В данной статье рассматривается новый способ отбора управленческих работников в кадровый резерв. Модель, разработанная автором, основана на квалиметрическом методе количественной оценки персонала. Обосновываются "плюсы" и "минусы" модели, дается оценка объективности выбранных критериев. В основной части статьи большое внимание уделяется анализу персональных и сгруппированных характеристик. Производится расчет рейтинга, измеряемого в пределах от 0 до 100 баллов. Отмечается стратегическая важность итогового рейтинга и дополнительные возможности использования модели не только для отбора в резерв кадров или выдвижения из него, но и при смене организационной структуры, распределении премиального фонда (у кого больше рейтинг, тому и премия положена больше), при сокращении штата (предприятие обоснованно избавляется от "балластных" работников, а лидеры получают дополнительный стимул) и т.д. В заключении отмечается значимость квалиметрической методики оценки с точки зрения мотивации сотрудников. Доказывается необходимость использования квалиметрической методики оценки управленческого персонала, прежде всего, для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва, то есть для развития и аккумулирования человеческого потенциала, как на российских, так и зарубежных предприятиях.

Ключевые слова: Квалиметрия; квалиметрическая модель; методы квалиметрии; квалиметрическая оценка; кадровый резерв; дерево свойств; персональные характеристики; рейтинг; ранг; человеческий потенциал.

This article discusses a new way of selecting managers in the personnel reserve. The model developed by the author is based on the measuring method of the qualimetry staff. Are the pros and cons of the model assesses the integrity of selected criteria. In the main part of the article focuses on the analysis of personal and aggregated. The rating is calculated, measured within the range of 0 to 100 points. Notes the strategic importance of the final ranking and advanced features using a model not only for the selection of the personnel reserve or extensions thereof, but also when changing organizational structure, distribution of premium Fund (who has more rating, and the award is more), while reducing State (the company rightly gets rid of \"Ballast\" of workers, and the leaders have an extra incentive), etc. In conclusion noted the significance of qualimetry method of valuation in terms of motivation. We need to use the qualimetry method for assessing the managerial personnel, first of all, to identify training needs, establishing staff reserve, that is, the development and accumulation of human capital, both Russian and foreign enterprises.

Keywords: Qualimetry; qualimetry model; the help of quality control methods; qualimetry score; talent pool; wood properties; personal characteristics; rating; rank; human potential.

Основное содержание исследования

Рейтинг - интегральный показатель качества управленческой деятельности. Согласно методике, строится дерево свойств, то есть происходит дробление более сложных качеств на более простые. (Рисунок 1).

По мнению автора, рейтинг должен базироваться на 4 блоках, напрямую влияющих на результативность труда - общие данные, личностные данные, интегрированные данные, профессионализм.

В свою очередь общие данные определяем как набор 4 более простых свойств - это возраст, опыт работы, образование, уровень интеллекта.

А такое сложное качество, как личностные данные, сочли нужным разбить на 4 более простые персональные характеристики - лидерские качества, инициативность, инновационное мышление, принятие решений.

Следующий блок - это интегрированные данные.

Снова разделим на 4 качества - коммуникация, межличностное понимание, степень конфликтности, навыки работы в команде. Последний 4 блок - профессионализм, включает: качество работы, энергию, дисциплину и лояльность к предприятию. В итоге на нижнем ярусе дерева получилось 16 простых свойств, каждому из которых ниже дадим четкие и понятные определения. Именно эти свойства нужно учитывать при расчете итоговой оценки. После того как дерево приобрело окончательный вид, предстоит определить балльную оценку (от 0 до 100) каждого из этих 16 свойств (между собой все они равноценны, поэтому весовые коэффициенты присваивать не нужно). Кандидатам в кадровый резерв раздаются анкеты, тесты и бизнес-кейсы. После процедуры заполнения, проводятся вычислительные операции, суммируются и нормируются полученные данные.

Рис.1. Модель эффективного отбора управленческого работника в кадровый резерв

В итоге, после серии математических процедур, заказчик получает сводный лист с рейтингом (итоговой числовой оценкой) каждого сотрудника. Сотрудники, получившие наибольший итоговый балл, объективно сильнее остальных. Стоит отметить, что любые данные имеют свойство устаревать. Поэтому через некоторое время исследование нужно повторить, модернизировав вопросы тестов и бизнес-кейсов. Рассмотрим, каким образом может быть получена итоговая оценка (рейтинг) [1]. Логика здесь такова: среднее арифметическое 4 персональных характеристик формирует одно из сгруппированных данных, последовательно получаем все сгруппированные данные (4), затем находим их среднее арифметическое - это и есть рейтинг.

А теперь покажем это на формулах.

Сгруппированные данные и персональные характеристики выражаются целым числом, изменяются в пределах от 0 до 100. Они рассчитываются по формуле:

4

b_i=?4а_i/n (1)

i=1

где:

bi - одно из сгруппированных данных; ai - персональные характеристики. Для b1 - это возраст, опыт работы, образование,

уровень интеллекта; n - количество персональных характеристик (n=4).

Рейтинг - это балльная характеристика. В предлагаемой модели итоговая оценка будет находиться в границах от 0 до 100, и выражаться целым числом. Она рассчитывается по формуле:

4

Р=?4b_j/m (2)

j=1

где: Р - рейтинг;

bj - сгруппированные данные (общие данные, личностные данные, интегрированные данные, профессионализм); m - количество сгруппированных данных (m=4).

квалиметрический метод кадровый резерв управленческий

Квалиметрический подход более удобен и точен по сравнению с другими методами, потому что позволяет быстро выстроить управленческий персонал по рейтингу [3].

Следует заметить, что полученная оценка является стратегически важной информацией! Доступ к ней должен быть ограничен [6]. Кроме прямого назначения - отбора в кадровый резерв или выдвижение из него на руководящий пост, рейтинг управленческого персонала может послужить и в других целях. Например, при смене организационной структуры на проектную - после проведенной оценки легче назначить руководителя проекта.

Еще один пример - квалиметрическая оценка позволяет объективно и справедливо распределить премиальный фонд (у кого больше рейтинг, тому и премия положена больше).

В случае сокращения штата руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы потери были минимальны. Чтобы сохранить лучшие умы, автор статьи рекомендует воспользоваться предлагаемой выше моделью оценки управленческого персонала. И тогда потери для компании будут минимальны: отказавшись от услуг аутсайдеров рейтинга, предприятие избавится от "балластных" работников, а лидеры получат дополнительный стимул.

Как видно из приведенных выше примеров, квалиметрическую модель отбора персонала, можно адаптировать к любым управленческим задачам, касающимся выявления лучших работников и профессионалов своего дела [8].

Правила построения модели эффективного отбора управленческого работника в кадровый резерв.