Развитие концепции профессионального развития персонала организации

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №5 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

1

http://naukovedenie.ru 07ЭВН513

Размещено на http://www.allbest.ru//

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Развитие концепции профессионального развития персонала организации

Сухорученко Олег Владиславович

Аннотация

В статье научно обосновывается тезис о том, что профессиональное развитие персонала должно осуществляться в неразрывной связи со стратегией развития организации и являться неотъемлемой частью системы управления персоналом.

Abstract: The thesis scientifically locates in article that professional development of the personnel has to be carried out in indissoluble communication with strategy of development of the organization and be an integral part of a personnel management system.

Недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала приводит к снижению профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом.

Взаимосвязь профессионального развития персонала с другими функциональными подсистемами системы управления персоналом организации

Современная научная концепция профессионального развития персонала, по мнению автора, представлена ориентированной на цели развития организации системой взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как: цели и задачи, стратегия и политика профессионального развития персонала организации, принципы, методы развития, технологии развития, обеспечивающие, с одной стороны, поддержание соответствия качественного уровня персонала требованиям организации / рабочих мест, а с другой, - возможность удовлетворения потребностей самих работников в профессиональной самореализации.

Важнейшим элементом концепции является цель профессионального развития персонала - обеспечение организации высококвалифицированными и мотивированными работниками в соответствии с организационными целями и стратегией. Цели достигаются посредством реализации конкретных организационных задач.

При разработке концепции профессионального развития персонала руководство организации должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала. Стратегия задает направление системы профессионального развития персонала, суть которой заключается в воздействии на эффективность деятельности работников. Важным аспектом формирования концепции является и обоснование принципов профессиональным развитием персонала, таких как, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация, эффективность.

Рис. 1. Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами системы управления персоналом организации

Стратегия и принципы, в свою очередь, определяют методы профессионального развития персонала, среди которых: обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебное и профессиональное продвижение персонала, управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала

К современным тенденциям развития концепции профессионального развития персонала можно отнести регулярную адаптацию и профессионализацию молодых работников, опережающий характер профессионального образования, соответствие профессиональной подготовки рыночным требованиям.

Оценка эффективности профессионального развития персонала основана, прежде всего, на информации о качественных характеристиках персонала: опыте, знаниях, навыках, умениях, круге выполняемых обязанностей, перечне успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности.

Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов профессионального развития персонала и оценки их эффективности. Слабое методическое обеспечение, недостаток соответствующего опыта у большинства отечественных организаций снижают возможность применения традиционных методик оценки эффективности. Кроме того существует ряд российских организаций, игнорирующих оценку эффективности вложенных средств в развитие персонала.

Тем не менее, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке процессов развития собственного персонала.

В связи с вышесказанным, можно сформулировать несколько принципов, определяющих оценку эффективности профессионального развития персонала:

1. Подходы к экономической эффективности профессионального развития должны быть аналогичными оценке инвестиций в развитие бизнеса.

2. Оценка эффективности должна проводится до и после профессионального развития. До развития определяются цели, методы и ожидаемые результаты.

После профессионального развития результируется некий «бенчмарк» с тем, что закладывали до начала развития и делаются выводы о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий.

3.Категорирование целей профессионального развития во временной перспективе.

Необходима система взвешенных целей развития персонала с учетом элемента планирования во времени (как правило, на 1 год). Качество данного планирования может быть оценено в объеме утвержденного бюджета.

Критерии оценки эффективности должны быть установлены до осуществления профессионального развития и о них должны быть информированы как сами работники, так и руководители организации, отвечающие за организацию профессионального развития.

Результаты оценки эффективности профессионального развития доводятся до сведения и работникам, и их руководителям, в дальнейшем данные результаты ложатся в основу планирования профессионального развития персонала организации на перспективу.

В современной практике управления персоналом выделяется несколько групп методов оценки эффективности профессионального развития персонала, в качестве основных среди которых можно назвать следующие:

? количественные методы - метод рангового порядка, балльный, метод парных сравнений, коэффициентный, экспертный, в т.ч. метод парных сравнений, графического профилирования, метод "эксперимента" и т.д.;

? качественные методы - представление устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии и др.;

? комбинированные методы - тестирование, метод стимулирующих оценок, метод группировки работников и др.

Помимо этого существуют показатели эффективности программ развития персонала, куда входят специфические для каждой организации бизнес-показатели: текучесть персонала;

индекс удовлетворенности клиентов организации; показатель абсентеизма персонала; частота несчастных случаев; привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов);

повышение производительности труда; рост доли рынка; сокращение издержек. Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, на них влияет не только профессиональное развитие персонала. Тем не менее, именно эти значения ставят во главу угла при проведении конкретных программ по профессиональному развитию.

На основе проведенного исследования, можно сформулировать следующее определение оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала - это организованный и, структурированный процесс, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации. профессиональный персонал управление

Как показывают исследования российских и зарубежных специалистов в сфере и развития персонала, эффективность профессионального развития зависит от внутренних и внешних факторов,

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категориям нерегулируемых и слаборегулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. К регулируемым факторам относятся в основном факторы внутренней среды, которые характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, степень использования ресурсов.

Литература

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер,2005. - 832 с.

2. Митрофанова Е.А.. Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект. 2012.

3. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003, №4.

Размещено на Allbest.ru