Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 174EVN214

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 174EVN214

СТРАХОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ МИНИМИЗАЦИИ РИСКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И НАКОПЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Луцкович Антон Александрович

Сырбу Анжелика Николаевна

Чуб Маргарита Владимировна

Аннотация: В статье комплексно рассматривается риск потери персонала в различных сферах российского бизнеса, и подробно описываются преимущества страхования как цивилизованного и современного инструмента минимизации этого риска, что подтверждается опытом использования долгосрочного страхования жизни зарубежными компаниями. Инновационный бизнес в России часто не в состоянии ограничить выбытие высококвалифицированных кадров. Страхование, как инструмент минимизации риска выбытия персонала, кроме того финансирования кадровой политики и, наконец, накопления трудового потенциала организации был сравнен с другими инструментами, такими как профессиональное обучение персонала, культурно-бытовое обслуживание, совершенствование систем премий и бонусов. Авторами проанализирована статистика принятых и выбывших работников списочного состава в РФ за 2012-2013 года и охарактеризованы тенденции современной кадровой динамики в отдельных областях России. В настоящей работе описаны трудности внедрения страховой практики и показана специфика современных политических решений, принимаемых в отрасли страхования, а именно законодательные изменения в плане налоговой оптимизации страховых продуктов. В связи с этим предполагается, что корпоративное долгосрочное страхование жизни, применяемое в целях обеспечения финансирования кадровой политики и минимизации рисков организаций, в перспективе получит преимущества по сравнению с другими инструментами накопления трудового потенциала.

Ключевые слова: Кадровая политика, корпоративное страхование, риск потери персонала, страхование жизни, трудовой потенциал.

риск потеря персонал страхование

Abstract: The article comprehensively considered the risk of loss of personnel in various areas of Russian business, and describes in detail the benefits of insurance as a civilized and modern tool to minimize this risk, as evidenced by the experience of using the long-term life insurance by foreign companies. Innovative business in Russia are often not able to limit the outflow of highly qualified personnel. Insurance, as a tool to minimize the risk of attrition, besides funding of personnel policy, and finally, the accumulation capacity of the organization of labor was compared with other tools, such as vocational training, cultural and consumer services, improved awards and bonuses. The authors analyzed the statistics of received and disposed of payroll employees in Russia in 2012-2013 years and describes trends in modern personnel dynamics of individual regions of Russia. In this paper we describe the difficulties of the insurance practice and the specificity of modern political decisions taken in the insurance industry, namely legislative changes in terms of tax optimization of insurance products. In this regard, it is assumed that the long-term corporate life insurance, used in order to ensure the financing of personnel policy and to minimize the risks of organizations will benefit in the long term compared with other instruments of labor potential accumulation.

Keywords: Life insurance, corporate insurance, risk of loss of personnel, labor potential, personnel policy.

В современных условиях российской экономики страхование риска потери персонала актуально далеко не во всех сферах бизнеса. Многие организации не финансируют мероприятии по привлечения персонала и по увеличению трудового потенциала. В России политика в отношении трудовых ресурсов приобретает национальные особенности ведения бизнеса. У многих экономистов складывается мнение, что эффективность вложений в персонал cпорная.[8] Некоторые руководители выражают моральную готовность к тому, чтобы заменить любого работника. И организуют свою деятельность в соответствии с этим принципом. Объясняют это тем, что работники не должны рассчитывать на много преференций, и еще высказывают опасение о возможности возникновения трудностей в управлении над «незаменимыми» работниками. Бытует мнение о том, что в России, а особенно в госструктурах «место красит человека», а не человек место, поэтому и руководители не привыкли отвечать перед своим персоналом. Инвестиции в персонал сопровождаются риском невозврата части вложенных средств, недополучения запланированной прибыли. Вложения в персонал носят более рискованный характер, чем вложения в основной или оборотный капитал.[1]

Но всё, же существуют сферы бизнеса, где риск потери ценного сотрудника означает, например, провал инновационного проекта или усиление позиций конкурентов за счет увеличения трудового потенциала, к которым этот ценный сотрудник ушёл.[6] На российском рынке труда наблюдается рост дефицита высококвалифициронных технических кадров и поэтому важно удерживать специалистов и развивать их профессиональные навыки.[3] ITбизнес, микробиология, медицина и прочие отрасли, на которые в России можно возлагать надежды, нуждаются в действительно «незаменимых работниках». Если рассматривать любой инновационный бизнес, то чаще всего в РФ он строится не на самой инновационной идее, а на людях, которые могут её реализовывать. В отличие от зарубежных стран, в РФ уходит гораздо больше времени на первоначальные стадии инновационных проектов. Если сравнивать, например, скорость создания прототипов из первоначальных чертежей и данных или, например, скорость организации и запуска первой производственной линии, то в Китае это можно сделать в несколько раз быстрее, чем в РФ. Даже если не брать в учёт высококвалифицированный персонал технических специалистов или уникальные управленческие ресурсы, логично, что свой персонал будут больше ценить там, где его работоспособность и скорость выполнения работы выше, а оклад соответственно ниже в сравнении с Китаем.

Высокую текучесть кадров в РФ можно оценить по статистике численности принятых и выбывших за 2012-2013 год работников списочного состава. Эти два показателя имеют очень высокие значения в процентах к общему числу работников, кроме того они имеют положительную динамику. Численность принятых в процентах к среднесписочной на 2013 год составляет 28,9% (увеличилась на 0,7% по сравнению с 2012), а численность выбывших в процентах к среднесписочной составляет 29,5% (увеличилась на 0,8% относительно 2012 года).[10] При такой динамике перемещения кадров в ближайшее время организации в РФ будут менять каждого третьего нанимаемого работника. А в некоторых областях вообще ситуация оставляет желать лучшего. Например, в Волгоградской области за четвёртый квартал 2013 года было принято 45,2 тыс. работников, а выбыло 51,4 тысячи,[11] следовательно, 6200 работников выбывают с рынка труда только за один квартал. Если сравнивать с показателями по предприятиям Московской области (в тот же квартал около 720 тысяч выбыло и прибыло), то для Волгоградской области такая разница очень существенна.

Часто происходит так, что персонал, в который вкладывалась организация, не остается в её штате. Например, в одной из дочерних компаний Газпрома по результатам опроса после прохождения обучения большая часть сотрудников намерена сменить место работы, таких работников насчитывается примерно 56 % от общей численности.[5] Люди не были финансово закреплены за организацией и не были мотивированы применять полученные знания для развития своей компании. Если руководитель выделяет ресурсы на обучение персонала, то тут возможны два варианта. Первый вариант возникает при успешном обучении, когда на выходе получился ценный специалист-источник увеличения трудового потенциала, востребованный как данной организацией, так и конкурентами.[7] Но при таком исходе отсутствие финансового закрепления за компанией может повлечь за собой уход этого сотрудника. А второй вариант - это когда обучение оказалось бесполезным, и на выходе получился не нужный конкурентам работник. Тогда изначальная цель инвестиций в персонал, не приносящих конкурентные преимущества, не окупиться.

Согласно статистике Росстата по динамике уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу в 2009 году (последний год, по которому выложены данные), самая большая часть (78%) приходится на заработную плату. На втором месте социальная защита 18,4%. Другие же показатели, в числе которых затраты на профессиональное обучение, культурнобытовое обслуживание и т.д., составляют от 0,3% до 2,5%. [9] Это характеризует российский сектор бизнеса как незаинтересованный в инвестиционной деятельности при взаимодействии с трудовым потенциалом организации. Если рассматривать, например, затраты на профессиональное обучение работников, то такое обучение чаще всего производится неотрывно от рабочего расписания. Редко когда руководители предоставляют отпуска или отгулы на период прохождения каких-либо курсов повышения квалификации или иных образовательных услуг.

В современных областях инновационного предпринимательства, а особенно в высокотехнологичных сферах, где успех отечественных организаций равен высококвалифицированному персоналу, участвующему в деятельности организации, потерять сотрудника, а даже целый отдел - обычная ситуация. Притом, что роль человеческого капитала в осуществлении инноваций и модернизации неоспорима.[2]

В зарубежных практиках решения такого рода проблем часто применяется долгосрочное страхование жизни как инструмент удержания сотрудника в организации. Механизм довольно прост: на ценных сотрудников открывают, например, пенсионные программы или любые другие удобные долгосрочные страховые программы, которые оплачиваются из бюджета организации. Организация получает налоговую оптимизацию, а сотрудник - уверенность в завтрашнем дне, гарантию того, что его не уволят, и спокойствие относительно того, что ему не придётся ежедневно думать о выгодном предложении конкурентов или о том, куда ему идти в случае увольнения. Многие люди ценят стабильность больше, чем высокие оклады, премии или бонусы. С учётом того, что в РФ в последнее время значительно возросла доля граждан, которые живут в кредит.

В российской практике корпоративное страхование жизни массово применяется в довольно немногих сферах. Например, пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев развито среди работников угольной промышленности (опыт страхования жизни имеют Челябинскуголь, Красноярскуголь, Ростовуголь, Воркутауголь, Якутуголь, Тулауголь и др. предприятия). Но говорить о развитости страхования жизни среди всего российского бизнеса пока ещё нельзя. По оптимистичному сценарию Ассоциации страховщиков жизни к 2020 году объём рынка страхования жизни должен достигнуть 1 трлн. рублей. Правительство же установило свой целевой показатель в 5,45 млрд. рублей.[12] Но даже эти цифры не отражают потенциальных возможностей российского рынка. Использование долгосрочных накопительных страховых продуктов осложняется нестабильностью экономического фона в России, и примером тому может послужить современная ситуация с Украиной и санкции против РФ. Применение долгосрочных страховых продуктов рассчитано на срок от 5 лет, а для российских предприятий планирование на такие сроки осложняется не только политическими, но и многими другими факторами.

По поводу срочных рисковых страховых продуктов и их актуальности сложно говорить, т.к. корпоративное страхование чаще всего применяется с выгодой для руководителя, который покупает коллективную программу по причине наличия скидки по страховым тарифам. Таким образом, обычно руководитель оформляет сотрудникам минимум защиты (например, только от смерти или инвалидности), а себе со скидкой покупает страховки разных видов.

Опросы говорят о том, что у самого плохого кластера населения (крайне низкий уровень доходов, взрослый и даже престарелый возраст респондентов, высокий уровень недоверия к страховщикам и достаточно категоричный отказ идти на переговоры со страховыми компаниями) негативное отношение к страховым продуктам есть результат совокупного влияния факторов. Это наиболее трудный страхователь. Респонденты, вошедшие в этот кластер, не только не хотят страховаться и не видят в этом смысла, но и в большинстве своем (82%) не имеют для этого финансовой возможности. Им, тем не менее, так же необходима финансовая защита от случайных событий, как и другим.[4] Убедить этот «плохой кластер» можно только путём предоставления каких-либо государственных гарантий, что сейчас и пытаются сделать профессиональные объединения страховщиков жизни совместно с Минфином и с Минэкономразвития. Притом, что для РФ и без того характерна неразвитость страховой культуры среди населения, запаздывания ещё и с законодательным регулированием при таком потенциальном рынке никак нельзя допускать.

За рубежом помимо хороших исторических условий для развития бизнеса страхования жизни и развитой страховой культуре разнообразие льготных режимов для страхования жизни больше, чем в РФ, и это куда эффективнее создаёт предпосылки для применения страховых продуктов организациями. В соответствии с распоряжением правительства РФ от 22 июля 2013 года № 1293-р утверждена стратегия развития страховой деятельности в Российской Федерации до 2020 года. На 2014-2016 года в ней запланирована дополнительная оптимизация продуктов страхования жизни в налоговом плане. Из этого следует вывод, что российскому бизнесу следует серьёзно задуматься о современных и цивилизованных инструментах уменьшения одного из рисков своей инновационной деятельности, один из которых может быть страхование.

ЛИТЕРАТУРА

1. Большов А.В. Подходы к оценке риска в процессе управления инвестициями в персонал // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2006. № 2. С. 26-28.

2. Гальцов М.В. Инвестиции в человеческий капитал как инструмент инноваций в управление персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2011. № 1. С. 112-117.

3. Гнеденко М.В., Гнеденко В.В. Инвестиции в персонал - основа стратегического управления компанией // Современные наукоемкие технологии. 2012. № 12. С. 52-53.

4. Пенюгалова Л.А. Таргетирование и выбор стратегий на рынке добровольного страхования физических лиц // Финансы. 2012. № 5. С. 49 - 54.

5. Селиверстова М.В., Мирюгина Ж. Управление инвестициями в персонал // Актуальные вопросы экономических наук. 2008. № 3-2. С. 39-45.

6. Сырбу А.Н. Компоненты кадрового потенциала, возможности их анализа и оценка стоимости //Транспортное дело.2010.№1.С.92-34.

7. Сырбу А.Н. Проблемные аспекты использования человеческого потенциала на рынке труда // Сборник научных трудов Sworld. 2009. Т. 10. № 4. С. 72-74.

8. Торгашова Н.А. Анализ основных методик оценки эффективности инвестиций в персонал // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2012. № 4. С. 75-77.

9. Официальный сайт Росстат. Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу. [Электронный ресурс].- [2014].- Режим доступа: http://www.gks.ru

10. Официальный сайт Росстат. Численность принятых и выбывших работников списочного состава в Российской Федерации. [Электронный ресурс].- [2014].- Режим доступа: http://www.gks.ru

11. Официальный сайт Росстат. Численность принятых и выбывших работников списочного состава по субъектам Российской Федерации. [Электронный ресурс].- [2014].- Режим доступа: http://www.gks.ru/

12. Официальный сайт Ассоциации страховщиков жизни. [Электронный ресурс].- [2014].- Режим доступа: http://aszh.ru

Размещено на Allbest.ru