Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 5 (24), сентябрь - октябрь 2014

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 58EVN514

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 5 (24), сентябрь - октябрь 2014

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 58EVN514

УДК 331.1

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова»

Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации

Пахлова И.В.

Москва

В основе постиндустриальной парадигмы менеджмента лежит понимание того, что для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее выявление и изучение компетенций сотрудников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. В связи с этим понятие эффективности, применяемое к результатам решения стратегических задач управления персоналом, связано с внедрением системы управления профессиональными компетенциями работников [1]. компетенция руководитель продажа полномочие

Изучение литературы, относящейся к теории компетенций персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Согласимся с определением отечественного экономиста Ефремовой Н.В., которая под компетенциями понимает обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее способности наиболее универсально использовать и применять полученные знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях [2, с. 22]. Таким образом, компетенции - это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности [3].

Для совершенствования трудовой деятельности работников организации разрабатывается модель компетенций, являющаяся инструментом управления кадровой политикой организации, ключевой задачей которой является определение необходимых для реализации стратегии организации требований к работникам по уровню их знаний, навыков, умений и личностным качеств работников. Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности [4, с. 34]. Несмотря на многообразие существующих моделей компетенций, принятая модель не может быть полностью взята за основу при разработке модели для другой организации, поэтому каждой организации необходимо разработать собственную модель компетенций, которая бы подчеркивала специфические особенности ее деятельности [5, с. 158].

Модель компетенций может быть основной и профильной. Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или отдела, то такая модель называется основной. Основная модель компетенций не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых эта модель предназначена. Эта модель состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности.

Модель компетенций, разработанная для конкретной должности, имеет название профильной модели компетенций. Автором разработана структура профильной модели компетенций представлена на рисунке 1.

Уровень Уровень Уровень осведомлен-

Рис. 1. Структура профильной модели компетенций (разработано автором)

Профильная модель компетенций должна состоять из четко сформулированных параметров, являющихся не только требованиями к должности, но и критериями оценки. Фрагмент профильной модели компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии представлен в таблице 1.

Таблица 1 Фрагмент профильной модели компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии

Результатом разработки модели компетенций являются профили компетенций, построенные для каждой должности. Профиль компетенций - это список компетенций, относящихся к конкретной должности в организации, с точным определением уровня их проявления. Профиль компетенций - индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности [6].

При формировании профилей компетенций необходимо подробно описать уровни проявления компетенций, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в установленные сроки [7].

Построение профилей компетенций является эффективным инструментом для корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента управления кадровой политикой организации [8].

Для разработки профиля компетенций должности руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии необходимо выделить компетенции, которые необходимы для успешного выполнения работы на указанной должности. Результатом изучения предъявляемых требований к замещению указанной должности стали следующие компетенции (табл. 2).

Таблица 2 Компетенции руководителя отдела продаж в организации принтмедиаиндустрии

В целях осуществления ранжирования компетенций целесообразно применить метод парного сравнения компетенций. Технология сравнения компетенций заключается в следующем. Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?». Если компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла. Если обе компетенции одинаково важны, то компетенция 1 получает 1 балл (компетенции 2 в данный момент сравнения не присваиваются баллы). Если компетенция 1 важна менее компетенции 2, то она получает 0 баллов. Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом и ранжируются в зависимости от количества баллов, набранных в парных сравнениях.

Назначение метода парного сравнения компетенций заключается в определении компетенций, которые должны быть более развиты для анализируемой должности. Данный метод может быть применен для определения уровня владения каждой из компетенций. Должность руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии предполагает владение компетенциями на высоком уровне.

Для данной должности уровень выраженности каждой компетенции должен быть не ниже третьего уровня. Наиболее приоритетные компетенции данной должности должны быть развиты и соответствовать уровню 5, наименее приоритетные - уровню 3.

Уровень выраженности компетенций, необходимый для замещения должности руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии, определяется на основании баллов по компетенциям, полученных путем ранжирования компетенций методом парного сравнения. Максимальный балл у компетенции «ориентация на достижение» - 24 балла, минимальный балл компетенция «лояльность к организации» - 4 балла. Разница между максимальным и минимальным значениями баллов по компетенциям составляет 20 баллов. Для определения уровня владения компетенциями целесообразно полученное значение в 20 баллов разбить на три равных интервала (т.к. для руководителя отдела продаж возможны три уровня выраженности компетенций: 3 уровень, 4 уровень и 5 уровень). Таким образом, уровень выраженности компетенций определяется следующим образом:

• баллы по компетенции находятся в интервале значений от 4 до 10,67 - 3 уровень;

• баллы по компетенции находятся в интервале значений от 10,67 до 17,33 - 4 уровень;

• баллы по компетенции находятся в интервале значений от 17,33 до 24 - 5 уровень.

На рисунке 2 представлены баллы по компетенциям руководителя отдела продаж и соответствующий им необходимый уровень выраженности компетенций.

Рис.2. Уровень выраженности компетенций, необходимый для замещения должности руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии

(разработано автором) Автором построен профиль компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии (рисунок 3).

Рис.3. Профиль компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии ( разработано автором)

Внедрение модели компетенций в систему управления персоналом позволяет создать структурированную кадровую политику организации, где модель компетенций выступает центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом [9, с. 168]. Модель компетенций является эффективным инструментом при осуществлении подбора персонала, позволяя формировать «портрет» необходимого кандидата и оценивать соискателей на предмет соответствия данным требованиям [10].

Модель компетенций обеспечивает согласование критериев подбора и оценки персонала со стратегией организации, а также способствует выявлению приоритетных направлений профессионального развития работников организации. Использование модели компетенций в области обучения и развития персонала является эффективным инструментом формирования планов обучения и развития работников, позволяя при этом максимально точно выявлять направления обучения и развития и фокусировать обучающие мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях [11, с. 207]. Оценка работников организации, основанная на построении модели компетенций, способна увязать между собой все элементы системы управления персоналом, предоставить информацию для создания комплексной системы мотивации и стимулирования труда [12, с. 120].

Литература

1. Ефремова Н.Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. М.: Национальное образование, 2012. 416 с. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. № 12. С. 162-169.

9. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. С. 206-208.

10. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестн. Том. гос. ун-та. 2010. № 336. С.119-124.

Аннотация

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда работников, которая зависит от наличия необходимых для успешного выполнения работы компетенций персонала.

В организациях принтмедиаиндустрии со стороны руководителей не уделяется внимание вопросам построения системы управления кадровыми процессами организации на основе компетентностного подхода.

Целью исследования являлась разработка модели компетенций и построение профиля компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии. В данной статье, во-первых, приведена структура профильной модели компетенций и представлен фрагмент разработанной автором профильной модели компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии. Во-вторых, в статье выделены и проранжированы компетенции, необходимые для успешного выполнения работы на должности руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии. В-третьих, построен и представлен графически профиль компетенций руководителя отдела продаж организации принтмедиаиндустрии. В заключении статьи определено значение внедрения модели компетенций в систему управления персоналом организации.

Ключевые слова: компетенция; компетентностный подход; модель компетенций; профиль компетенций; управление персоналом; кадровая политика; принтмедиаиндустрия.

In modern conditions, human capital is the main value of the society and the determining factor of stable development and economic growth, because the competitive advantages of economic systems often obtained by knowledge, information, innovations, the source of which is a man. The effective activities of modern companies often determined by the effectiveness of the employees, which depends on the availability of the staff competencies necessary for the successful implementation.

Leaders of print media industry companies do not pay attention to the construction control system of human processes based on competency approach.

The purpose of the article consisted of developing the model of competencies and making of sales department chief competency profile in print media companies. First in this paper, the structure of the profile competency model was shown and fragment of competency model profile, which was developed by the author, for sales department chief in print media companies was presented. Second, in the article the competencies which required for the successful implementation of sales department chief in print media companies were identified and were ranged. Third, the competency profile of sales department chief in print media companies was developed and graphically presented. Finally, the importance of applying competency model in human resource management system was defined.

Keywords: competency; competency-based approach; competency model; competency profile; personnel management; personnel policy; print media industry.

Размещено на Allbest.ru