Особистісні характеристики ефективних міжнародних менеджерів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Професійні та особистісні вимоги до менеджера-міжнародника

2. Проблеми особистості менеджера

Висновки

Перелік використаної літератури

Вступ

Дефіцит в освічених фахівцях - одна з проблем, з вирішенням якої теоретики і практики пов'язують в нашому суспільстві віру на вдале вивчення сучасної технології господарювання, оволодіння цивілізованими нормами організації економіки. Зараз ми живемо в інших організаційно-економічних і соціально-психологічних умовах і тому нам дуже потрібні такі властивості, як підприємництво, ділова ініціатива, прихильність до розумному ризику. Новітній ритм життя нікого не страхує від невдач, стресів, переживань. У зв'язку з цим жваво постає питання про самовдосконалення, переорієнтацію мислення, про формування в нових умовах вмінь і навичок розцінювати свою активність, поведінку, свій розвиток, визначати види зростання. Професійні властивості і психологічні характеристики самі по собі не розвиваються і не створюються лише тому, що змінилася фінансова і морально-психологічна ситуація. Як вказує історичний досвід, ринок - це дієвий пристрій економічних відносин, функціонування якого провокує зростання ділової, підприємницької, організаторської енергійності людей.

Починається час всезагального усвідомлення того, що від рівня персональної самореалізації будь-якої особистості залежить ріст і масштаби досягнень людства в області матеріальних і духовних цінностей. Все це вимагає інноваційного підходу до підготовки і розвитку співробітників управління, менеджерів, в тому числі призводить до введення нових управлінських технологій, передбачає зміну нормативних вимог до керівників, до їх технічної компетентності, можливості орієнтуватися в зростаючих інформаційних потоках.

Нинішній керівник повинен вміти впливати на ефективність застосування всіх природних і суспільних ресурсів, виконувати перспективне планування, яке враховує цілі суспільного розвитку та збільшувати культуру праці.

1. Професійні та особистісні вимоги до менеджера-міжнародника

Оглянувши, засади сучасної "філософії" інтернаціонального менеджменту, ми вже по суті визначили підходи до формування тих вимог, які пред'являються зараз серед транснаціонального бізнесу в професійних і особистих якостях менеджера-міжнародника.

К. Маркс, розвиваючи свою концепцію, абстрагувався від особистісних якостей агентів виробництва, вважаючи, що від цих якостей ніщо не залежить, так як капіталіст - це тільки персоніфікований основний капітал, а робочий і земляний власник - тому лише алегорія найманої праці і землі. В даний момент цей стан, в кращому випадку, сприймається як напівістина. Для теоретиків і практиків менеджменту в усьому світі питання особистості і мотивації поведінки керівника є величезним предметом інтересу. Підходи до цих питань еволюціонували від моделі «людина економічна» (для якої основними є матеріальні стимули) концепції «людини ієрархічної» головний мотив якої - зайняти якомога більш високе станови) і в 70-ті роки - концепції «професіональної людини». Системне відображення параметрів останньої можна уявити за моделі динамічної структури особистості, розробленої вченим психологом К.К. Платоновим. У структурі особистості виділяються 4 під структури, пов'язані між собою, як уступи сходів. Більш високий уступ, спираючись на нижчі, не зводиться до їх суми, а є якісним стрибком на основі появи нових системних властивостей. В міру просування вгору в структурі зростає роль соціального і знижується роль біологічного [5].

Основою є біопсихологічні характеристики особистості, до яких відносяться стать, вік, стан здоров'я, характер, працездатність.

Другим уступом знизу є індивідуальності психічних процесів: мислення, пам'ять, емоції та ін., які хоч в головному дані на генному рівні, але можуть розвиватися в певному щаблі при відповідних соціальних умов.

Наступним уступом сходів є експеримент особистості, його знання, вміння, навички, звички, які є вже наслідком впливу середовища, передусім через освіту, передачу соціального досвіду, накопиченого попередніми поколіннями, однак засвоєного з підтримкою природних нахилів, можливостей. Цей уступ умовно називають компетентністю.

Зрештою, вершиною, першою згідно значущості підструктури, є напрямок особистості, її мораль, морально-політичні якості. Це, по суті, «пусковий механізм» в поведінці людини, який описує тип і зміст енергійності керуючого.

Дана конструкція особистості може працювати основою властивості вимог, що пред'являються до професійних і особистих якостей, потрібних для ефективного управління інтернаціональної, транснаціональної і глобальної справи.

В остаточному рахунку якості менеджера визначаються його місцем і значенням в системі сучасних соціально-орієнтованих ринкових відносин, які набули світового масштабу. А в даній системі менеджер - це не просто професійна група управлінців, а особливий соціальний шар в економічній структурі суспільства зі своїми цілями, цінностями, правилами і нормами поведінки, ритуалами, етичними принципами. Виникнення його пов'язане з розвитком акціонерної форми власності (підприємств) і походженням в зв'язку з цим новітньої системи відносин: відбувався поділ «капіталу-функції» від «капітало-власності». Основний капітал вже не персоніфікований в одному обличчі і (особистий капіталіст). Як «капітал-власність» він представлений акціонерами, як «капітал-функція» - менеджментом, який керує ним від імені акціонерів.

Розподіл «Капітал-функції» від «капіталу-власності» мало історичне значення.

По-перше, виник соціальний ВНЗ менеджерів, як суб'єкт по виробництву і розподілу заробітків, які отримали в суспільному житті свою важливу частку могутніх функцій, і володіє тенденцією до зростання. Менеджер виконує такі суспільні функції як полегшення протиріч між працею і капіталом, культивування нових відносин в колективі (партнерство, «рівність жертв», консенсус і т. д.) незмінний «діалог» з споживачами і своїми співробітниками, через посередництво якого «транслюються» сигнали про стан спільноти; охорони свободи підприємництва [6].

По-друге, на мікрорівні головним відношенням стало сполучення між робітниками і менеджерами.

По-третє, змінився характер бізнесу не тільки в плані внутрішньо-фірмових відносин, а й відносин з навколишнім середовищем. На світовому ринку особливо, відбувається не тільки змагання цін і праці, а й змагання управлінських культур, від якого в значній мірі залежить успіх в конкурентній боротьбі. Тому проблеми розвитку сучасного бізнесу - і в цілому соціально-економічних відносин - вже не можна розглядати тільки з позицій «Капітал-власності». Все більшого значення набуває розгляд їх з менеджерських позицій.

Якщо в класичній політичній економії в якості ресурсів або факторів виробництва розглядалася земля, капітал і праця, то в сучасній економічній теорії, а також в реальному житті, менеджмент вважається повноправним ресурсом, чинником виробництва. Тому фігура менеджера, його професійні та особисті якості набувають все більшої ваги і значення в забезпеченні ефективного функціонування фірми. Більш того, в умовах, коли зростаюча інтернаціоналізація ринків, скорочення життєвих циклів товарів, швидке старіння технологій, сильний тиск інновацій все більше утверджує не спокійний і лінійний, а різкий і стрибкоподібний тип розвитку ринків, успіх яких забезпечують не стільки середнє - і довгострокове стратегічне планування, а здатність добре навченого, компетентного, творчого персоналу управління швидко орієнтуватися і коригувати діяльність підприємства в виключно рухливих ринкових ситуаціях [5].

Подивимося з менеджерських позицій на цілі і завдання бізнесу (фірми), на внутрішньо фірмові відносини і відносини з споживачами, партнерами, конкурентами та перед нами вимальовується необхідні для менеджера професійні і особистісні якості.

Перш за все менеджер-міжнародник повинен мислити і діяти як підприємець, володіти професійними навичками і всіма необхідними якостями особистості цього типу. За І. Шумпетером, справжній підприємець складається з наступних якостей: ініціатива, творчий початок, готовність йти на певний ризик і націленість на високі результати в майбутньому.

Підприємець звичайно описується за допомогою таких особистісних якостей як ініціативність, сильна воля, помірна схильність до ризику, гнучкість мислення і поведінки, творчі здібності, незалежний характер, аналітичність, яскраво виражена в досягненні успіху, розвинене почуття господаря своєї долі, лідерство, працездатність. Ці якості ґрунтуються на вроджених рисах характеру. Деякі люди за своєю природою більш заповзятливі, ніж інші але одночасно освіту і особистий життєвий досвід можуть як пригнічувати, так і заохочувати розвиток заповзятості [7].

Транснаціональні компанії працюють в ринкових умовах, а потім повинні орієнтуватися на прибуток (виплата дивідендів, розширення і вдосконалення виробництва і т. д.). Власник капіталу прагне до негайного отримання якомога більшого прибутку. Але він не має жодного уявлення про те, яким чином цього досягти. Тим часом, головні проблеми виникають не з приводу отримання прибутку, а в зв'язку зі способами його досягнення (за допомогою яких товарів факторів виробництва і технології, ціною для навколишнього середовища і за яких умов праці), визначення того, як привести в дію механізм функціонування підприємства, щоб домогтися його довгострокового благополуччя, яке єдине зможе забезпечити стійку продуктивність і рентабельність, виживання і процвітання фірми. Вирішення цих проблем, а не орієнтація на прибуток найближчого кварталу і є змістом професійної діяльності менеджера. Інакше кажучи, місце і завдання менеджера в бізнесі визначається тим, що він повинен «... знати точно, що потрібно зробити і як зробити це найкращим і дешевим способом». (Ф. Тейлор). Кредо сучасного менеджера - вчитися все життя. Але навчання і підвищення кваліфікації, - вважає президент Європейської школи бізнесу (Німеччина) професор Клаус Едвард, - тільки тоді є сучасним, коли орієнтовані на майбутнє і звільнені від миттєвого прагматизму.

Формуючи «дерево цілей» (частина ринку, розробка нової продукції, чисельність і властивість послуг, соціальна відповідальність і т.д.), менеджмент добивається, щоб численні цілі компанії були обопільно підтримувані, то є дія і рішення, необхідні для досягнення однієї мети, не перешкоджали досягненню інших цілей, аби виручка була підсумком, нагородою за чітку стратегію і вдалу її реалізацію.

Щоб втілити встановлені цілі, грамотно і творчо поставити завдання, що випливають з них, і, як наслідок, отримати виручку, менеджер-міжнародник, беручи до уваги вимоги, що пред'являються до будь-якого менеджера, зобов'язаний володіти рядом специфічних можливостей, знань, способів мислення і поведінки, морально-етичних якостей. Є 3 підходу до визначення значущості причин ефективності управління: підхід в позиції особистих якостей, підхід поведінки і ситуаційний підхід [5].

Вважається, що серед індивідуальних рис менеджера-міжнародника зобов'язані бути не лише здатність, можливості, чуття, фантазія, уважність, знання виявляти і правильно висловлювати проблему, однак і просторий погляд на життя. Він зобов'язаний заволодіти загальноекономічною культурою, сприймати сутність процесів, що відбуваються в світогосподарському середовищі, а ще специфіку середовища в країнах і регіонах життєдіяльності компанії (пізнання міжнародного та національного економічного права, а ще національних особливостей ділового спілкування, пізнання хоча б основи психології і психопатології, сповідувати погляди високоморального і природного імперативу). Такі високоморальні властивості як правдивість в управлінні (дезорієнтація в міжнародному бізнесі особливо згубна), послужливість в менеджменті ТНК доведені до типового культу і є основою ефективності виготовлення.

Що стосується манери поведінки і манери керування, то для менеджера-міжнародника демократична манера керування, спрямована більшою мірою на авторитарну манеру. Для менеджера, який працює в іноземному середовищі, особливо важлива присутність організаторських можливостей, можливості зробити процес самоорганізації колективу і навести його на виявлення творчих потенціалів особистості. Тому менеджер-міжнародник віддає перевагу «горизонтальній» організаційній структурі, в якій в основному панує клімат довіри, дух товариства, воля самостійно приймати серйозні рішення, визначати завдання і знаходити шляхи їх реалізації.

Вміння спілкуватися з людьми надаєт особливого сенсу. Лі Якокка пише: "Є одна фраза в характеристиці будь-якого менеджера, яким би здібним він не був, котру я не терплю, ось вона: "У нього не ладнаються відносини з людьми..." Я знаю людину, що все життя працювала в автомобільному бізнесі. Вона високоосвічена, визначається високою організованістю. Вона блискучий стратег, імовірно, одна з найбільших спеціалістів у своїй компанії. Проте його ніколи не призначали на вищі посади, і лише тому, що вона не вміла спілкуватись з людьми ще його слова про роль поведінкового підходу до оцінки працівника: "...ніякі, навіть найблискучіші таланти не можуть слугувати виправданням для навмисної брутальності" [8].

Конструкція власних і поведінкових властивостей набуває більшого значення для ефективного управління, проте в теорії і практиці міжнародного менеджменту перевага віддається ситуаційному підходу до визначення найважливіших характеристик менеджера-міжнародника, який враховує запити і вплив зовнішнього і внутрішнього середовища. Ситуаційний підхід дозволяє визначити, які особисті якості та стилі поведінки і управління підходять конкретним умовам і певним ситуаціям. Такий підхід відразу ж висуває на перше місце потрібні властивості пружності сприйняття, мислення, поведінки, можливості вести себе по-різному, модифікувати і переходи від 1-ї манери керування до іншої в залежності від специфіки соціально-економічних і культурно-побутових умов різних держав. Керівники, які працюють не в одній країні, зобов'язані особливо добре обмірковувати культурні обмеження 1-ї конкретної манери керування. Дослідження показують що, великі відмінності між стилями управління, які мають привілеї в різних країнах. Це дає інформацію для роздумів, що особливо важливо в сьогоднішньому світі багатонаціональних компаній. Європейці традиційно знаходяться під впливом звичаїв, і вони найбільш сприйнятливі до автократичного управління, ніж американці. З іншого боку, незважаючи на те, що японська цивілізація піднесено оцінює традиції і благонадійність, японці широко і відмінно вживають роль працівників у прийнятті рішень. Пружність реалізується і в умінні досягати консенсусу - згоди, заснованої на конструктивному узгодженні різних поглядів та інтересів методом компромісу. К. Татеісі вважає, що пружність має місце бути ще в можливості до інтегрування сукупності специфічних властивостей інтернаціонального менеджменту: ініціативи та заповзятості з старанням і дисциплінованістю, практичністю з цілеспрямованістю до великих цілей [8].

Дедалі більш важливим аспектом менеджерської майстерності стає вміння вести переговори так, щоб, займаючи чітку позицію, враховувати можливість того, що співбесідник вихований в традиціях іншої культури, а також не вважати, що запропонований вами шлях вирішення проблеми -- єдино правильний.

Комунікативна компетентність як речовина адаптивності в будь-яких умовах і будь-якій ситуації є обов'язковим для менеджера-міжнародника. Спілкування людей здійснюється через посередництво ряду систем: голосової мови, писемного мовлення і невербальних засобів (поза, жести, оформлення зовнішності, організації предметного середовища). Знаменитий вислів: «Ми вимовляємо голосом, розмовляємо ми всім тілом». Стендаль писав: «Знання вести розмову -- це талант". Секретами і тонкощами техніки всіх форм ділового спілкування зобов'язаний володіти менеджер-міжнародник. Особливе місце займає мовна проблема. Зрозуміло, що менеджер-міжнародник повинен знати іноземні мови. Багато хто вважає, що «глобальний менеджер» зобов'язаний бути інтернаціональним хамелеоном, здатним швидко перебігати з 1-ї мови на іншу. Однак в даний момент світогляд професіоналів схиляється до того, що «поліглотство» не є обов'язковим. Основна - здібність приймати все нове і несподіване і могти вести себе, беручи до інтересу міжнародні відмінності і справляючись з ними. Що до застосування мови, то досить знати англійську мову, яка є визнаною як язик ділового спілкування в сфері світової економіки. Однак труднощі на шляху міжособистісних відносин і комунікацій для компаній, що працюють в багатонаціональному середовищі, частіше тільки з'являються в слідстві семантичних бар'єрів: використання слів і відомостей значень, переданих ними, може існувати різними для різних людей. Майже всі слова мають різне значення і варіюються в залежності від контексту і ситуації, в якій вони вживаються. І тут пріоритетне значення отримує свідомість справжнього сенсу використовуваних слів, схожа їх інтерпретація. Менеджер безперервно зобов'язаний володіти потрібними професійними варіантами слів. Наведемо такий приклад: компанія «Дженерал Моторс», викинувши на латиноамериканський ринок модель «Чеві Нова», не досягла очікуваного рівня реалізованості. Провівши вивчення, фірма зі страхом встановила, що слово «нова» по-іспанськи означає «вона не йде». Жителі країни висхідного сонця нерідко говорять слово «хай», що перекладається як «так», проте це означає «я вас розумію», а не «так, я згоден з вами». Слідом за тим же розглядаються і невербальні перешкоди комунікацій в міжнародному співтоваристві. І в кінці кінців, нинішній менеджер-міжнародник зобов'язаний володіти пізнанням, вміння, навичками використання інформації в умовах панування електронної технології. Комп'ютерна підготовленість - неодмінний елемент професіоналізму та компетентності інтернаціонального менеджера.

Підсумовуючи сказане, підкреслимо, що створення так званого «нового мислення» (то є перебудова штампів мислення і поведінкових норм), неодмінно потрібно для менеджера-міжнародника, проте це непростий і довгий процес.

Традиційні методи мислення, плануючи в людяному суспільстві склад розуму мало не основне гальмо знаходження хороших шляхів розв'язання суперечностей сучасного світу як місцевого, так і глобального характеру. Все швидше поширюється свідомість того, що відповідати на виклик, який інноваційна дійсність людського соціуму, може лише «гомоновус» - людина, обдарована відчувати і роздумувати масштабами світового суспільства, що не втрачає національної самобутності.

Наука пробує викувати принципові методологічні підходи до формування новітніх штампів мислення, новітнього методу внутрішньо-національними і світогосподарськими відносинами, норм поведінки «людини світу» в різних сферах діяльності [7].

Ось деякі з них:

· Підхід до ролі в глобальних справах з глобальних позицій: винесення на 1-ий план спільних інтересів людства, заслуги геополітичного балансу інтересів;

· Втілення принципів високоморального і природного імперативу;

· Міжнародний менеджер зобов'язаний бути фахівцем з широким гуманітарний кругозором;

· Визнання в якості головного принципу і взаємодії принципу консенсусу - розшуку взаємоприйнятного балансу інтересів всіх учасників;

· Свідомість і облік багатовимірної суті людини (не тільки економічної людини), хитросплетіння різних культур, релігій, західного і східного світовідчуття;

· Підхід до оцінки рівня економічного розвитку, критерію соціального прогресу, ефективності виробничо-економічної діяльності, рівня життя тощо з позиції світового стандарту;

· Свідомість того, що остаточні цілі економіки вийдуть за її особисті рамки і визначаються тільки загальнолюдськими і соціокультурними цінностями. Надзвичайно важливо враховувати, яка моральна теорія, етика і релігійно-моральний апарат покладений в основу підприємницької діяльності.

У Флоренції в середині 70-х років був заснований навчально-дослідний центр - Європейський університетський ВНЗ (ЄУІ). Він став не просто інтернаціональним, а наднаціональним інститутом. Його студенти - висококваліфіковані фахівці, в темі домінує дослідження різних напрямків інтеграції.

У ЄУІ навчання відбувається у вигляді занять в бібліотеці, консультацій, збору первинного матеріалу і т.д. Науковій енергійності сприяють численні семінари, круглі столи, симпозіуми, в яких беруть участь провідні фахівці всіх країн світу. Інститут має доступ до комп'ютерного банку даних ЄС.

В інституті прагнуть прищепити мислення, не стиснуте національними рамками, допомогти глянути на існуючі проблеми свіжим поглядом, виховати в дусі національної терпимості. Результати, досягнуті під час навчання, оцінюються, передусім за цими мірками [8].

2. Проблеми особистості менеджера

менеджер інтернацінальний професійний міжнародник

Проблема особистості - одна з центральних в курсі менеджменту. Про її складність і багатогранність свідчить навіть той факт, що зараз є більше 50 визначень думки «особистість». Згідно теоретичної i практичної значущості вона належить до однієї з фундаментальних проблем. Конструювання i діагностика особистості, визначення оптимальних умов i дієвих шляхів її формування неймовірні без пізнання структури особистості і закономірностей її розвитку.

Слово «особистість» походить від латинського persona, що означає ритуальну маску, яку знімали з обличчя загиблого в Стародавньому Римі. Вона втілювала прізвище, особисті права i привілеї, які передають по спадку.

У вітчизняній психології найбільш відомими вченням в області особистості з'єднані з теоретичними працями школи Л. Виготського. Величезний внесок у розробку цієї проблеми зробили українські та російські експерти Г. Костюк, О. Леонтьєв, Л. Божович, А. Петровський, А. Асмолов, зарубіжні психологи Г. Айзенк, Р. Кеттел, Г. Олпорт.

Кожна людина - це перш за все індивід, біо-організм, тобто без допомоги інших (від лат. Individuum - єдиний, наявний самостійно). Коли говорять про властивості людини як індивіда, то мають на увазі її природні симптоми, які дозволяють їй існувати живим організмом, представником homo sapiens.

Індивід - це поняття, що описує аксесуар живої істоти до людського роду. Ключовою рисою властивостей індивіду є «особистість» - явище не аморфне, а структурне. Пiд структурою розуміється поєднання елементів, їх зв'язків у цілісність. Елементів особистості як цілого багато, i вони мають як соціальну, так i біологічну основу. Розроблена професором К. Платоновим динамічна функціональна структура особистості складається з чотирьох ієрархічних ступенів. Кожному ступеню вищого порядку притаманний вищий рівень системної якості порівняно зі ступенями нижчого порядку. Найнижчий структурний ступінь -- біопсихологічна властивість -- природна основа особистості. Наступний -- психічні процеси, властивості та особливості. Ще вищий ступінь -- рівень знань, вмінь i навичок особистості. I найвищий -- спрямованість особистості. Основою цієї ієрархії є біопсихологічна властивість особистості.

Це біологічно обумовлена підструктура, що має властивості, закладені на генному рівні, що надаються людині від народження. До даної підструктури відносяться: настил, вік, стан здоров'я, характер, можливості, різні фізіологічні властивості людини, які з'являються в будові і функціях організму в цілому, в будівлі і функціях нервової системи i органів емоцій, у зовнішньому вигляді, фізіологічному силі, витривалості.

Вік i управлінська активність. Чи дозволено ставити питання про переваги будь-якого віку? Або є обмеження у віці для присутності на «капітанському містку»? Менеджер повинен знати, які можливості дають людині різний віковий період. Численні дослідження доводять, що в різні періоди існування людини спостерігається неритмічним формуванням її психічних функцій. Так, верховний щабель сприйнятливості громадського i професійного експерименту спостерігається в 18-25 років - зліт рівня пам'яті, інтересу, мислення.

Цей період най-най найкращий для навчання. У 26-29 років особистість перебудовується: визначаються життєві позиції, змінюється стан людини в сім'ї, трудовому колективі, суспільстві. Іншими словами, виникає соціальний розвиток особистості. Виникає чимало новітніх соціальних ролей, змінюється соціальний статус, створюється соціальна дорослість. У 30-33 роки знову спостерігається формування всіх інтелектуальних функцій: пам'яті, мислення, інтересу. Розгортається творча діяльність людини, що зумовлено тільки скупченням життєвого і професійного досвіду. З одного боку, менеджер, керуючи працівниками даної вікової категорії, зобов'язаний вимагати від них прояву таких професійно важливих якостей, як iнiцiативнiсть, незалежність, творчість. З іншого боку, він зобов'язаний формувати належні умови праці для даної категорії працівників з тим, щоб зазначені властивості розвивалися. Після 40 років у людини знижується швидкість сприйняття, переробки інформації i реакції на неї, напруженість інтересу, падає емоційна врівноваженість, погіршуються і інші характеристики.

Беручи до уваги зазначені результати досліджень психологи вважають, що самий-самий підходящий для управлінської діловитості віковий період - 31-40 років. В середньому період професійних досягнень в професіоналів починається біля 37-38 років.

Висновки

Скориставшись численними літературними джерелами, мною теоретично проаналізовано індивідуальність особистості сучасного міжнародного менеджера.

Основним висновком, є те що на відміну від колишніх часів, коли кращими менеджерами значилися люди з диктаторськими нахилами, в наш час запити до менеджера кардинально помінялися. Стара система мислення оперувала принципами безмежного зростання, розумілося лише в кількісних визначеннях - найбільші прибутки. Нова система мислення оперує думкою рівноваги, підходить до такого стану спільноти, при якому задоволення нинішніх потреб не повинно зменшувати шанси майбутніх поколінь на благородне життя.

Керуючи людьми менеджер повинен мати позитивну асоціацію зі своїм персоналом. Він зобов'язаний бути фаворитом, щоб вести за собою підлеглих. А для цього потрібно мати авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції. Він зобов'язаний бути дипломатом, щоб налагоджувати справи, як з партнерами, так і з співробітниками.

Менеджер зобов'язаний бути наставником з високими моральними якостями. Він зобов'язаний бути новатором, розуміти роль науково-технічних досягнень. Загалом, нинішній менеджер-міжнародник зобов'язаний бути реальною людиною у вищому значенні цього слова - володіти знаннями, культурою, володіти безповоротним характером і професійними можливостями.

Перелік використаної літератури

1. Ансофф И.Н. Менеджмент. М., 1996. 286 с.

2. Андрушків Б.М. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.Львів.: "Світ", 1995.

3. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. К.: Вища школа, 1994. 312 с.

4. Завадський Й.С. Менеджмент. К.: УФІМБ, 1997. 543 с.

5. Г.В. Щекин. Теория и практика и практика управления персоналом; учебно-методическое пособие; Киев 1998.

6. Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій. 2-ге вид., стереотип. К.: МАУП, 2002. 176 с.

7. М. Мескон, М. Альберт Основи менеджмента»; Москва 2005.

8. Теория и практика управления персоналом: учебное пособие/ сост. Щёкин Г.В. К.:МАУП, 2008.

9. Обозов Н.Н., Щёкин Г.В. Психология работы с людьми. 4-е издание. К.:МАУП, 2008.

Размещено на Allbest.ru