Аутсорсинг подбора персонала в России: анализ и тенденции развития

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №4 (июль - август 2017) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

Страница 10 http://naukovedenie.ru 25EVN417

Размещено на http://www.allbest.ru//

ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»

Аутсорсинг подбора персонала в России: анализ и тенденции развития

Пеша Анастасия Владимировна

Доцент кафедры «Экономики труда и управления персоналом»

Кандидат экономических наук

Аннотация

В статье приводится раскрывается понятие аутсорсинга и аутсорсинга подбора персонала, приводится описание технологии процесса аутсорсинга подбора персонала. Авторами приводится анализ востребованности услуг аутсорсинга в США, Европе и современной России. В статье говориться, что Российский рынок пока не столь развит, а на дальнейшее его развитие влияют экономические, демографические и другие факторы. Приводится SWOT анализ аутсорсинга подбора персонала на основе анализа источников по представленной теме для выявления конкурентных преимуществ аутсорсинга и его слабых сторон. В статье сформулированы и проанализированы преимущества и недостатки подбора персонала на аутсорсинге и внутри компании, силами HR-менеджеров. В статье отмечается, что на количество заказов может влиять ряд факторов, таких как демография, экономика и политика. Спад рождаемости явно прослеживается в десятилетие с 1990 по 2000 года, данный показатель приводит к дефициту кадров в настоящее время, а как следствие борьбу за таланты. Явной тенденцией является увеличение веса убыточных предприятий и снижение веса прибыльных предприятий, что приводит к оптимизации их численности. Наряду с данными тенденциями, последнее десятилетие в мир HR активно внедряются информационные технологии, всё больше компаний обращаются к автоматизированным платформам, данный процесс не обходит стороной и рекрутинг. В статье приводятся выводы с основными тенденциями развития аутсорсинга подбора персонала в России.

Ключевые слова: аутсорсинг; аутсорсер; рекрутмент; рекрутер; подбор; аутсорсинг подбора персонала; кадровое агентство

Введение

Как и много лет назад сегодня подбор персонала является ключевым во всей системе управления персоналом, так как именно от грамотно подобранного персонала зависит эффективность работы организации. В свою очередь аутсорсинг подбора персонала, как элемент рекрутмента - это уже не новая, но развивающаяся технология, позволяющая снизить затраты и подобрать эффективных сотрудников с помощью обращения к кадровым агентствам. При этом за последние десятилетия в России рынок аутсорсинга подбора персонала стремительно разрастался, все больше и больше российских компаний сегодня приходят к передаче непрофильного бизнес процесса на аутсорсинг с целью сокращения затрат, этим объясняется актуальность исследования тенденций развития аутсорсинга подбора персонала в России. Особенно острым данный вопрос становится в условиях кризисной ситуации.

Сущность аутсорсинга подбора персонала

Для того чтобы сложилось полное понимание того, что такое аутсорсинг подбора персонала необходимо рассмотреть данное понятие с двух сторон со стороны «аутсорсинга» и «рекрутмента». История «рекрутмента» берет свое начало еще в 14 веке, когда в Германии был создан прообраз современного кадрового агентства - частная служба занятости. В 19 веке, во время первой мировой войны частные агентства в Бостоне подбирали дефицитные кадры для военных заводов. Однако, как индустрия рекрутмент сформировался лишь в 50-х годах в США. Гораздо позже рекрутмент появился в России, его становление и развитие стало возможным только в рамках рыночной экономики [1, с. 100].

Формат сотрудничества с компанией, которая предоставляет услуги по подбору персонала на аутсорсинге, в современном практике очень распространен. Рекрутер-аутсорсер осведомлён об истории развитии компании, особенностях корпоративной культуры и о иных характеристиках компании. Рекрутер-аутсорсер осуществляет свою деятельность, учитывая особенные качества каждой отдельно взятой организации - заказчика, а не по формальному набору требований, представленных в описании позиции. Как известно, предпосылкой изучения любой проблемы является определение основных терминов. Поэтому мы считаем целесообразным изначально создать небольшой свод определений, которые даются термину «аутсорсинг». Таблица 1

Определение аутсорсинга различными авторамиСоставлено автором на основе анализа литературы.

Технология аутсорсинга подбора персонала включает [1, с. 30]:

подготовку и согласование с заказчиком описания вакансии: требования к соискателям, описание содержания работы, описание условий труда (размер и система оплаты труда, режим и график работы, место работы и т. д.), презентационная информация о компании, сообщаемая соискателям во время интервью;

выбор способов привлечения соискателей (публикация вакансии на сайтах для поиска работы, покупка прав доступа к базам резюме);

размещение вакансий на сайтах для поиска работы;

при подборе линейного персонала: прием звонков от соискателей, проведение телефонных интервью, просмотр и оценка резюме соискателей, откликнувшихся на публикации вакансий, проведение телефонных интервью с соискателями с целью уточнения сведений об опыте работы и квалификации, назначение времени очных собеседований с представителем заказчика.

При подборе руководителей и специалистов:

обработку всех актуальных резюме, соответствующих требованиям заказчика и имеющихся на момент начала поиска в базах специализированных сайтов, рассылка соискателям описания вакансии, звонки с предложением вакансии, регистрация результатов переговоров, проведение телефонных интервью, представление резюме соискателей заказчику, приглашение на очные интервью с представителем заказчика;

ежедневный поиск новых опубликованных резюме соискателей в базах специализированных сайтов, рассылка соискателям описания вакансии, звонки с предложением вакансии, регистрация результатов переговоров, проведение телефонных интервью, приглашение на очные интервью с представителем

заказчика;

проведение очного интервью с соискателем до представления резюме заказчика;

проведение Skype-интервью;

участие в очном интервью совместно с представителем заказчика;

выдача тестовых заданий для проверки квалификации соискателей и их проверка;

проверку рекомендаций - получение согласия соискателя на контакты с предыдущим работодателями, звонки контактным лицам для получения устных отзывов о работе соискателя;

доведение до соискателя решения заказчика - приглашение на работу или отказ в найме;

внесение сведений о соискателях и результатах переговоров с ними в базу данных, предоставляемую заказчику.

Анализ рынка аутсорсинга подбора персонала в России

Оценивая рынок кадрового аутсорсинга, эксперты единодушны - интерес к этому сегменту бизнеса с каждым годом растет. Эксперты назвали причины растущего внимания предприятий к HR-аутсорсингу.

Главная из них - стремление освободиться от непрофильных, вспомогательных функций и операций, чтобы сконцентрироваться на бизнесе и стратегических целях. Это помогает выживать в ситуации жесткой конкуренции и экономического кризиса. Практика показывает, что большинство эффективных и успешных компаний применяют в работе инструменты аутсорсинга, в том числе кадрового учета. Ниже приведен рисунок использования HRаутсорсинга в США и Европе (рисунок 1).

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №4 (июль - август 2017) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

Страница 10 http://naukovedenie.ru 25EVN417

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 1. Доля компаний, использующих HR аутсорсинг в США и Европе [3, с. 113]

Данные исследования говорят, что в США HR-аутсорсинг используют до 92 % компаний, в Европе - до 86 %.

Российский рынок пока не столь развит, а на дальнейшее его развитие влияют экономические, демографические и другие факторы.

Проведем SWOT анализ аутсорсинга подбора персонала на основе анализа источников по представленной теме для выявления конкурентных преимуществ аутсорсинга и его слабых сторон (таблица 2).

Таблица 2 SWOT анализ аутсорсинга подбора персонала Составлено автором по: [4, 5, 8, 6].

Таблица 3 Преимущества и недостатки аутсорсинга подбора персонала Составлено автором по: [5, 8].

Из таблицы 3 видно, что есть явные преимущества аутсорсинга подбора персонала и они преобладают над недостатками. При этом наиболее негативным для компании является: возникновение непонимания кадровым агентством конкретного портрета кандидата, соответствующего требованиям компании-заказчика. Однако, для того, чтобы появилось более четкое понимание достоинств и недостатков аутсорсинга подбора персонала необходимо сравнить его с внутренним подбором, именно при комплексном анализе удастся увидеть целостную картину сравнения. Поэтому необходимо проанализировать преимущества и недостатки внутреннего отбора, представленного в таблице 4.

Таблица 4 Преимущества и недостатки внутреннего подбора Составлено автором по: [5, 8].

По данным одной из крупнейших аутсорсинговых компаний, лидерами по количеству персонала, подобранного с помощью обращения в кадровые агентства являются розничные сети (15-20 % от общего числа сотрудников), промышленное производство (15 %) и сфера производства товаров народного потребления (20 %) [2] (рисунок 2).

Рисунок 2. Доля работников, подобранных через кадровое агентство по отраслям, % Составлено автором по: [2].

персонал аутсорсинг кадровый подбор

Аутсорсинг подбора персонала при явной выгоде имеет и некоторые недостатки. Несмотря на то, что заказчик, согласно договору, должен получить конечный результат с заданным качеством, всегда существует вероятность некачественного выполнения работы. Поэтому поставщика услуг нужно выбирать крайне аккуратно. Еще один минус - важный, но не особенно актуальный для большинства компаний, - утечка секретной информации и персональных данных (базы клиентов, рецептур, формул и технологий). Из вышеперечисленного, пожалуй, самым актуальным риском является кража клиентской базы, к которой могут получить доступ конкуренты.

Аутсорсинг - единственный сегмент реального сектора экономики России, показавший рост в 2015 году. Объем рынка за прошлый год составил почти 6 млрд долларов США, что на 10 % больше, чем в 2014 году. Объем IT-аутсорсинга составил почти 2 млрд, аутсорсинг бизнеспроцессов - около 1 млрд, а кадровый аутсорсинг - 3 млрд долларов [2]. Основной мотив компаний, прибегающих к аутсорсингу, - сокращение издержек и снижение затрат в условиях кризиса.

Тенденции в области аутсорсинга подбора персонала в России

Эксперты консалтинговых агентств говорят о двух крайностях, в которые иногда впадают организации, передавая HR-функции на аутсорсинг - слишком большой или неоправданно малый охват кадровых функций. Истина, как правило, находится посередине. Главные моменты, которые необходимо оценить, принимая решение об аутсорсинге - экономическая целесообразность. Влияет корпоративная стратегия, цели, кадровая и маркетинговая политика на ближайшие 3-5 лет, планы реструктуризации. Эксперты рекомендуют передавать функции на HR-аутсорсинг с учетом наличия и стоимости внутренних ресурсов, призывают сопоставлять стоимость реализации внутри компании и платы за аутсорсинговые услуги.

Стоит отметить, что на количество заказов может влиять ряд факторов, таких как демография, экономика и политика. На данный момент активно выходят на рынок и уже трудятся так называемые «дети 90-х». Именно они уже достигли трудоспособного возраста, но аналитика демографии показывает, что в 90 годы прошлого столетия возникла так называемая демографическая яма, что представлено на рисунке 3.

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №4 (июль - август 2017) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

Страница 10 http://naukovedenie.ru 25EVN417

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 3.Рождаемость годы в России за 1990-2002, % Составлено автором по данным Официального сайта Росстата [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

Спад рождаемости явно прослеживается в десятилетие с 1990 по 2000 года, данный показатель приводит к дефициту кадров в настоящее время, а как следствие борьбу за таланты. Организации хотят видеть в своих рядах высококвалифицированные кадры, эффективных работников. Борьба за таланты должна плодотворно сказываться на количестве заказов в кадровых агентствах, однако дефицитность предложения со стороны работников приводит к усложнению поиска, следствием чего является замедления сроков закрытия вакансии.

Следующим немаловажным фактором, влияющим на любую сферу, является экономика. Количество заказов кадровых агентств находится в прямой зависимости от финансового благополучия и стабильность российских компаний. Анализ экономической ситуации представлен в таблице 5.

Таблица 5

Динамика финансового результата деятельности организаций в Российской федерации за 2012-2015 гг. Составлено автором по данным Официального сайта Росстата [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

Исходя из данных таблицы 5 видно, что явной тенденцией является увеличение веса убыточных предприятий и снижение веса прибыльных предприятий. Мы можем предположить, что данное явление оказывает влияние на снижение количества заказов в связи с кризисными явлениями. Так при финансовых трудностях в компании на первый план выходит: оптимизация численности, а данный процесс является противоположным рекрутменту и расширению штата. Наряду с данными тенденциями, последнее десятилетие в мир HR активно внедряются информационные технологии, всё больше компаний обращаются к автоматизированным платформам, данный процесс не обходит стороной и рекрутинг, при этом компании сталкиваются с ограниченностью финансовых средств, которые готова выделить компания на внедрение автоматизированных платформ для подбора персонала. В 2016 году эксперты «Ward Howell» исследовали уровень автоматизации HR-процессов в российских компаниях. В ходе исследования было опрошено 50 HR директоров крупных российских компаний и на основании данного исследования были сделаны следующие выводы: «В текущей экономической ситуации происходит существенное урезание HR-бюджетов и как следствие менее половины опрошенных респондентов собираются увеличивать затраты на внедрении автоматизированных платформ. На вопрос об удовлетворенности от использования уже существующих автоматизированных платформ более 50 % ответили, что качество предоставляемых сервисов/продуктов их не удовлетворяют, однако они не готовы менять провайдера в кратко/среднесрочной перспективе. Исследование показало, что основным критерием выбора HR-систем является цена - именно на нее большинство компаний обращают внимание в первую очередь при выборе новых HR-систем».

В 2015-2016 году эксперты провели исследование тенденций развития управления персонала, участниками данного исследования стали 300 компаний из 20 различных отраслей экономики. «Экономическая ситуация вынуждает компании пересмотреть политику управления персоналом в пользу рационального планирования и сокращения штата. В рамках данного исследовании было выявлено, что более 55 % респондентов проводили мероприятия по оптимизации численности за период 2015-2016 года» [7]. Как следствие, можно предположить, что для данных организаций аутсорсинг подбора персонала является просто не актуальным.

Выводы

Таким образом, основными тенденциями аутсорсинга подбора персонала являются:

предполагаемое снижение количества проектов по аутсорсингу подбора персонала в кадровых агентствах в связи с кризисными явлениями экономики (рост убыточных предприятий РФ);

борьба за таланты вследствие дефицита квалифицированных кадров (последствия спада рождаемости 1990-2000 гг.) приводит к усложнению подбора работников, а как следствие замедления срока закрытия вакансий;

автоматизация процессов подбора, при ограниченности денежных средств в компании. (многие компании, в том числе кадровые агентства, по опросу экспертов не удовлетворены использованием автоматизированных платформ рекрутинга, внедренных в их компаниях);

предполагаемый спад на спрос услуг аутсорсинга подбора персонала в связи с оптимизацией численности в компаниях РФ (на основе экспертного опроса 55 % компаний запустили процесс оптимизации численности в период 2015-2016 года).

Литература

1.Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя [Текст]: учеб. / С. Иванова. - Москва: Альпина Паблишер, 2013. - 182с. 2.Лукичева Л. И. Управление персоналом [Текст]: учеб. / Л. И. Лукичева, Ю. П. Анискин. - Москва: Омега-Л, 2013. - 263 c. 3.Лысюк Н. А. Сущность и значение аутсорсинга в управлении персоналом [Текст]:

учеб. / Н. А. Лысюк. - Москва: Альпина Паблишер, 2014. - 203 с.

Мадьярова В. К. Тенденции в управлении персоналом: акцент на таланты [Текст] / В. К. Мадьярова // Современная наука: актуальные вопросы теории и практики. - 2013. - № 03-04. - С. 14-16.

Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий:

[Текст]: учеб. / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. - Москва: Дашков и К, 2015. - 344 c.

Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами / Кулькова И. А., Воробьева Н. В., Плутова М. И., Пеша А. В., Пяткова О. А., Камарова Т. А., Рагозина А. Ю., Силаенкова В. В. / Под редакцией доктора экономических наук, профессора И. А. Кульковой Рекомендовано редакционно-издательским советом Уральского государственного экономического университета / Екатеринбург, 2016. - 144 с.

Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса [Текст]: учеб. /

Д. В. Михайлов. - Москва: КноРус, 2014. - 256 с. 8.Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]:

учеб. / Е. Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

9.Пожарницкая О. В. Аутсорсинг бизнес-процессов или общий центр обслуживания [Текст] / Пожарницкая О. В., Демьяненко Ю. В. // Вестник СГТУ. - 2017. - №1. - С. 113-119.

Размещено на Allbest.ru