Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации сферы разработки программного обеспечения

Воробьев Роман Валерьевич

Аннотация

Статья посвящена выявлению основных особенностей формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации в сфере разработки программного обеспечения. Актуальность данной темы связана с агрессивным настроением и изменчивостью окружающей среды организации. Под влиянием пяти основных глобальных тенденций и необходимостью обеспечения организации эффективными средствами управления человеческими ресурсами обусловлен переход к стратегическому подходу. В данной статье приводится описание основных факторов внутренней и внешней окружающей среды, которые оказывают влияние на стратегию и организацию. Учитывая факторы влияния окружающей среды, выявлены основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами на базе ресурсного подхода включающие в себя шесть основных амбиций. Подробное описание шести основных долгосрочных целей развития человеческих ресурсов сопровождается с детальным рассмотрением возможных методов реализации данных амбиций. Особое внимание обращено на важность профессионального и карьерного развития человеческих ресурсов для формирования конкурентоспособности организации в условиях стремительного развития техники и технологий. Выявленные аспекты могут быть очень полезны для создания стратегии управления человеческими ресурсами в конкретных организациях в сфере разработки заказного и коробочного программного обеспечения.

Ключевые слова: стратегия управления человеческими ресурсами; человеческие ресурсы; организация в сфере разработки программного обеспечения; мотивация; профессиональное и карьерное развитие человеческих ресурсов; самообучающаяся организация; привлечение и удержание человеческих ресурсов; ресурсный подход; комфортные условия труда; эффективное взаимодействие человеческих ресурсов; профессиональное и карьерное развитие человеческих ресурсов; самообучающаяся организация; привлечение и удержание человеческих ресурсов; ресурсный подход; комфортные условия труда; эффективное взаимодействие человеческих ресурсов.

В настоящее время современные организации сферы разработки программного обеспечения вынуждены работать в крайне сложных условиях изменений в глобальной экономике, демографического спада, ускорения развития городов, изменения климата, дефицита ресурсов и прорывного развития технологий Стоиан Р. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России // Pwc [Электронный ресурс]. URL: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/future_of_hr_jan14.pdf. . Агрессивность окружающей среды вынуждает организации переходить на стратегический подход. В связи с переходом организаций в сфере разработки программного обеспечения на стратегический подход управления человеческими ресурсами актуальна проблема раскрытия основных особенностей формирования стратегии управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы играют ключевую роль в производственных процессах и создают конкурентное преимущество организации в сфере разработки программного обеспечения. Специфические особенности организаций данной сфере связанные с зависимостью конкурентоспособности от развития способностей человеческих ресурсов подтверждают необходимость использования инструментов ресурсного подхода для формирования стратегии управления человеческими ресурсами Воробьев Р.В. Ресурсный подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами в организации сферы услуг по разработке программного обеспечения. // Ежемесячный научный журнал №5/2014 Научный институт глобальной и региональной экономики (НИГРЭ). . управление стратегия ресурс

Анализ факторов влияния на организацию окружающей среды. Процесс формирования стратегии управления человеческих ресурсов достаточно сложен и состоит из последовательной цепочки действий. Первым шагом в данной цепи действий является проведение стратегического анализа и выявления факторов, оказывающих влияние на организацию со стороны внешнего и внутреннего окружения. Подробное описание анализа не входит в тему данной статьи, поэтому приведу лишь основные результаты, на основе которых будут выведены основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации в сфере разработки программного обеспечения.

Факторы внешней среды:

1. Правительство России проработало и приняло ряд программ поддерживающих организации в сфере разработки программного обеспечения: программа замещения импортного программного обеспечения и стратегия развития отрасли информационных технологий. Согласно данным, программа государство взяло на себя обязательство помочь бизнесу повышением качества высшего и средне-специального образования, популяризацией отрасли среди молодежи, привлечением высококвалифицированных зарубежных специалистов, снижением фискальной нагрузки Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014 - 2020 годы и на перспективу до 2025 года // http://minsvyaz.ru/uploaded/files/Strategiya_razvitiya_otrasli_IT_20142020_2025%5B1%5D.pdf. и инвестированием в отечественное программное обеспечение Приказ Минкомсвязи России "Об утверждении плана импортозамещения программного обеспечения" // http://www.minsvyaz.ru/ru/documents/4548/ .

2. В России в последние четверть века происходит демографический спад под влиянием, которого только с 1992 по 2009 население уменьшилось на 6,8 млн. человек. Под воздействием данного фактора на рынке труда наблюдается кадровый голод во всех сферах бизнеса и особенно остро отражается на сфере разработки программного обеспечения.

3. Низкий уровень качества профильного образования оказывает отрицательное воздействие на деятельность организации в сфере разработки программного обеспечения.

Уровень подготовки современных выпускников высших и средне-специальных учебных заведений совершенно не соответствует требованиям бизнеса к молодым специалистам. Знания, получаемые в процессе обучения в учебных заведениях, на момент преподавания считаются заведомо устаревшими и уже практически не используются в реальных задачах и проектах. Но в российской системе образования все-таки остался высокий уровень преподавания физико-математических дисциплин. Российские специалисты находятся на хорошем счету у зарубежных организаций сферы разработки программного обеспечения.

4. Стремительное развитие технологий - основной фактор внешней среды, подталкивающий организации к инновациям. В сфере разработки программного обеспечения скорость появления новых технологий по сравнению с другими сферами очень высока. В течение 5-7 лет технологии начинают устаревать и им на смену приходят новые более совершенные и эффективные решения.

5. В связи с дефицитом специалистов уровень заработной платы разработчиков программного обеспечения существенно превышает средний уровень материальной стимуляции в других сферах коммерческой деятельности. Уровень заработной платы сильно варьируется в зависимости от навыков и опыта. Владение высококвалифицированными специалистами обходится дорого.

Факторы внутренней среды:

1. Организации сферы разработки программного обеспечения имеют свои особенности в половозрастном составе. Преимущественно человеческие ресурсы в сфере разработки программного обеспечения представляют мужчины (85%). Существует на рынке и организации с большим присутствием женщин, но встречаются крайне редко. В разрезе по возрасту основу человеческих ресурсов организаций составляют представители поколения Y, занимающие 60%.

2. Профессиональная деятельность разработчиков программного обеспечения проходит в сложных условиях ограничения бюджета, срока реализации и соблюдения высокого уровня качества программных продуктов. Подобные условия только ухудшают условия умственного труда постоянным давлением на человеческие ресурсы.

3. Человеческие ресурсы современных организаций в сфере разработки программного обеспечения сильно разрознены. Организации для экономии средств на заработной плате и налоговых сборах открывают центры разработки программного обеспечения в различных регионах России (Новосибирске, Омске, Нижнем Новгороде, Казани или Калуге и др.) и за рубежом (Белоруссии, Литве, Германии и др.).

4. У руководителей различных уровней организаций в сфере разработки программного обеспечения часто встречается низкий уровень управленческих компетенций или их полное отсутствие. Большинство руководителей представляют собой в прошлом рядовых разработчиков программного обеспечения с образованием в сфере информационных технологий, которое не предполагает развитие навыков управления организацией и персоналом.

5. Разработка программного обеспечения, как и любая другая деятельность, нуждается в правильной мотивации. Данная сфера, как и другие творческие профессии, имеет ряд сложностей связанных с оценкой вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности организации и методами стимулирования.

Построение стратегии управления человеческими ресурсами. Проанализировав факторы, оказывающие влияние на организации в сфере разработки программного обеспечения, автором были предложены основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами. Сформированы шесть основных целей требующих развития в долгосрочной перспективе:

1. Развитие лидерских и управленческих компетенций у руководителей и повышение квалификации. Реализация данной цели является приоритетной по причине стремительного развития технологий. Отставание от темпа инноваций сегодня приведёт в будущем к сокращению конкурентоспособности или при наихудшем раскладе уходу с рынка. В современных условиях компетентность человеческих ресурсов - это основное конкурентное преимущество.

Процедура повышения квалификации разработчиков программного обеспечения направлена на организацию соответствия компетенций специалистов современным тенденциям в сфере информационных технологий. Уровень компетенции человеческих ресурсов должен соответствовать и даже превосходить ожидания и потребности заказчиков и потребителей программных продуктов по большинству показателей. Повышение квалификации разработчиков программного обеспечения должно осуществляться на постоянной основе.

В соответствии со специфичностью сферы разработки программного обеспечения и дефицитом кадров на рынке замещение руководящих должностей должно производиться преимущественно с внутреннего рынка труда организации. Для этого организациям необходимо обеспечить простоту, гибкость и прозрачность системы развития карьеры для сотрудников любого уровня. Необходимо чтобы каждый сотрудник имеющий желание развиваться вместе с организацией имел четкое и ясное представление, какие горизонтальные и вертикальные карьерные лифты организованы в организации.

Особое внимание необходимо обратить на подготовку руководителей и их приемников в организации. Неэффективное управление человеческими ресурсами может на корню загубить все перспективные начинания. В рамках планирования управленческих кадров необходимо производить детальный анализ текущих руководителей их роли и способностей в бизнес процессах организации. Любые недостатки в компетенциях должны исправлять в кратчайшие сроки. Особое внимание необходимо обратить на выявление потенциальных руководителей и их подготовку к замещению новых должностей. В рамках подготовки молодых руководителей необходимо в обязательном порядке заниматься формированием и развитием лидерских качеств.

2. Формирования культуры и системы самообучения. Темп повседневной жизни постоянно увеличивается и для того чтобы быть в тренде необходимо постоянно учиться и развиваться. Современный процесс разработки программного обеспечения представляет собой постоянное нахождение в состоянии выбора тех или иных проектных или технических решений, поиска эффективных методов решения конкретных задач или информации по уже завершенным проектам и т.д. Формирование культуры, привитие навыков и создание системы самообучения позволит организации находиться в постоянном развитии и соответствовать, а возможно и превосходить требования клиентов. Саморазвивающаяся организация должна обладать развитыми способностями извлечения ценного опыта и самосовершенствования на основе изменения рынка и собственной деятельности и деятельности других организаций. Для обеспечения процесса самообучения необходимо сформировать возможность самообучения, обмена опыта между партнерами и клиентами, участия человеческих ресурсов в определении стратегических и тактических направлений развития и создать систему поощрения саморазвития.

3. Привлечение и удержание ценных специалистов. В современных условиях деятельности организации обеспечение компетентными специалистами - критический фактор успеха. Кадровый голод на рынке труда специалистов и руководителей в сфере разработки программного обеспечения поднимает задачу до уровня стратегической. В соответствии со спецификой профессиональной деятельности и текущей ситуацией для привлечения новых человеческих ресурсов необходимо применять всевозможные средства: взаимодействие с высшими и средне-специальными учебными заведениями, привлечение специалистов из других регионов/стран, хедхантинг, положительный имидж работодателя, поиск в профессиональных сообществах и порталах, отраслевых мероприятиях и социальных сетях. Для привлечения новых и удержания текущих человеческих ресурсов в организации должен быть организован индивидуальный подход к каждому сотруднику и всесторонняя забота о своих сотрудниках и их семьях. В рамках индивидуального подхода в организации необходимо создать объективную систему оценки способностей сотрудников и их вклада в деятельность организации и социально ответственную корпоративную среду, учитывающую индивидуальные потребности в условиях труда, мотивации, карьерному и профессиональному развитию, техническому оснащению рабочего места.

4. Формирование и поддержание комфортных и безопасных условий труда. Комфортная и безопасная трудовая среда - один из ключевых факторов повышения эффективности профессиональной деятельности разработчиков программного обеспечения. Специалисты организации должны иметь рабочие мета сформированные с полным соблюдением всех требований (безопасности, санитарно-эпидемиологических и санитарно-гигиенических). Профессиональная деятельность человеческих ресурсов должна быть организована таким образом, чтобы отсутствовал или был минимален риск ухудшения здоровья и получения производственной травмы. Кроме того немаловажным фактором является создание не только безопасных, но и комфортных условий труда. В рабочих помещениях должны быть созданы благоприятные условия для профессиональной деятельности разработчиков программного обеспечения. Соблюдение эстетических требований к помещениям, продуманное размещение рабочих мест и соответствующее обстановке их оборудование, а также создание других условий повышающих комфорт человеческих ресурсов позволит снизить нервно-психологическое и физическое напряжение в коллективе и являются обязательными условиями высокой производительности труда в творческих профессиях, в том числе и в разработке программного обеспечения. 5. Формирование единой, открытой и эффективной среды взаимодействия. Деятельность современные организации в сфере разработки программного обеспечения основаны на взаимодействии человеческих ресурсов между собой, партнерами и клиентами. Организациям в данной сфере жизненно необходимы условия для ведения открытого диалога между всеми участниками одного процесса внутри единой, дружественной и равноправной корпоративной среды. Открытая среда приветствует выражение конструктивных предложений и замечаний и повышает интерес к информации о текущей ситуации и событиях в деятельности организации. Организация подобной среды для обеспечения эффективного взаимодействия между проектными группами, руководителями, партнерами и заказчиками - залог успеха реализации проектов по разработке программного обеспечения.

6. Формирование и развитие эффективной системы мотивации человеческих ресурсов. В современных условиях система мотивации является одним из ключевых факторов эффективности и конкурентоспособности организации. Формирование системы мотивации затрагивает другие стратегические цели, связанные с привлечением, удержанием, развитием и эффективностью деятельности человеческих ресурсов. Эффективная система мотивации должна отвечать критериям простоты, понятности, прозрачности, публичности и объективности и обязана утверждаться коллегиально. В соответствии со спецификой сферы разработки программного обеспечения целесообразно применение методов материальной и нематериальной мотивации. В силу особенностей данной сферы, формируя систему мотивации, следует обратить особое внимание на методы нематериальной мотивации и их роль в системе ценностей сотрудников.

В связи с переходом современных организаций на стратегическое управление человеческими ресурсами автором были выявлены основные аспекты формирования стратегии для сферы разработки программного обеспечения. В соответствии с особенностями организаций данной сферы формировать стратегию необходимо основываясь на ресурсном подходе и предполагая развитие наиболее стратегически важных способностей: эффективной мотивации, развития и саморазвития, эффективного взаимодействия участников процесса разработки программного обеспечения, создания комфортных условий для профессиональной деятельности и привлечения и удержания человеческих ресурсов. Особый акцент при формировании стратегии необходимо сделать на развитии человеческих ресурсов организации, поскольку в условиях стремительного развития технологий - это ключевой фактор успеха.

Выявленные аспекты могут послужить основой для формирования стратегии управления человеческими ресурсами для различных организаций, занимающихся разработкой заказного и коробочного программного обеспечения с учетом особенностей конкретной организации. Реализация сформированной стратегии управления человеческими ресурсами с учетом данных особенностей позволит повысить эффективность, производительность и конкурентоспособность персонала, обладающего способностями решать задачи любого типа, качества и уровня сложности.

Литература

1. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Московский финансово- промышленный университет "Синергия", 2012. - Глава 13. - С.509-560.

2. Бахтин М.Б. Стратегические аспекты управления персоналом организации в условиях кризисного развития экономики // Интернет-журнал "НАУКОВЕДЕНИЕ" Том 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/51EVN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/51EVN215.

3. Воробьев Р.В. Оценка эффективности профессиональной деятельности персонала подразделения информационных технологий современной организации / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ "Синергия" (10.06.2014) / Сост. А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ "Синергия", 2015. - С. 99.

4. Воробьев Р.В. Ресурсный подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами в организации сферы услуг по разработке программного обеспечения. // Ежемесячный научный журнал №5/2014 Научный институт глобальной и региональной экономики (НИГРЭ).

5. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. // Учебный курс [Электронный ресурс]. URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-064*page.htm.

6. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал "НАУКОВЕДЕНИЕ" Том 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз.

рус., англ. DOI: 10.15862/09EVN215.

7. Стаут Л.У. обучение и обучающаяся организация // Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М, 2007. - Модуль 14. - С. 436-466.

8. Стоиан Р. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России

// Pwc [Электронный ресурс]. URL: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hrconsulting/publications/assets/future_of_hr_jan14.pdf.

9. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Журнал "Управление персоналом" [Электронный ресурс]. URL: http://www.toppersonal.ru/issue.html?344.

10. Чебышева Е. Мотивация и удержание персонала, дифференцированный подход // Библиотека Ланит [Электронный ресурс]. URL: http://www.lanitconsulting.ru/services/hr/lib/access/all/9.

Размещено на Allbest.ru