Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 163EVN214

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Институт Государственного управления,

Выпуск 2, март - апрель 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 163EVN214

Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом

Поздеева Наталья Романовна

Хакимова Диана Валерьевна

Современная организация, в большей части, это открытая система, максимально взаимодействующая с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией поэтому ее «выживаемость» и конкурентоспособность будет зависеть от того, насколько быстро и своевременно она сможет адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям окружающей бизнес-среды, т.е. насколько персонал организации может быстро принимать управленческие решения для адаптации к вызовам окружающей среды. Результативность принятых решений будет определяться компетенцией сотрудников и их способностью поддерживать инновационность и самодостаточность организации, т.е. уровнем трудового потенциала организации.

В настоящее время нет четкого определения понятия «трудового потенциала», однако все ученые сходятся в одном: «трудовой потенциал» - это результативность отдачи труда, которая, должна меняться в ходе деятельности предприятия в зависимости от стадии его развития и окружающей бизнес-среды (рис. 1).

Рис. 1. Различие в определении понятия «трудовой потенциал»

Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является оценка имеющегося уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение. Оценка трудового потенциала персонала -- довольно сложная в методическом и организационном плане задача и для ее решения необходимо решить следующие проблемы:

количественной и качественной оценки, сложившегося уровня трудового потенциала;

выявление трудового потенциала каждого работника;

оценка степени его использования;

анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность;

оценка эффективности его трудовой деятельности и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника.

Для решения поставленных проблем нами предлагаются следующие этапы формирования и развития трудового потенциала (рис. 2).

Рис. 2. Основные этапы формирования и развития трудового потенциала

Для получения полной информации об уровне трудового потенциала, его результативности и дальнейшем развитии могут быть использованы различные методы сбора информации ее анализа и оценки. Нами в работе предлагаются следующие методы оценки по этапам формирования и развития потенциала (таблица 1).

Таблица 1. Распределение методов оценки трудового потенциала

Как видно из таблицы 1, для количественной оценки используется анализ по данным отдела кадров, который и позволяет оценить количественный состав и его квалификационную, профессиональную структуру и т.п.

Для качественной оценки трудового потенциала может быть использовано много методов, дополняющих друг друга, поэтому выбор будет определяться целью анализа по мере развития персонала предприятия.

С нашей точки зрения, наиболее информативным для качественной оценки является метод «360 градусов», т.к. данный метод дает возможность проведения комплексной оценки трудового потенциала персонала. Так, например, оценка руководителя по системе «360 градусов» приведена на рис. 3.

Рис. 3. Оценка руководителя по системе «360 градусов»

С использованием, предложенного подхода для количественной и качественной оценки, может быть получена система показателей, представленная в таблице 2.

Таблица 2. Показатели оценки качественных и количественных параметров ТП

На втором этапе оценки формирования и развития трудового потенциала определяется соответствие достигнутого уровня необходимому в соответствии с этапом развития предприятия. Для этих целей может быть использован нормативный метод оценки. Для определения соответствующих характеристик нами предложена методология, в соответствии с которой принятие решений по развитию персонала зависит от этапа жизненного цикла предприятия и целей, которые оно должно достичь для удержания в бизнесе. Согласно предложенной методологии для определения необходимого уровня трудового потенциала в соответствии с этапом жизненного цикла необходимо провести комплекс работ, последовательность которых представлена на рис. 4.

Рис. 4. Алгоритм формирования трудового потенциала с учетом этапа развития предприятия

Используя десятиэтапную модель жизненного цикла предприятия И. Адизеса, можно выделить компетенции, которыми должен обладать персонал на каждой стадии развития. Так для удержания на стадии зрелости, характеризующейся стабильностью развития персонал должен обладать следующими, как минимум, компетенциями (таблица 3).

Таблица 3. Компетенции, характерные для каждого из этапов развития предприятия

После оценки компетентности персонала и оценки ее соответствия необходимому уровню планируется система его развития.

Третий этап оценки - это определение основных направлений развития трудового потенциала. Следовательно, для высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности его в конечных результатах и стремлении внести свой вклад в достижении общих целей предприятия, важно эффективно мотивировать сотрудников, нужно знать и учитывать их потребности и мотивы. Для развития трудового потенциала можно использовать внешние и внутренние источники. Основным внутренним источником развития персонала является обучение. В таблице 4 показаны основные направления развития трудового потенциала.

Таблица 4. Основные направления развития ТП

На предприятии существует потребность в осуществлении непрерывного образования, то есть постоянного обновления и углубления знаний в течение всего периода профессиональной деятельности персонала. Каждой стадии развития предприятия свойственны определенные черты стратегии управления персоналом, что приводит к более серьезному подходу при выборе того или иного вида обучения персонала. Виды обучения и развития персонала, которые применимые для определенной стадии развития предприятия, представлены в таблице 5.

Таблица 5. Виды обучения и развития персонала, используемые на определенной стадии развития предприятия

После того, как провели оценку персонала и выявили отклонения значения компетенций, которыми должен обладать работник на стадии развития «Стабильность», необходимо провести обучение персонала, применяя тот вид обучения, характерный для развития компетенций, которыми обладает работник в недостаточной степени. Виды обучения, предлагаемые для развития всех компетенций стадии «стабильность» представлены в таблице 6.

Таблица 6. Виды обучения для развития компетенций

После проведения обучения персонала необходимо повторить проведение оценки. Для оценки так можно использовать метод «360 градусов».

Заключительный этап оценки - это оценка эффективности реализации трудового потенциала (рис. 5).

Рис. 5. Модель оплаты по эффективности

В результате комплексной оценки трудового потенциала формируется система управления трудовым потенциалом, алгоритм которой представлен на рис. 6.

Рис. 6. Управление трудовым потенциалом

Апробация методического комплекса проведена на сервисном предприятии ООО «Октябрьский завод нефтепромыслового оборудования» (ООО «ОЗНПО»), входящего в структуру ООО «Башнефть - Сервисные Активы».

ООО «ОЗНПО» - это динамично развивающееся современное предприятие-изготовитель оборудования для нефтегазодобывающего комплекса, проводящее техническое обслуживание оборудования на объектах Заказчика силами мобильных ремонтных бригад, укомплектованных всеми необходимыми инструментами, сварочным оборудованием и средствами малой механизации. На предприятии трудится 2500 человек, это высококвалифицированные проектировщики, технологи, конструкторы, инженеры, программисты, наладчики, менеджеры, руководители проектов, что позволяет эффективно решать поставленные задачи, находить нестандартные решения и добиваться максимальных результатов в кратчайшие сроки.

Первым этапом в представленном нами методическом комплексе является оценка количественных и качественных параметров различных категорий работников.

Источником информации для оценки количественных показателей являются данные отдела кадров и формы статистической отчетности. Информация собиралась из первичных источников, запрошенных на предприятии.

В таблице 7 представлены количественные показатели персонала предприятия ООО «ОЗНПО» в период с 2011 по 2013 гг.

Таблица 7. Количественные показатели персонала ООО «ОЗНПО»

Из таблицы 7 видно, что среднесписочная численность персонала по сравнению с 2011 годом сравнительно уменьшилась, наблюдается сокращение среди рабочих на 118 человек.

Далее оценим квалификационный уровень работников, который во многом зависит от их возраста, образования и т.д. Поэтому в процессе оценки изучим изменения в составе персонала по этим признакам по таблице 8.

Таблица 8 Квалификационный уровень работников предприятия

Проведя оценку квалификационного уровня работников, из таблицы 8 видно, что большую часть по возрастному составу составляют работники от 35 до 55 лет. Что касается образованию, то большую долю составляют рабочие со средним профессиональным образованием. Число работников с высшим профессиональным образованием ежегодно растет, что, непосредственно, способствует продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.

Комплексная оценка персонала подразумевает не только оценку количественных параметров персонала, но и оценку качественных характеристик. Оценка качественных характеристик состоит в выявлении компетенций и дальнейшей оценке персонала по ним. Оценка производится по 5-ти балльной системе методом «360 градусов».

Проведя оценку качественных показателей персонала, у каждого работающего был рассчитан коэффициент компетентности. Среднее значение коэффициента компетентности по каждой из категорий работающих представлено в таблице 9.

Таблица 9. Среднее значение коэффициента компетентности по каждой категории работающих

По набранным характеристикам факторов ООО «ОЗНПО» находится на этапе «Зрелость» (стадия «Стабильность») и наиболее важной задачей для предприятия является продление этого этапа и удержание конкурентоспособности, поэтому нами уделено большее внимание формированию компетенций персонала на этом этапе.

Ведь эффективность менеджмента будет определяться тем, насколько он ориентирован на трудовой потенциал сотрудников, т.к. успешность компании и будет зависеть от того, насколько компетенции персонала соответствуют этапу жизненного цикла развития предприятия и способны поддерживать эффективность его развития и конкурентоспособности в бизнес-среде.

Для оценки компетенций работников предлагается 5-ти балльная система оценок, которая позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность.

Таблица 10. Среднее значение коэффициента компетентности персонала на стадии развития «Стабильность»

После проведения оценки на предприятии было выявлено, что среднее значение коэффициента компетентности для каждой категории работника не соответствует требуемому уровню. В следствии чего на предприятии было проведено обучение персонала по компетенциям (таблица 11).

Таблица 11. Обучение персонала по компетенциям

После проведения обучения была проведена повторная оценка персонала. Результаты среднего значения коэффициента компетентности персонала представлены в таблице 12.

Таблица 12. Среднее значение коэффициента компетентности персонала после проведения обучения

Из таблицы 12 видно, что наблюдается положительный результат. Коэффициент компетентности после проведения оценки сравнительно увеличился, хотя не достиг максимального значения 1.

В таблице 13 приведена оценка эффективности после проведения обучения персонала.

Таблица 13. Оценка эффективности после проведения обучения

Обучение персонала повысило его компетентность и соответственно рентабельность трудового потенциала на 33% , что позволило увеличить прибыль предприятия на 1589 тыс. руб., часть которой может быть использована на мотивацию сотрудников к повышению своей компетентности.

Литература

трудовой потенциал компетенция персонал

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. - СПб.: Питер, 2013. - 384 с.: ил. - (Серия «Теория менеджмента»).

2. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / Исхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 259 с.

3. http://www.be5.biz/ekonomika1/r2011/00274.htm - Муханова Ю.А. Трудовой потенциал предприятия, как основное его конкурентное преимущество.

4. А. Шведов Способы оценки трудового потенциала организации// Российский экономический журнал, № 5-2009 г.

5. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, № 1-2009 г.

6. Э. Рустамов Экономические аспекты управления человеческими ресурсами // Вопросы экономики, № 7-2009 г.

7. В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»).

8. Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Вестник ЮУрГУ. - 2004. - № 10.

9. Котов Д.В. Методы исследований в менеджменте. Учебное пособие. - Уфа: Издво УГНТУ, 2012. - 92 с.

10. Официальный сайт компании http://www.oznpo.ru/.

11. Кадровая политика ОАО АНК «Башнефть» http://www.bashneft.ru/development/personnel/.

Размещено на Allbest.ru