Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №3 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

http://naukovedenie.ru 84ЭВН313

Институт Государственного управления, Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов права и инновационных технологий (ИГУПИТ) тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 11⁰⁰ - до 18⁰⁰)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» №3 2013 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 84ЭВН313

Модель управления организационной культурой инновационных предприятий

Халеев Александр Иванович

ФГУП «ЦАГИ»/FSUE “TscAGI”

помощник генерального директора

Аннотация

В данной статье автор определяют значимость выбора направления развития организационной культуры, который позволил бы в полной мере задействовать инновационный потенциал отечественного бизнеса с максимальной степенью его экономической и социальной эффективности. Автор дает характеристику современным моделям управления организационной культурой, и, основываясь на лучших образцах управленческой деятельности, разрабатывает ее авторское представление.

Ключевые слова: Инновации, инновационная активность, инновационная деятельность, инновационный потенциал, инновационное предприятие, организационная культура, управление, модель управления культурой организации.

The Abstract

In this article the author define the importance of a choice of the direction of development of organizational culture which would allow to involve fully the innovative potential of domestic business with the maximum degree of its economic and social efficiency. The author gives the characteristic to modern models of management of organizational culture, and, based on the best models of administrative activity, develops its author's representation.

Keywords: Innovations, innovative activity, innovative activity, innovative potential, innovative enterprise, organizational culture, management, model of management of culture of the organization.

Основная часть

В современных социально-экономических условиях развитие инновационных предприятий все в большей степени связывается не только с нововведениями как таковыми, но и с эффективностью управления организационной культурой, которая обуславливает его конкурентоспособность, становясь одним из ведущих средств его развития. Вместе с тем ориентация отечественного бизнеса на «инновационность» своего функционирования диктует необходимость в пересмотре сложившихся методов управления организационной культурой и поиске новых методов управленческого воздействия на сознание и поведение работников.

Обратим внимание, что модели управления организационной культурой, отвечающие современной парадигме социально-экономического развития отечественного бизнеса, направлены на формирование системы условий проявления всего спектра инновационного потенциала предприятия посредством становления у его сотрудников необходимой мотивации к творческой деятельности и позитивного отношения к проводимым инновациям.

Анализ научных и практических исследований по заявленной проблеме, интегрирует все многообразие моделей управления организационной культурой в три базовых блока:

• структурные модели управления организационной культурой инновационных предприятий;

• описательные модели управления организационной культурой инновационных предприятий;

• технологические модели управления организационной культурой инновационных предприятий.

Несмотря на различия в современных моделях управления культурой инновационных предприятий, во всех подходах можно выделить составляющие, которые несут в себе единую функциональную нагрузку для всей совокупности элементов компании. Их анализ позволил сформировать модель управления культурой предприятий инновационного типа.

Рис. 1 Модель управления организационной культурой инновационного предприятия

Прежде всего, следует отметить, что для авторской модели управления организационной культурой характерно выделение и актуализация творческой составляющей инновационного и интеллектуального потенциала предприятия в качестве ключевого источника его непрерывного инновационного развития. При этом автор склонен полагать, что специфика современных моделей управления культурой должна отличаться от концептуальных основ, характерных для реинжиниринга, всеобщего качества, непрерывных изменений и прочего.

Другими отличительными чертами авторской модели управления организационной культурой инновационных предприятий являются разработка эффективной инновационной стратегии развития в фокусе сетевых организационных структур. Вместе с тем в отличие от традиционных подходов к управлению организационной культурой, авторская модель основывается на таких двух базовых принципах как:

• руководство для совершенствования организационной культуры должно управлять процессами ее формирования и развития в масштабах расширенной организации, создавая в компании сетевые структуры, позволяющие развивать необходимые знания, компетенции, поддерживая непрерывный процесс обучения сотрудников в компании;

• современные социально-экономические условия, в которых происходит совершенствование организационной культуры, делает возможным создание платформы инновационного развития компании на базе интеграции технологий и компетенций сотрудников с целью развития определенного портфеля инноваций и, как следствия, стимулирования инновационной деятельности сотрудников компании.

Можно утверждать, что совокупное представление заявленных принципов в управлении организационной культурой является ключевым фактором в развитии инновационного предприятия в целом. Обратим внимание, что управление культурой организации предполагает системный подход к разработке инновационной стратегии с целью совершенствования ее представления на базе активизации творческой, интеллектуальной деятельности сотрудников компании в ходе создания и реализации нововведений.

Автор согласен с тем, для совершенствования организационной культуры инновационного предприятия необходимо в соответствии с выбранной моделью управления выдвигать на первый план инновации как основной источник развития компании. [2,5]

Несомненен тот факт, что при эффективной модели управления организационной культурой действия руководства направленны на обеспечение поддержки инновациям со стороны культуры компании. [1,4]

Обратим внимание, что в авторской модели управления организационной культурой инновационного предприятия особый акцент сделан на формировании платформ ее развития. Автор распространяет понятие «платформы» на взаимосвязанное и взаимообусловленное множество ключевых технологий и компетенций сотрудников организации, которое может быть использовано как основа для роста инновационного потенциала компании.

Анализ современной практики управления культурой организации позволяет разбить всю совокупность представления платформ развития на четыре условных уровня, каждый из которых обладает своими специфическими характеристиками. Рассмотрим их более подробно.

Платформа развития первого уровня может быть определена как разведывательная платформа, которая аккумулирует знания и осуществляет обучение в области на сегодняшний день еще не достаточно изученной. Поэтому, с одной стороны, неисследованная область или сфера деятельности видится весьма многообещающей для инноваций, с другой - обуславливает необходимость формирования знаниевой основы и обучения сотрудников организации для осуществления инновационной деятельности.

Платформа развития второго уровня может быть определена как платформа построения лидерства и достижения мастерства, в связи с тем, что описывает структуры, которые возникают в ответ на определенную тенденцию или изменение параметров функционирования инновационного предприятия. управление организационный культура инновационный

Платформа развития третьего уровня включает в себя весь алгоритм протекания инновационного процесса, включая стимулирование инновационной активности персонала компании. При этом организационная культура нацелена на «инновационность» развития предприятия, руководство активно управляет четко выраженным инновационным потенциалом, устанавливает определенную систему целевых ориентиров и ответственности за результаты.

Платформа развития четвертого уровня включает в себя организационную культуру, нацеленную на рост бизнеса, где руководство выбирает стратегию, ориентированную на защиту своих конкурентных позиций по выпуску успешного продукта.

Значимость выделения платформ развития на четырех условных уровнях в современной практике управления культурой организации определена их ролью в выборе стратегии развития инновационного предприятия.

Авторская модель управления организационной культурой инновационных предприятий опирается на расширенную трактовку ресурсов организации, которые рассматриваются не просто как затраты или мощности, но, в первую очередь, как работники компании, обладающими знаниями, компетенциями и опытом профессиональной деятельности, которые используются инновационным предприятием. Изучение практического опыта осуществления управления культурой организации позволяет констатировать тот факт, что зачастую руководство предприятий оказываются «плененными» традиционным видением базовых ролей, которые играют их сотрудники, внося свой вклад в предписанных им областях. Однако существует другой вид вкладов, реализуемый путем участия работников в командах или, как их еще принято называть - сетях.

Сетевая организация работы персонала в ходе осуществления инновационной деятельности занимает в авторской модели управления культурой организации одну из ключевых ролей, так как предполагает включение сотрудников в участие в специальных инновационных проектах, требующих использования особых навыков, умений, знаний и опыта.

Именно поэтому, модель управления организационной культурой при разработке структуры инновационного предприятия исходит из следующих основных положений:

• Во-первых, структура инновационных предприятий должна быть «подвижной», где инновационные идеи, знания или информация могли бы передаваться беспрепятственно от каждого члена коллектива, как по горизонтали, так и в процессе осуществления передачи сообщений по каналам вертикальных коммуникаций.

• Во-вторых, для структуры инновационных предприятий и собственно организационной культуры в целом, является характерным осуществление руководства инновационными процессами и инновационными проектами сверху вниз и снизу вверх, где роль руководителей в системе управления является ключевой для всей организации, выходя далеко за рамки централизации или децентрализации в управлении научно-исследовательскими и опытноконструкторскими работами.

• В-третьих, структура инновационных предприятий является сетевой, которая все же не замещает существующую организационную структуру, а предполагает расширение неформальной коммуникации. По своей сути сетевые структуры объединяют работников различных иерархических уровней в четко управляемые коммуникационные системы, где руководители этих сетей (лидеры), играют ведущую роль в развитии всего инновационного предприятия, ориентируя других на достижение инновационных целей.

При обсуждении модели управления организационной культурой предприятий инновационного типа остановимся на одной из ее ключевых черт и составляющих, а именно актуализации развития культуры непрерывного обучения и изменений.

Автор склонен заключить, что в любой модели управления организационной культурой обучение представляет собой тот базовый элементом, который интегрирует воедино инновационную стратегию развития предприятия, инновационные процессы, ресурсы и организационную структуру, так как только обучающая среда позволяет компании непрерывно получать те преимущества, которые предоставляет ей инновационная деятельность. Однако, несомненно, такая «непрерывность» обуславливает требование постоянного потока новых идей и эффективных путей их коммерциализации.

Резюмируя вышеизложенное, отметим еще раз, что сегодняшние условия и технологии функционирования отечественного бизнеса достигли того уровня, когда руководства компаний поставлены перед решением сложной проблемы: как расширить инновационный потенциал развития, что будет являться ключевым инновационным ресурсом, способным не только увеличить эффективность деятельности, но и повлиять на потребительский выбор, повысив тем самым конкурентную способность организации. По мнению автора именно организационная культура является резервным потенциалом развития любой компании, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность инновационного предприятия.

Литература

1. Богатырев М.Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления: автореф. дисс. …канд. экон. наук: М. 2005. 22 с.

2. Патеев Б.А. Эффективность развития промышленного предприятия в системе инноваций: автореф. дисс. … канд. экон. наук. Тамбов. 2002. 16 с.

3. Савченко Ж.А. Роль управления организационной культурой инновационного предприятия: автореф. дисс. …канд. экон. наук: Пенза. 2012. 24 с.

4. Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 368 с.

5. Трифилова А.А. Использование инновационного подхода в стратегическом управлении предприятием: автореф. дисс. …канд. экон. наук: Н. Новгород. 2004. 18 с.

Размещено на Allbest.ru