% работников, показывающих лучшие -- превосходящие ожидания результаты (звезды -- superstars), получают компенсации самого высокого уровня, их зачисляют в кадровый резерв для дальнейшего продвижения;

70% работников, показывающих средние -- в соответствии с ожиданиями результаты («скелет» компании -- vital backbone), получают компенсации умеренного уровня;

10% работников, показывающих худшие -- ниже ожиданий результаты, получают компенсации минимального уровня и помощь в усовершенствовании деятельности -- либо предложение об увольнении [6].

Некоторые эксперты утверждают, что в процесс обучения целесообразно включать представителей первой группы сотрудников, которые показывают результаты работы выше среднего (таланты).

Другое мнение о выборе контингента для внутрифирменного обучения, так же опирающуюся на кривую нормального распределения, отражает необходимость обучения не только одной категории работников (наиболее успешных), а все категории, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности компании [2].

По мнению Е. Бондаренко, работать нужно со всем персоналом, повышая результативность каждого. Успеха можно добиться только в масштабах всей компании. Если сосредоточть внимание на «воспитании» самых неэффективных работников или отдавать предпочтение лишь самым успешным, то в результате можно повысить только их личную эффективность. Затраты ресурсов и усилий в данном направлении приведут к частичным изменениям. Автор отмечает, что если менеджеры будут уделять внимание всему коллективу, то в итоге сохранятся и передовики, и относительно «отстающие» (для данного подразделения на этом этапе развития), но показатели результативности, которых достигают средние работники, -- повысятся. Отражение этого прогресса представлено на рисунке: кривая распределения показателей эффективности сотрудников сместилась вправо по оси Х. По-прежнему 5% работников показывают лучшие в своей группе результаты, 5% -- худшие, а подавляющее большинство, как и раньше, демонстрирует средние показатели. При этом самые слабые сотрудники работают на уровне «середнячков»; «средние» уже подтянулись до уровня лидеров предыдущего периода; лидеры достигли суперэффективности.

Рис. Повышение эффективности всей компании [2]

Как видим, мнения практиков по поводу решения о том, какие категории сотрудников обучать, лежат в разных плоскостях. Каждая компания принимает такие решения с учетом собственных условий и предпочтений, которые, прежде всего, продиктованы особенностями существующей организационной культурой.

Таким образом, исследование позволило выявить ряд особенностей процесса обучения сотрудников, значимых при построении системы внутрифирменного обучения:

Не является однозначным ответ на вопрос: Кого обучать? Он разрешается в каждой конкретной компании в соответствии с ее стратегическими целями. Ответ на этот вопрос лежит в плоскости существующей организационной культуры.

Выбор содержания, форм и методов обучения определяется категорией обучаемых: программы обучения сотрудников ориентированы на формирование ЗУН, необходимых для выполнения рабочих операций; программы обучения руководителей ориентированы на развитие их потенциала, необходимого в управлении.

Эффективность внутрифирменного обучения определяется с точки зрения экономической эффективности (возврата от инвестиций в обучение). Это предъявляет повышенные требования к постановке задач обучения, выбору обучающей/развивающей технологии и разработке диагностических материалов.

Внутрифирменное обучение решает лишь часть задач, присущих корпоративному образованию как фактору социализации сотрудников. Оно должно быть органично связано с корпоративным просвещением и стимулированием самообразования сотрудников.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004.

2. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М., 2003. - С. 12.

3. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе./ Пер. с англ. - М: HIPPO, 2005. - 384 с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - С. 540.

Аннотация

В статье рассматриваются организационные и педагогические характеристики внутрифирменного обучения. Анализируются особенности целей и содержания обучения сотрудников, подходы к определению эффективности внутрифирменного обучения.

Ключевые слова: Внутрифирменное обучение, корпоративное образование, цели обучения, содержание обучения, эффективность обучения.

The article considers the organizational and pedagogical characteristics of incompany learning. Analyzes the characteristics of the objectives and contents of training of employees, approaches to determining the effectiveness of in-company learning.

Keywords: In-company learning, corporate education, learning objectives, the content of the learning, the effectiveness of the learning.

Размещено на Allbest.ru