Типологія внутрішньоорганізаційних процесів у закладах системи соціальної роботи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Типологія внутрішньоорганізаційних процесів у закладах системи соціальної роботи

Однією з найважливіших рис сучасного дослідницького пошуку є виникнення робіт міждисциплінарного характеру. Важливе місце серед останніх займають праці предмет яких знаходиться на межі соціології та філософії управління, менеджменту соціальної роботи та якості. Актуальність останніх визначена розбудовою в Україні принципів сервісної держави, розвитком сфери соціальних послуг, необхідністю підвищення ефективності діяльності суб'єктів надання останніх.

Мета дослідження полягає в аналізі типів внутрішньоорганізаційних процесів, що забезпечують реалізацію місії закладу системи соціальної роботи.

Аналіз досліджень та публікацій. Окремі аспекти досліджуваної в статті теми розкриті в роботах О.С. Віханського, В.В. Гончарова, А.І. Кравченка, М.Х. Мескона, А.І. Наумова, Ю.П. Сурміна, М.В. Туленкова, І.О. Тюріної та інших. Але дослідники концентрують увагу переважно на питаннях алгоритмізації, соціального наповнення, формалізації організаційних процесів. У деяких публікаціях предметом аналізу виступають окремі різновиди останніх. Але процеси в трудовому колективі саме закладу сфери соціальної роботи ще не привернули увагу науковців, що лише підвищує актуальність написання цієї статті.

Виклад основного матеріалу. Продуктом діяльності закладу системи соціальної роботи є послуга. Надання її є наслідком сукупності внутрішньоорганізаційних процесів. Складнопов'язані між собою вони роблять нечіткою межу між формальною та неформальною сферами буденності трудового колективу. Втім, саме такий стан речей, незалежно від набору внутрішніх соціальних норм та цінностей, дозволяє персоніфікувати відповідальність та професійні відносини без суттєвого зниження рівня цілераціональності.

У повсякденній життєдіяльності трудового колективу будь-якої організації, в тому числі й соціально спрямованої, можна виокремити дві сфери - формальну та неформальну. В межах першої діють групи співробітників підрозділів, відділів або департаментів, діяльність яких свідомо координується та які створені керівництвом задля досягнення спільної цілераціональної мети. В ній реалізується модель поведінки та відносин, яка передбачена заздалегідь та на нормативних підставах [8, с. 36]. Головною ознакою формальної сфери є наявність узгодженої і загальновизначеної процедури діяльності окремих підрозділів організації. Формальні групи керівництво створює в ході структурування внутрішньоорганізаційного простору у зв'язку з управлінською необхідністю.

Інституціональні засади функціонування формальної сфери зафіксовані у статуті, типовому положенні територіального центру соціального обслуговування, правилах, планах, посадових інструкціях, що надає можливість свідомо координувати соціальні взаємодії для досягнення спільної раціональної мети. В ній чітко регламентуються формалізовані організаційні відносини, що цілеспрямовано штучно вводяться в соціальне середовище задля упорядкування діяльності, поділу, координації, контролю і планування праці співробітників та соціальних працівників [5, с. 91]. У формальних групах стосунки між співробітниками деперсоніфіковані. Внаслідок цього вони набувають характеру відносин між статусами й функціональними ролями. Тому ця ознака формальної сфери життєдіяльності закладу системи соціальної роботи має високий рівень раціональної інституціоналізації та нормативно встановлені правила і завдання.

Формальній сфері та її структурно-організаційним складовим притаманні такі риси, як раціональність, ефективність, деперсоніфікованість, однозначність, які є необхідними умовами існування будь-якої, не лише соціальноорієнтованої, організації. В її межах співробітники можуть втрачати змістовні цілі своєї діяльності й підпорядковувати правила її функціонування і ділові принципи завданню збереження та зміцнення установи як такої [6, с. 57]. Абсолютно протилежні риси, в цьому контексті, має неформальна сфера функціонування закладу соціальної роботи. Виходячи з цього процеси в організації досліджуваного типу поділяються на формальні та неформальні. Критерієм типологізації стилів управління ними, у цьому зв'язку, виступає рівень цілераціональності. Останній, за умов використання методу ідеальної типологізації, може бути максимальним та мінімальним. Група максимально раціональних, або цілераціональних, стилів управління організаційними процесами, таким чином, найбільш часто використовується та є ефективною у формальній сфері життєдіяльності трудового колективу. Мінімально раціональними, або патримоніальними, є, за типовою ознакою, ті стилі управління, що використовуються переважно у неформальній сфері організаційного повсякдення. Означена аксіома є універсальною й може бути використана для типологізації стилів управління процесами в соціальноорієнтованій організації. Втім, процеси у кожній із сфер також можна поділити на декілька різновидів. Серед них найбільш важливими є процес прийняття рішень, реалізації влади та впливу, конфлікт, комунікативний та мотиваційний процеси [3, с. 128].

Процеси прийняття рішень в закладі сфери соціальної роботи поділяються, в свою чергу, на прийняття формальних рішень неформальними групами, прийняття неформальних рішень неформальними групами та прийняття неформальних рішень формальними групами. У першому та третьому випадках доцільне використання колективних експертиз, що забезпечують велику обґрунтованість і, як правило, велику ефективність. Групове ухвалення рішень як неформального змісту, так і за допомогою неформальних технологій складається з чотирьох фаз: встановлення фактів, оцінка фактів, пошук рішень, ухвалення рішень [2, с. 75].

Не менш поширеною формою прийняття рішень з неформальних питань у соціальноорієнтованих організаціях є дискусія. Якщо рішення ініційоване неформальною групою, то воно є логічним висновком з дискусії, підтримано всіма її членами, його значення зростає, до того ж воно перетворюється на групову норму неформального характеру і в деяких випадках може бути сприйняте персоналом структурних підрозділів. Що ж до впливу групової дискусії як стадії, що передує ухваленню неформального групового рішення, то напрям подальшого аналізу також позначився досить чітко [10, с. 204]. В цьому контексті слід додати, що широко практикованою формою в трудовому колективі соціально - орієнтованих установ є різного роду наради, у порядку денному яких містяться й неформальні питання. Їх також можна класифікувати як неформальну групову дискусію. Поряд з процесами прийняття рішень у закладах системи соціальної роботи важливу роль відіграє соціальна комунікація. Вона, як різновид внутрішньо організаційного процесу, також поділяється на формальну та неформальну. Перша виступає засобом візуалізації, оскільки через них реалізується представницька функція та визначається статусно-рольовий набір співробітників. Але значна кількість питань розглядається в трудових колективах неформальними групами, які не наділені офіційними повноваженнями. Остання, як правило, створюється на базі родинних або старих шкільних зв'язків, дружніх відносин та інших спільних інтересів. У повсякденній діяльності керівники усіх рівнів часто підтримують ділові зв'язки з однією або кількома неформальними групами всередині або за межами структурного відділу або підрозділу. При цьому слід зазначити, що природнім джерелом неофіційних відносин є поліархія, яка характеризує взаємовідносини між різними групами, а також різні чутки: про переміщення кадрів, скорочення штатів, чвари між керівником та заступниками, випровадження на пенсію тощо. Для розвитку неформальних комунікацій використовуються неофіційні правила й ритуали, система облаштування ящиків для анонімного внесення пропозицій, яка сприяє вільному потоку новаторства різних рівнів. У цьому руслі в закладах сфери соціальної роботи можуть діяти спеціальні комісії для розгляду скарг, «дні відкритих дверей», різні збори та наради [9, с. 83].

У вузькому сенсі комунікаційний процес - це обмін інформацією між двома або більшим числом осіб. Основні функції його полягають у досягненні соціальної спільності при збереженні індивідуальності кожного з елементів [7, с. 58]. В неформальних групових комунікаціях в соціальноорієнтованих закладах реалізуються управлінська, інформативна, емотивна й контактна функції. В організаціях системи соціальної роботи співіснують декілька моделей групового комунікативного процесу. Перша з них має вертикальний вектор і відбувається за висхідним або низхідним напрямком. В цьому типі комунікативної мережі беруть участь керівники та персонал структурного підрозділу або лідер та послідовники неформальної групи. У горизонтальній моделі комунікації обмін інформацією відбувається між рівностатусними співробітниками. Вона сприяє координації діяльності між лінійними функціональними підрозділами і відіграє головну роль у тих неформальних групах, що мають у своєму складі декілька структурних відділів [4, с. 217].

Поряд із прийняттям рішень та комунікацією як у формальній, так і неформальній сферах життя трудового колективу соціальноорієнтованого закладу важливу роль займають конфлікти. При цьому, якщо рольові різновиди його мають всі ознаки формальності, то конфлікти неспівпадіння норм поведінки та бажань є суто неформальними. У структурному відношенні конфлікт являє собою складне соціальне явище, елементи якого мають тісні зв'язки. В організаційному житті, серед останніх, соціальну систему утворюють актори конфлікту, конфліктний простір, уявлення про ситуацію, мотиви, причини, передумови та привід відкритого протистояння, а також обставини, за яких відбувається неформальний груповий конфлікт [1, с. 359].

В організаційному конфлікті поведінка акторів має певні принципи, стратегії й тактики. У першому спектрі головними принципами дії конфліктуючих сторін виступають концентрація, координація сил, нанесення удару по най - уразливіших зонах суперника, економія сил та часу. У другому, тактичному спектрі, поведінка акторів конфліктної ситуації може бути жорсткою, нейтральною та м'якою. При цьому кожен із учасників внутрішньоорганізаційно - го конфлікту застосовує такі шаблонні методи досягнення мети, як тиск, санкціонування, соціальне та психологічне насильство, демонстраційні дії, фіксація власних позицій, дружелюбність, угоди. Втім, у будь-якому випадку можна виокремити два критерії аналізу шляхів розв'язання внутрішньоорганізаційного конфлікту - це ступінь бажання конфлікту та ступінь готовності до нього. Зміст останнього віддзеркалює раціональне ставлення учасників до протистояння, яке обтяжене певним формалізмом. У свою чергу, готовність до конфлікту є соціально-психологічною, дуже часто емоційною, похідною й містить ознаки неформальності. Виходячи із розуміння того, що ступені в обох випадках є мінімальними та максимальними, логічно зробити припущення про використання у повсякденних конфліктних ситуаціях в соціально-орієнтованих закладах таких шляхів їх розв'язання як співпраця, боротьба до перемоги, компроміс, ухилення від конфлікту [3, с. 316].

Важливе місце як у формальній, так і неформальній сферах життя закладу системи соціальної роботи є процеси реалізації влади та впливу. При цьому в загальнотеоретичному вигляді вплив - це така поведінка однієї особи, що змінює поведінку іншої. В свою чергу, влада - це можливість або офіційне право одних осіб впливати на поведінку інших або давати накази підлеглим, а також стимулювати чи карати їх при виконанні різних завдань за допомогою кодифікованих у посадових інструкціях важелів [2, с. 93]. У неформальній сфері повсякдення соціальноорієнтованого закладу влада та вплив є латентними й пов'язані не стільки з рівнем ієрархії, скільки з ступенем залежності однієї особи від іншої. Такий стан речей, з одного боку, пояснюється прямою залежністю соціальних працівників від керівника в підвищенні заробітної плати, службовому підвищенні, розширенні повноважень, задоволенні соціальних потреб тощо. З іншого - залежність керівника від підлеглих полягає в отриманні необхідної інформації для прийняття рішень, здатності підлеглих виконати завдання, а також схильності до виконання норм трудової дисципліни. В цьому контексті основними важелями неформальної влади та впливу можна вважати навіювання, переконання, прохання, погрозу, наказ. Формальна влада та вплив у трудовому колективі ґрунтуються на експертизі, винагороді, законності, праві розпоряджання ресурсами. Внаслідок відсутності різкого розмежування означені групи важелів можуть використовуватись у структурі управління соціальноорієнтованого закладу у вигляді комбінаторних форм. Такий стан речей є абсолютно логічним і доцільним, оскільки кінцевим продуктом діяльності такої організації є не адміністративна процедура, а один з багатьох різновидів соціальних послуг.

Висновки. Таким чином, продуктом закладу системи соціальної роботи будь-якої форми власності є соціальна послуга. Надання й отримання останньої відбувається одночасно і виступає тим процесом, що визначає сутність організації та доводить необхідність її існування в соціумі. Але саме надання послуги є наочним елементом та квінтесенцією внутрішньоорганізаційної життєдіяльності. В трудовому колективі закладу сфери соціальної роботи, у його внутрішньому житті динаміка визначається процесами не завжди безпосередньо пов'язаними з кінцевим продуктом. Вони протікають як у формальній, так і неформальній сферах закладу, корелюються з типовими функціями управління та структурою останнього, а також забезпечують його соціальну самодостатність та цілісність. Головними серед них є процеси комунікативні, прийняття рішень, реалізації влади та впливу, управління конфліктом. У внутрішньоорганізаційному повсякденні ці процеси жорстко не розмежовуються за типовою ознакою та утворюють різноманіття комбінаторних форм. Дослідження співвідношення цілераціональних та атрактивних рис у них дозволить визначити не лише характер субкультури співробітників закладу системи соціальної роботи, а й може стати передумовою для теоретичного відтворення соціального образу їх професійної компетентності.

Матеріали публікації можуть бути використані при розробці тем стилістики управління закладом системи соціальної роботи, менеджменту соціальної роботи, ефективної діяльності соціального працівника. Вони стануть у нагоді дослідникам проблем соціології та філософії управління, спектр інтересів яких пов'язаний з питаннями сутності інституціональних засад регламентації та змістом соціальних регуляторів повсякденної поведінки службовців.

Бібліографічні посилання

менеджмент соціальний управління внутрішньоорганізаційний

1. Алиев В.Г. Теория организации. / А.В. Алиев - М.: Экономика, 2005. - 432 с.

2. Бурганова Л.Л. Теория управления / Л.Л. Бурганова - М.: ИНФРА-М, 2005. - 138 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

4. Граждан В.Д. Теория управлення: учебн. пособ. / В.Д. Граждан. - М.: Гардарика, 2006. - 416 с.

5. Гура О.І., Гура Т.Є. Психологія управління соціальною організацією: навчальний посібник / О.І. Гура, Т.Є. Гура - 2-е доп. - Херсон: ОЛДІ-ПЛЮС, 2015 - 212 с.

6. Канке В.А. Философия менеджмента / В.А. Канке. - М.: КноРус, 2010. - 388 с.

7. Кожухарь В.М. Основы теории организации / В.М. Кожухарь. - М.: Экономика, 2006. - 184 с.

8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Деловая книга, 2008. - 983 с.

9. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Менеджмент соціальної роботи: теорія і практика / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков - К.: Каравела, 2012. - 296 с.

10. Монастирський Г.Л. Теорія організації / Г.Л. Монастирський. - К.: Знання, 2008. - 320 с.

11. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. / Ю.М. Плотинский. - М.: Логос, 2001. - 296 с.

Размещено на Allbest.ru