Состояние организационной культуры университета

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 378:005.32

Западно-Казахстанский аграрно-технический университет им. Жангир хана

Состояние организационной культуры университета

Хусаинов Б.М., кандидат с.-х. наук, доцент

Молдашев Г.К., доктор с.-х. наук, профессор

Аннотация

организационный культура инновация корпоративный

В статье обобщены результаты анализа состояния организационной культуры ЗКАТУ им. Жангир хана. Изложены структурная модель организационной культуры вуза по трем уровням, а также их сильные и слабые стороны. Сделан вывод о необходимости формирования корпоративной культуры, ориентированной на инновации и управление знаниями.

Ключевые слова: организационная культура, внутренняя среда вуза, внутренние нормы, убеждения, ценности, правила поведения и управления в организации

Annotation

In the article the results of the analysis of the organizational culture conditions of the WKATU after Zhangir Khan are summarized. The structural model of the University organizational culture conditions of three levels and their strengths and weaknesses are stated. The conclusion is drawn on need of creation of corporate culture, oriented for innovation and knowledge management.

Key words: internal environment of high school, organizational culture, internal norms, beliefs, values, behavior rules and management of the organization

Одним из факторов обеспечения конкурентоспособности организации в ХХI веке является использование ими принципов современной концепции стратегического маркетинга. По мнению известного российского гуру в области маркетинг менеджмента Р.А. Фатхутдинова: «Стратегический маркетинг - концептуально - ориентация любой деятельности на внешних и внутренних потребителей, в пространстве - первая стадия жизненного цикла объекта, во времени - первая общая функция управления» [1].

Вуз - как сложная и открытая социотехническая система функционирует в непрерывно меняющихся условиях внешней и внутренней маркетинговой среды. Чтобы выжить и обеспечить выполнение поставленных целей развития она должна знать и изучать свою среду. Следовательно, формирование эффективной системы стратегического управления деятельностью вуза, основанной на комплексном изучении и анализе состояния маркетинговой среды - актуальная проблема высшего образования Казахстана. Поэтому изучение факторов внутренней среды вуза актуальная тема исследования для последующего выбора, реализации, оценки и контроля ее высшим руководством собственной стратегии развития.

Цель исследования - на основе анализа документации вуза, наблюдений взаимоотношений между менеджментом, персоналом и обучающимися за последние годы, изучить и описать состояние факторов внутренней среды ЗКАТУ им. Жангир хана и разработать предложения по улучшению.

Маркетинговая стратегия предполагает анализировать внутреннюю среду вуза по следующим шести факторам (персонал, организация управления, производство, маркетинг, финансы, организационная культура) состояние и уровень развития которых на момент выполнения стратегического анализа определяет потенциал университета.

Как известно, уровень организационной культуры любого вуза, образно говоря «души» и общественного «лица» данного учебного заведения, во многом определяет её жизненный потенциал, имидж и конкурентоспособность. Поэтому, видные российские ученые О.И. Зеленова и др. [2] считают, что руководство обязано знать технологию управления, изменения и формирования организационной культуры, ибо она может: выступать конкурентным преимуществом, стратегическим ресурсом и нематериальным активом, повышающим стоимость любого вуза; облегчить управление вузом, исключая необходимость использования инструментов формального контроля и снижая производственные конфликты; препятствовать проведению позитивных организационных изменений и быть причиной неудач реформирования вуза; сплачивать, мотивировать и воодушевлять персонал работать в команде.

В литературе по теории и практике управления наиболее часто цитируются следующие понятия организационной культуры, это:

1) способ, которым члены организации ведут свои дела [2];

2) набор, явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение [2];

3) коллективные базовые представления, обретенные группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной, чтобы считать их ценными и передавать новым членам группы [3];

4) выдержавшая испытание временем система коллективно принимаемых и разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведений членов организации, оказывающая заметное влияние на поведение администрации и персонала [4];

5) коллективное программированное сознание, которое отличает членов одной группы от другого [5];

6) укоренившиеся модели поведения и общие ценности, предположения, убеждения, или взгляды, которые разделяют члены организации [6].

Отсюда, на основе обобщения и использования характерных черт присущих различным трактовкам под организационной культурой, следует понимать комплекс разделяемых членами организации философских и идеологических основ управления, включающие ценностные ориентации, убеждения и этические нормы поведения персонала, лежащие в основе человеческого общения в коллективе предприятия.

По мнению Э.Х. Шейна [3], структурная модель организационной культуры проявляется на трех уровнях:

- первый, «поверхностный» уровень или артефакты, т.е. все видимые и осязаемые внешние проявления и процессы. В ЗКАТУ им. Жангир хана к ним относятся: архитектура и дизайн корпусов и общежитий, интерьера холлов и аудиторий, логотип, использование геймификации, нагрудные знаки, доска почета, ящики для жалоб и предложений, традиции и обряды, различные культурно-досуговые мероприятия и т.д.;

- второй, «подповерхностный» уровень или система провозглашенных организацией ценностей, т.е. декларированные намерения коллектива, стратегия, цели, философия и принципы управления, которые могут быть выполнены ли нет, т.е. не соответствовать истинным. В университете они содержатся в таких регламентирующих документах как миссия, видение, стратегический план развития ЗКАТУ им. Жангир хана на 2016-2020 гг., политика ЗКАТУ в области качества, кодекс чести преподавателя ЗКАТУ, кодекс чести обучающихся ЗКАТУ. Кроме того, основные положения организационной культуры вуза исходят из содержаний Конституции РК, трудового кодекса РК, закона РК «Об образовании», стандартов ISO и отражены во внутренних документах вуза - устав, руководство по качеству, цели и планы качества, положение о ЗКАТУ, правила внутреннего распорядка, которые содержатся на сайте и доступны заинтересованному лицу.

Как один из соавторов внутривузовских стратегических документов, считаем уместным вкратце описать их суть и значение: миссия ЗКАТУ - отражает генеральную цель, предназначение, стратегию, философию и стандарты поведения вуза на долгосрочную перспективу и создает её привлекательный образ для заинтересованных сторон; видение - желаемая высшим руководством модель вуза в долгосрочной перспективе, которая вдохновляет, мотивирует и мобилизует коллектив; стратегический план развития ЗКАТУ на 2016-2020 гг. - определяет стратегические направления, цели, задачи и показатели деятельности вуза на среднесрочную перспективу, возможные риски и меры по управлению ими; политика в области качества - это стратегия развития вуза на основе СМК, официально сформулированное высшим руководством, включающее миссию, цели качества услуг и процессов, обязательства трансформироваться к процессному менеджменту; кодекс чести преподавателя - определяет ценностные нормы деловой этики во взаимоотношениях ППС с обучающимися и коллегами, устанавливает границы личной ответственности в профессиональной деятельности; кодекс чести обучающихся - определяет систему этических правил их поведения и направлен на создание позитивной морально-психологической обстановки и атмосферы доверия, уважения и сотрудничества между обучающимися, между обучающимися и ППС.

Названные документы имеют цель сформировать у сотрудников, ППС и обучающихся модель этичного поведения и являются инструментом целенаправленного и последовательного формирования новой организационной культуры ЗКАТУ.

- третий, «глубинный» уровень или базовые представления, т.е. скрытые предположения и предубеждения разделяемые всеми сотрудниками организации неосознанно и не подвергаюшиеся сомнению или обсуждению. Поведение, нарушающее базовые представления, будет восприниматься сотрудниками как абсолютно невозможное, а сотрудник, нарушивший их, - как сумасшедший. В университете к ним относятся: отношения человека к природе, ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация деятельности, отношения между людьми, ориентация в пространстве.

Система ценностей и норм в культуре университета, разделяемая большинством членов коллектива включает совокупность следующих ценностей и норм образовательной и научной деятельности, а также профессиональных и общечеловеческих качеств характерных для сотрудников, ППС и обучающихся: уважение старших и власти; лояльность университету; лидерство руководителей на всех уровнях управления; ориентация на потребителя образовательных и научно-технических услуг; качество высшего и послевузовского образования; ответственность, инициатива и творчество ППС, сотрудников и обучающихся; приверженность к демократическим идеям открытого гражданского общества; опрятность и аккуратность; этика делового общения; профессионализм ППС и менеджеров всех уровней; поддержка порядка и здорового образа жизни.

По исследованиям Э. Шейна, к особенностям организационной культуры относятся [3]: инертность, она отстает от запросов потребителей и заинтересованных сторон; адаптивность, имеет шансы для транформации в перспективе; однородность, весь персонал исповедует одни и те же ценности и нормы поведения; неоднородность, у отдельных групп могут быть свои ценности и нормы поведения.

Он утверждает, что организационная культура формируется постепенно и последовательно в процессе обучения, развития, адаптации и социализации персонала в течение 5-10 лет и из элементов этичного поведения формальных и неформальных лидеров коллектива.

Сильное влияние на культуру организации оказывает характер мышления и стиль управления первых руководителей, которые своим поведением задают общий тон в организации. Как правило, он управляет и формирует организационную культуру предприятия, направленную на инновации, на основе реализации модели 3L, что определяется его ответственностью, компетентностью и лидерством [3]:

- «сверху», путем постоянного публичного выступления в коллективе и СМИ по разъяснению актуальности артефактов и провозглашенных ценностей и идеалов управления и поведения предприятия и обоснованию их принятия большинством коллектива, посредством реализации систем мотивации, контроля, отбора и обучения персонала;

- «снизу», путем повседневного манипулирования атрибутами артефактов предприятия, передачи и привития в менталитет всех членов организации провозглашенных ценностей и поведения на личном примере приверженности к ним, чтобы влиять на изменение коллективных базовых представлений и формировать более сильную организационную культуру, посредством вовлечения в процесс руководителей всех подразделений и персонала.

Как сообщает М.А. Коваленко [7], для формирования желаемой организационной культуры на российских предприятиях, ориентированной на инновации и «самообучающиеся» организации, руководство приглашает внешних консультантов и создает специальный отдел, ответственный за её освоение и внедрение в коллективе.

Опираясь на более чем 25-летний опыт управленческий деятельности в вузе имеем право утверждать, что нормы поведения никогда не превратятся из декларируемых в реальные, если им не следует первый руководитель. Как правило, подчиненные воспринимают его как эталон поведения, подражают ему и копируют все его действия. Поэтому, чтобы декларированные нормы и правила поведения организационной культуры реально работали и прижились в коллективе, необходимо выполнять их на личном примере первого руководителя. При этом он обязан: не позволять себе и своим заместителям невыполнение планов мероприятий по качеству, объемам, срокам, в противном случае персонал будет разочарован, обманут и дезорганизован; делегировать полномочия и власть заместителям, доверяя и помогая им - того же просит от них в работе с мидл-менеджментом; не перепоручать свою работу заместителям, а самому выполнять и оперативно отчитываться перед коллективом; добиться того, чтобы руководители всех уровней личным примером постоянно демонстрировали образцы этичного поведения, установленное нормами и реагировали на их не соответствие.

В статье А.Н. Шмелевой [8], дается обоснование, что основой организационной культуры предприятия в соответствии с требованиями стандартов ISO серии 9000 является достаточная степень вовлеченности первого руководителя в процесс его формирования, при адекватной ответственности, компетентности и лидерских качествах. Автор отмечает, что для развития и формирования современной корпоративной культуры организации нельзя лидерство высшего руководства перекладывать на плечи уполномоченного представителя руководства по культуре, оставляя первому лицу роль пассивного наблюдателя. К сожалению, в деятельности вузов такое положение встречается достаточно часто.

Обобщая различные научные исследования в области организационной культуры, доцент Российской Экономической Академии им. Г.В. Плеханова В.Н. Сидорова и др. [9], выделяют ряд признаков: корпоративные ценности организации разделяют большинство ее сотрудников; элементы корпоративной культуры соответствуют стратегическим целям организации; частные стремления сотрудников совпадают с общей стратегией организации; соблюдаются правила поведения с партнерами, поставщиками и потребителями; нормы корпоративного поведения добровольно соблюдаются большинством работников; эффективность рабочих процессов при поддержании благоприятного социально-психологического климата; наличие системы мотивации и стимулирования персонала; принятие решений с учетом принципов корпоративной культуры; наличие традиций, поддерживающих корпоративную культуру; высокая степень лояльности работников к компании и корпоративная солидарность.

В исследованиях Д.В. Шаныгина [10], каждый российский вуз на сегодня имеет свой корпоративный кодекс, представляющий собой доработанный устав со следующей структурой: миссия, видение, цели и ценности вуза; цели и задачи корпоративного кодекса; сфера применения кодекса; сфера ответственности ППС и сотрудников; сфера ответственности обучающихся; механизм внедрения и контроля за соблюдением корпоративного кодекса, с разработкой легитимных санкций за их несоблюдение.

Для улучшения содержания корпоративных кодексов автор рекомендует: текст кодекса должен быть максимально коротким; проект документа следует обсудить в коллективе; кодекс после утверждения и красочного оформления вручается каждому члену вуза.

Эффективным инструментом диагностики, анализа и оценки устоявшейся организационной культуры вуза является SWOT-анализ. Цель метода - помочь руководству максимально развить позитивные и свести к минимуму негативные составляющие организационной культуры. Задача метода - сформировать стратегию вуза на перспективу [4,5,6].

Комплексным анализом текущего состояния фактора «организационная культура» за последние годы нами установлены следующие их сильные стороны: реализация миссии и видения ЗКАТУ на долгосрочную перспективу; реализация стратегического плана развития ЗКАТУ на 2016-2020 годы; совместно разделяемые большинством сотрудников и обучающихся взгляды и ценности, нормы и принципы поведения и управления, изложенные в миссии, видении, стратегических целях, политике качества, кодексе чести преподавателя и обучающихся вуза; система правил и процедур ведения записей и управления документацией, ответственность и адаптивность ППС и обучающихся; системы непрерывного обучения, повышения квалификации, информационного обеспечения, поощрения и наказания персонала и обучающихся; механизмы мотивации и стимуляции творческой деятельности персонала и обучающихся; реализация стратегии воспитательной работы сотрудников и обучающихся на 2015-2020 гг. по формированию их духовно-нравственных ценностей на основе общенациональной патриотической идеи «М??гілік Ел».

В тоже время, в процессе анализа нами установлены слабые стороны и проблемы в формировании и развитии организационной культуры вуза: функционирование с 2010 г. формальной СМК без подтверждающего сертификата ИСО, в связи с отказом руководства от ресертификационных аудитов 2010, 2013 и 2016 гг.; не освоенность принципов СМК менеджментом руководящего звена, как собственного инструмента управления, т.к. они считает её компетенцией специалистов службы качества и не вовлечены в эту деятельность; не использование возможностей международной системы повышения квалификации для проректорского состава в сфере формирования организационной культуры вуза, ориентированной на инновации и «самообучающиеся» организации; преобладание авторитарного стиля руководства с высокой степенью централизации власти, приоритетность тотального контроля действий персонала и обучающихся со стороны руководства через электронную пропускную систему с ежедневным дублированием проверки их деятельности в журналах кафедр; отсутствие утвержденной и реальной внутривузовской программы воспроизводства молодых ученых и ППС новой формации на долгосрочную перспективу; большая дистанция власти между руководителями и подчиненными, подавление инициативы «снизу», преобладание атмосферы страха, жесткая гиперопека сотрудников, недоверие и пренебрежение к ним; преобладание в управлении персоналом принципа стимуляции качественной деятельности с элементами принуждения, где наемного ППС и сотрудника, заставляют работать методом «кнута и пряника», над мотивацией - когда он добровольно и с удовольствием выполнял бы любимую работу; стабильность и закрытость культуры - проявляется в нежелании топ-менеджмента видеть недостатки, проблемы и несоответствия в учебно-методической, научной и воспитательной деятельности, стремлении избегать ошибок и не выносить сор из избы; основные ценности - лояльность и послушание сотрудников выглядят формально, но на самом деле - подавляет персонал; чрезмерная замкнутость системы управления на центр, стремление действовать строго по инструкции, постоянное ожидание команды сверху, противоречит принципам процессного подхода к менеджменту человеческих ресурсов, необходимости делегирования полномочий по распределению ресурсов проректорам.

Следовательно, для внутренней среды ЗКАТУ им. Жангир хана на сегодня характерны излишняя бюрократизация производственных процессов, преобладание признаков иерархической организационной культуры с низкой результативностью основных бизнес-процессов, не учитывающая изменения потребностей заинтересованных сторон, где: у большинства руководителей ключевых подразделений отсутствует осознанное стремление к управлению на основе принципов СМК и преобладает тяготение к функциональному менеджменту, ориентированному на качество услуг, а не на качество управляемых процессов; стиль управления большинства руководителей ориентирован на легитимную власть, подчинение, контроль, наказание, критику и принуждение сотрудников, ППС и обучающихся к труду, т.е. на «функциональный менеджмент», тогда как по ИСО необходимо ориентироваться на «процессный менеджмент» и принципы - лидерства, уважения, доверия, сотрудничества, командной работы, постоянного улучшения, системного и процессного подходов к управлению.

Таким образом, для формирования сильной, этичной и открытой корпоративной культуры вуза надо сократить иерархический компонент и начать наращивать показатели адхократического, рыночного и кланового типа культур. В этих целях руководству вуза необходимо: освоить, разработать и внедрить ИСМ на основе стандартов менеджмента качества, экологии, энергетики, эргономики и социальной этики; разработать и реализовать концепцию кадровой политики на долгосрочную перспективу; формировать инновационный исследовательский вуз по развитию высшего аграрно-технического и экономического образования и науки региона.

Список литературы

1. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: учебник для вузов. 5-е изд. / Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2008. - 368 с.

2. Зеленова О.И., Зиньковский К.В. Организационная культура и лидерство в мультинациональных организациях: учеб. пособие / О.И. Зеленова, К.В. Зиньковский. - М.: РУДН, 2008. - 134 с.

3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2008.

4. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 120 с.

5. Севастьянова Н.В. Организационная культура и лидерство: материалы лекций / Н.В. Савастьянова. - М. : РУДН, 2013.

6. Балашов А.П. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 288 с.

7. Коваленко М.А. Корпоративная культура в России: изучение, внедрение, развитие / М.А. Коваленко // Управление корпоративной культурой. - 2013. - № 3. - С. 158-162.

8. Шмелева А.Н. Влияние СМК на лидерство и компетентность руководства как основу организационной культуры предприятий / А.Н. Шмелева // Управление корпоративной культурой. - 2012. - № 2. - С. 152-164.

9. Сидорова В.Н. Формирование корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом / В.Н. Сидорова, Е.Ю. Таблина // Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 1. - С. 24-29.

10. Шаныгин Д.В. Разработка корпоративного кодекса образовательного учреждения / Д.В. Шаныгин // Управление корпоративной культурой. - 2012. - № 4. - С. 274-278.

Размещено на Allbest.ru