Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (КPI)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (КPI)

Гагаринский Александр Владимирович

Аннотация

В современных условиях преодоления трудностей промышленной экономики России и улучшения благосостояния населения страны необходимым является повышение результативности труда менеджеров промышленных предприятий. Важным направлением в данной области представляется определение показателей, характеризующих результативность трудовой деятельности и установление соответствующего размера стимулирующей надбавки. В основе методики определения размера стимулирующей надбавки лежит функциональное разделение по уровням управления. Система показателей комплексной оценки уровня реализации функций менеджмента выстраивается с учетом специфики функционирования промышленных предприятий, показатели которой носят сквозной характер и применимы на всех уровнях менеджмента. Данная модель базируется на определении ключевых бизнес-процессов на каждом уровне управления (менеджмента) с учетом тех стратегических целей по развитию, которые промышленные предприятия ставят перед собой. В зависимости от бизнес-процессов для менеджеров каждого из уровней управления и уровней иерархии можно выделить те результаты трудовой деятельности, которые должны быть достигнуты, и которые, в свою очередь, приведут промышленные предприятия к намеченным целям развития. Достижение желаемых экономических, технологических и организационных состояний предприятий будет служить мотивом к повышению стимулирования менеджеров путем выплаты надбавки, размер которой определяется по системе показателей KPI на каждом уровне управления.

Ключевые слова: стимулирование; трудовая деятельность; показатель результативности деятельности; менеджер; бизнес-процессы; промышленные предприятия; уровень управления; стимулирующая надбавка; принципы системы KPI; корпоративный уровень; оперативный уровень; линейный уровень.Сбор и переработка лома и отходов черных и цветных металлов являются важной государственной задачей, т.к. использование лома черных металлов для выплавки стали на 3040% выгоднее, чем применение в качестве сырья рудных материалов. Современные ломоперерабатывающие предприятия, обеспечивающие сырьем металлургическое производство, функционируют в условиях жесткой конкуренции. Именно поэтому развитию ломоперерабатывающих предприятий необходимо уделять пристальное внимание. менеджер управление надбавка

В настоящее время на рынке сырья для металлургического производства наблюдается изменение характера конкурентности - происходит усиление конкуренции за инвесторов, собственников. Инвестор, вкладывая денежные средства в производство, ожидает от своих инвестиций определенный уровень доходности, устанавливаемый в зависимости от цены возможного использования инвестируемого капитала в ином бизнес-проекте с аналогичным уровнем риска. Если суммарный доход инвестора (рост рыночной стоимости вложенного капитала и полученные доходы от распределения прибыли) превышает требуемый уровень, компания создает добавленную стоимость для своих собственников. В противном случае стоимость разрушается. Для обеспечения конкурентных преимуществ ломоперерабатывающих предприятий необходимо повысить уровень использования человеческих ресурсов, и, прежде всего менеджеров потому, что они становятся факторами формирования конкурентного преимущества предприятия. Однако менеджеры компаний зачастую не заинтересованы в повышении благосостояния акционеров, преследуя личные цели, в том числе из-за отсутствия конкретных ориентиров эффективности своей работы и адекватной мотивации в достижении заданных ориентиров. Поэтому необходимо развивать систему стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе системы KPI, направленную на повышение эффективности использования ресурсов предприятия, что является предметом данного исследования.

В практике менеджмента российских предприятий используются различные системы стимулирования трудовой деятельности менеджеров (KPI). К самым распространенным относятся системы, основанные на стимулировании:

• по результатам прироста экономической добавленной стоимости;

• по системе сбалансированных показателей;

• по выполнению проектных ключевых показателей;

• по результатам исполнения трудовых функций работника;

• по результатам исполнения стандартов и регламентов;

• по оценке ключевых качеств работника, определяющих результаты его труда и др.

Исследование данного вопроса позволило автору сделать вывод, что ни одна методика не является универсальной и не может быть таковой, так как она должна учитывать отраслевую специфику, тип мотивации, выполняемые бизнес-процессы и результаты трудовой деятельности менеджеров и другие параметры деятельности предприятия:

В процессе исследования автором были выявлены ключевые бизнес-процессы, обеспечивающие прирост прибыли предприятия и сформулированы принципы формирования системы KPI применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий:

• объективная оценка результатов трудовой деятельности менеджеров;

• сбалансированность по уровням вертикали и горизонтали управления;

• преемственность показателей низшего уровня при расчете показателей более высокого уровня;

• направленность на решение приоритетных задач;

• простота и доступность расчета и применения;

• понимание сотрудником значимости показателя;

• оценка результатов трудовой деятельности по показателям, на которые менеджер может повлиять.

Автором предложена система показателей комплексной оценки уровней реализации функций менеджмента, согласно специфике функционирования ломоперерабатывающих предприятий, показатели которой носят сквозной характер и применимы на всех уровнях менеджмента. Разработанная система оценки является трехуровневой (см. табл. 1-3) и включает показатели оценки уровня реализации функций менеджмента: корпоративного, оперативного и линейного уровней.

Таблица 1

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации основных бизнес-процессов

Таблица 2

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации обеспечивающих бизнес-процессов

Таблица 3

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров при реализации бизнес-процессов менеджмента

Преимуществом данной системы является возможность дифференцированной оценки результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающего предприятия по уровням управления, с учетом сложности работ при выполнении бизнес-процессов.

Кроме того, автором разработана модель построения системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий, основанная на применении сбалансированных по уровням управления показателей системы KPI, обеспечивающая объективную оценку результатов их труда.

Рис. 1. Модель построения системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров

Данная модель базируется на определении ключевых бизнес-процессов на каждом уровне управления (менеджмента) с учетом тех стратегических целей по развитию, которые промышленные предприятия ставят перед собой. В зависимости от бизнес-процессов для менеджеров каждого из уровней управления и уровней иерархии можно выделить те результаты трудовой деятельности, которые должны быть достигнуты, и которые, в свою очередь, приведут промышленные предприятия к намеченным целям развития. Достижение желаемых экономических, технологических и организационных состояний предприятий будет служить мотивом к повышению стимулирования менеджеров путем выплаты надбавки, размер которой определяется по системе показателей KPI на каждом уровне управления.

Литература

1. Гулиева М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий: автореф. дис. … канд. эконом. наук. М., 2011.

2. Долгий В.И. Проблемы использования трудового потенциала региона [Текст] // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: сб. научных трудов по материалам Международной научнопрактической конференции 24-25 ноября 2010 г. Саратов: КУБиК, 2010.

3. Ильина Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации: монография. Самара: ГОУ ВПО "СамГТУ", 2007. 300 с.

4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.

5. Управление персоналом в России: история и современность: монография / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2013. 240 с. (Научная мысль).

6. Хайруллин Э.Я. Проблемные вопросы регулирования оплаты и стимулирования труда в условиях финансово-экономического кризиса // Вопросы инновационной экономики. 2011. №8. С. 31-36.

7. Чечина О.С. Система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия: автореф. дис. … д-ра экон. наук. Саратов, 2005.

8. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утв. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. №1662-р // Справочно-правовая система "Консультант Плюс" [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.base.consultant.ru/

9. www.economy.gov.ru/wps/portal - сайт Министерства экономики по Самарской области.

Размещено на Allbest.ru