Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
Принципы и методы управления деловой карьерой и профессиональным продвижением сотрудников организации. Анализ структуры, состава и движения персонала. Работа с кадровым резервом на предприятии Газпром. Улучшение условий труда, обмен передовым опытом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.05.2018 |
| Размер файла | 64,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- рабочие-54,5%;
- специалисты и другие служащие-31,6%;
- руководители-13,9%.
При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 237,4 тыс. человек [43].
Рисунок 2.1 - Структура персонала ПАО «Газпром» по категориям
Большое значение для оценки значения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Газпром в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала:
Rпп=П/ЧПП=П/В*В/ВП*ВП/ЧПП=Rоб*Дрп*ГВ, (2.1)
где Rпп - рентабельность персонала;
П - прибыль от реализации продукции;
ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;
В - выручка от реализации продукции;
ВП - выпуск продукции в текущих ценах;
Rоб - рентабельность оборота (продаж);
Дрп - доля реализованной продукции в общем объёме выпуска;
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Практика показывает, что наиболее «чувствительными» критериями деятельности службы персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени.
Рассмотрим наиболее важные из этих критериев:
1. Текучесть кадров. Содержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организации. Используется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии
Коэффициент движения кадров рассчитывается по формуле:
Кдв =Х * 100/ S; (2.2)
Кдв - коэффициент движения кадров;
Х - общее число уволенных за отчетный период;
S - среднесписочная численность за отчетный период.
На предприятии ПАО «Газпром добыча Астрахань» в 2016 списочная численность работников составила 4987 человек, общее число уволенных - 236 человек.
Ктек = 236*100 /4987=4,7
Такое значение показателя говорит о естественном обновлении персонала и об отсутствии проблем в управлении или коллективе.
“Нормативы” коэффициента движения в рыночных условиях колеблются в пределах 10-12%.
2. Коэффициент стабильности коллектива. Содержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное время. Используется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе. Значение коэффициента свыше 90% свидетельствует о стабильности коллектива.
Кс = n * 100 / S, (2.3)
где Кс - коэффициент стабильности;
n - число сотрудников, проработавших весь отчетный период;
S - среднесписочная численность персонала за отчетный период.
Кс = 4751*100/4987 = 95,3
Такое значение свидетельствует о достаточно высоком уровне организации управления учреждения.
3. Оборот персонала. Этот показатель означает отношение числа уволенных к числу принятых, другими словами, интенсивность сменяемости кадров. Рост оборота персонала от одного отчетного периода к другому может говорить о повышении конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Кроме того, если оборот больше или равен единице, то в трудовом коллективе отсутствует прирост персонала, а это должно беспокоить кадровую службу при повышении объема работы.
Об = Х / П, (2.4)
где Об - оборот персонала;
Х - общее число уволенных;
П - общее число принятых на работу.
Об = 236/242 = 0,97
Такое значение показателя говорит о приросте персонала на исследуемом предприятии.
2.3 Анализ эффективности методов и средств управления персоналом, применяемых на предприятии Газпром
Система мотивации работников предприятия ПАО «Газпром добыча Астрахань» сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.
В настоящее время в ПАО «Газпром» работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов предприятия, обеспечивающих его конкурентоспособность и способствующих успеху в достижении поставленных целей [43].
Проводимая политика компании направлена на обеспечение социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании.
Мотивацию компании ПАО «Газпром» можно разделить на три основных направления.
Первая мотивация - это финансовая. Следует отметить, что достойная оплата труда сотрудников - одна из основ системы управления персоналом компании [44].
Системы оплаты труда, действующие в обществах «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.
Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.
Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:
· система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году.
· Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
· программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников компании в повышении рыночной стоимости акций Общества [43].
Социальный пакет Газпрома очень объемный и включает в себя:
· льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно, добровольное медицинское страхование;
· единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
· единовременное пособие при выходе на пенсию. Это одно из немногих предприятий, которое предоставляет такой значительный социальный пакет.
Кроме того, предоставляются дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми.
В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма -- банковского ипотечного кредитования.
Вторая мотивация - участие в создании интересных, хороших, работающих проектов.
Осознание того, что люди занимаются не бессмысленной для своего предприятия деятельностью, а разрабатывают, творят и делают что-то нужное и полезное.
Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала компании, являются конкурсы профессионального мастерства. Проекты, подающие надежды, отбираются и в дальнейшем используются компанией.
Тем самым, компания помогает людям осознавать, что они могут быть полезны, что является естественным социальным свойством общества, а также поощряет умы.
Данная мотивация выполняет сразу несколько функций: это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.
Третья мотивация - это возможность развития. Люди хотят развиваться, хотят видеть не только повышение денежной компенсации за свой труд и карьерный рост, но и повышение собственной квалификации.
Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.
Основными составляющими системы корпоративного образования являются:
· строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;
· выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
· планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
· использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
· развитие новых видов обучения;
· развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями;
· индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
· функционирование института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
· активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.
Поиск и привлечение талантливых специалистов является одним из приоритетных направлений кадровой политики компании ПАО «Газпром». Работа по привлечению молодых, энергичных, нацеленных на профессиональный рост сотрудников начинается со студентов вузов и колледжей.
Компания активно участвует в формировании кадрового резерва нефтегазовой отрасли, поддерживая организацию олимпиад для выпускников школ в регионах присутствия компании с целью отбора победителей для поступления в высшие учебные заведения. Среди партнеров компании -- ведущие вузы страны:
· Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
· Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина
· Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»
· Санкт-Петербургский государственный университет
· Уфимский государственный нефтяной технический университет
· Тюменский государственный нефтегазовый университет
В рамках сотрудничества с учебными заведениями компания предоставляет студентам возможность пройти преддипломную практику на предприятиях «Газпром нефти», где они могут подкрепить теоретические знания практическими навыками и сделать первые профессиональные шаги в нефтяной отрасли.
Лучшие из студентов, положительно зарекомендовавшие себя в ходе практики, по окончании учебных заведений получают приглашение работать в ПАО «Газпром».
Для молодых специалистов компании действует адаптационная программа, включающая обучающие программы и назначение каждому молодому специалисту персонального наставника.
Трехлетняя программа развития призвана максимально раскрыть профессиональный потенциал и определиться с оптимальным путем развития карьеры в «Газпром нефти».
С 2010 года реализуется программа для молодых специалистов «Шаг в будущее».
В соответствии с программой каждый молодой работник «Газпром нефти» участвует в тренингах, направленных на развитие компетенций в соответствии с корпоративной моделью управления компетенциями.
ПАО «Газпром» стремится обеспечить непрерывное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, ценит их стремление к освоению новых знаний, навыков и технологий.
Компания видит своей целью создание системы поступательного обучения, охватывающего все категории производственного и управленческого персонала, на всех уровнях - от рабочих и специалистов до топ - менеджеров.
Образовательные и развивающие программы компании ПАО «Газпром» включают три основных блока:
· программы профессионального обучения, направленные на повышение знаний и навыков по конкретным специальностям и функциям;
· программы развития корпоративных менеджерских компетенций;
· программы для развития понимания бизнеса.
Основным инструментом развития сотрудников являются индивидуальные планы развития, которые составляются с учетом требований, предъявляемых к должности, результатов оценки, возможностей развития сотрудников, а также мнения непосредственных руководителей и наставников.
Компания не только активно привлекает молодых специалистов, но и инвестирует в профессиональное развитие сотрудников, работающих в компании. Ежегодно обучение за счет компании проходят около 1,5 тыс. человек, на обучение и развитие персонала выделяется около 150 млн руб.
Таким образом, эффективная система вознаграждения обеспечивает: единый подход к оплате труда всех работников компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением; предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме; поддержание достойного уровня оплаты труда; оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами; изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании; применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства; развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов[44].
Заключение
По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1. С целью эффективного использования кадрового ресурса ПАО «Газпром» разработана действенная система управления персоналом, которая включает в себя подбор, стимулирование сотрудников, их обучение, карьерное и личностное развитие.
2. Деятельность службы персонала ПАО «Газпром» направлена на повышение эффективности работы кадрового ресурса, о чем свидетельствует естественное обновление персонала (Ктек = 4,7), стабильность коллектива (Кс = 95,3) и прирост персонала (Об = 0,97).
3. Одним из механизмов мотивирования сотрудников является - достойная оплата труда. Системы оплаты труда, действующие в обществах «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы .
4. ПАО «Газпрома» предлагает для своих работников объемный социальный пакет, который включает в себя:
· льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха;
· единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
· единовременное пособие при выходе на пенсию.
· дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми.
· программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма - банковского ипотечного кредитования.
5. Для мотивирования сотрудников ПОА «Газпром» регулярно проводит конкурсы профессионального мастерства, которые выступают как инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.
6. Инструментом мотивирования персонала ПАО «Газпром» выступает возможность развития, повышение собственной квалификации. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.
ОАО «Газпром» стремится обеспечить непрерывное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, ценит их стремление к освоению новых знаний, навыков и технологий. Ежегодно обучение за счет компании проходят около 1,5 тыс. человек, на обучение и развитие персонала выделяется около 150 млн руб.
7. Для молодых специалистов компании действует адаптационная программа, включающая обучающие программы и назначение каждому молодому специалисту персонального наставника.
8. Компания активно участвует в формировании кадрового резерва нефтегазовой отрасли, поддерживая организацию олимпиад для выпускников школ в регионах присутствия компании с целью отбора победителей для поступления в высшие учебные заведения.
Анализ деятельности службы персонала, позволяет говорить о ее эффективности для сохранения и укрепления кадрового потенциала ПАО «Газпром». Однако, для дальнейшего развития службы предлагаем обратить внимание руководства на использование социально-психологических методов мотивации персонала и отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
· развитие системы управления конфликтами;
· формирование и развитие организационной культуры.
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью.
Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.
Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.
Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.
Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ОАО «Газпром»:
· поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
· реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
· пропаганда и закрепление желательного отношения к делу, к организации и разъяснение того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнение специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений, и в поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала. Управление персоналом направленно на достижение эффективности и справедливости во взаимоотношениях между работниками.
Мотивация играет важную роль в трудовой деятельности человека. Без нее трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Система мотивации работников предприятия ПАО «Газпром добыча Астрахань» сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.
Мотивация ПАО «Газпром» делится на три вида, которые обеспечивают материальную помощь сотрудников предприятия, обеспечивают условия для создания персоналом хороших, рабочих проектов и позволяют работникам развиваться, раскрывать свой потенциал и повышать квалификацию.
В ходе исследования нами была проанализирована структура движения персонала на предприятии, методы и средства управления персонала. Для анализа структуры и движения персонала были использованы коэффициенты движения кадров: текучесть кадров, коэффициент стабильности коллектива, оборот персонала.
Произведённые расчеты указывают на то, что деятельность службы персонала ПАО «Газпром» направлена на повышение эффективности работы кадрового ресурса, о чем свидетельствует естественное обновление персонала (Ктек = 4,7), стабильность коллектива (Кс = 95,3) и прирост персонала (Об = 0,97).
Анализ эффективности управления персоналом в ПАО «Газпром добыча Астрахань» позволяет говорить о том, что рассматриваемая компания ответственно подходит к подбору, стимулированию сотрудников, их обучению, карьерному и личностному развитию. Для этого организация использует разнообразные методы и средства, которые включают в себя как материальные, так и нематериальные составляющие.
Одним из механизмов мотивирования сотрудников является - достойная оплата труда. Системы оплаты труда, действующие в обществах «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы .
ПАО «Газпрома» предлагает для своих работников объемный социальный пакет, который включает в себя:
· льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха;
· единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
· единовременное пособие при выходе на пенсию.
· дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми.
· программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма - банковского ипотечного кредитования.
Для мотивирования сотрудников ПОА «Газпром» регулярно проводит конкурсы профессионального мастерства, которые выступают как инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.
Инструментом мотивирования персонала ПАО «Газпром» выступает возможность развития, повышение собственной квалификации. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.
ОАО «Газпром» стремится обеспечить непрерывное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, ценит их стремление к освоению новых знаний, навыков и технологий. Ежегодно обучение за счет компании проходят около 1,5 тыс. человек, на обучение и развитие персонала выделяется около 150 млн руб.
Для молодых специалистов компании действует адаптационная программа, включающая обучающие программы и назначение каждому молодому специалисту персонального наставника.
Компания активно участвует в формировании кадрового резерва нефтегазовой отрасли, поддерживая организацию олимпиад для выпускников школ в регионах присутствия компании с целью отбора победителей для поступления в высшие учебные заведения.
Таким образом, деятельность ПАО «Газпром» ориентирована на развитие кадрового потенциала, что способствует активному развитию компании.
Список использованных источников
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
4. Бикметов, А. Г., Малышева, О. С., Хафизов, А. М., Капустин, Г. В. «О методах управления персоналом на примере ОАО «Газпром Нефтехим Салават» // Фундаментальные исследования.» -- 2015. -- № 12-5. -- С. 992-995.
5. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
6. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
7. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
8. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
10. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
11.Казарьян, М.М., Вазим, А.А. «Эффективность управления персоналом в компании на примере ООО «Газпром инвест», Материалы VII международной научной конференции «Экономика, управление, финансы» (Краснодар, февраль 2017), Том 2, С. 84-86
12. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
14.Клименко, К. А. «Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый.» -- 2016. -- № 10. -- С. 736-739.
15.Кобец, Ю.В. «Разработка систем мотивации персонала предприятия ОАО «Газпром», - журнал «Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития» №20, 2015 г., С 93 - 95.
16. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
17. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
19. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
20. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
21. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
22. Радченко, Л.А. 1C: Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2013. - 352 c.
23. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
24. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
25. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
26. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
27. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
28. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
29. http://invest.gazprom.ru/
30. http://www.gazprom.ru/
31. http://www.gazprom.ru/f/posts/70/788857/hr_politics.pdf
40. http://hr-portal.ru/article/poryadok-provedeniya-raboty-s-personalom-na-predpriyatii
43. http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/reports/2017/
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
- Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
Концепции, принципы и методы управления персоналом. Оценка состояния управления мотивацией персонала на предприятии и основные проблемы в ОАО "Чебаркульский молочный завод". Управление кадровым резервом руководителей, система управления деловой карьерой.
дипломная работа [371,8 K], добавлен 10.10.2010 Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".
презентация [3,3 M], добавлен 12.07.2011Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Система подготовки кадрового резерва. Нормативно-правовое обеспечение проекта совершенствования управления кадровым резервом в ОАО "Уральский завод РТИ". Оценка эффективности функционирование системы управления деловой карьерой персонала в организации.
дипломная работа [228,7 K], добавлен 04.10.2014Социальное развитие организации как объекта управления. Роль кадровой службы в организации обучения работников. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Организация проведения аттестации и управление деловой карьерой персонала.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 25.08.2010Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Принципы, функции и методы управления персоналом. Анализ организации кадровой работы на РУП "МТЗ". Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на предприятии. Обеспечение естественных благоприятных условий труда персонала.
дипломная работа [344,2 K], добавлен 22.09.2009Теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом на предприятии. Анализ работы с кадровым резервом на примере ОАО ПО "Электрохимический завод". Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ОАО ПО "ЭХЗ".
дипломная работа [2,6 M], добавлен 12.07.2011Современный подход к нематериальной мотивации персонала за рубежом. Мотивационная деятельность в России. Анализ деятельности и структуры управления персоналом на предприятии. Система управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 29.10.2014Система управления персоналом на строительном предприятии и меры по ее совершенствованию. Структура и направления деятельности предприятия. Анализ динамики движения работников, уровня оплаты труда и производительности, методы стимулирования сотрудников.
курсовая работа [59,7 K], добавлен 13.06.2009Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 03.12.2011Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом ОАО "Альфа Банк". Показатели деятельности организации. Численность персонала, анализ его движения. Описание уровней должностей. Критерии отбора и оценка персонала для кадрового резерва.
презентация [276,9 K], добавлен 25.06.2013Анализ финансово-экономической и производственной деятельности предприятия. Структура управления на предприятии. Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии. Управление кадровым резервом, аттестация и повышение квалификации.
отчет по практике [63,5 K], добавлен 07.09.2014Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Сущность и цели работы с кадровым резервом. Принципы работы с кадровым резервом. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв. Изучение работы с кадровым резервом. Описание объектов и методов исследования. Результаты исследования. Организация конкурсов.
курсовая работа [58,3 K], добавлен 12.12.2008Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012
