Качество трудовой жизни и его влияние на конкурентоспособность российских предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Качество трудовой жизни и его влияние на конкурентоспособность российских предприятий

Мельниченко Н.Ф.

к.э.н., зав. кафедрой «Менеджмента и маркетинга» Ярославского филиала РЭУ

Совершенствование качества трудовой жизни на современном этапе является одним из факторов экономического роста страны. Высокое качество продукции, высокий технический уровень, удовлетворенность собственным трудом могут быть достигнуты за счет высокого качества трудовой жизни сотрудников предприятия, что в свою очередь, является источником его конкурентоспособности. Именно высококвалифицированный и мотивированный работник предприятия является основным источником (резервом) конкурентоспособности предприятия.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, человеческий фактор, кадровый потенциал, трудовое поведение, трудовая деятельность, мотивация персонала, критерии оценки, источники конкурентных преимуществ, конкурентоспособность.

По мнению А.Я. Кибанова, «трудовая деятельность -- это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации» [3]. То есть в данном аспекте каждый работник ставит перед собой определенные цели, например, создание материальных благ для себя и своей семьи; генерирует идеи и воплощает их в жизнь; оказывает услуги различного целевого назначения; коммуницирует и т.д.

Следовательно, трудовая деятельность характеризуется определенными свойствами: функционально-технологическими трудовыми операциями; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации целей; организационно-экономическими связями; условиями труда; социально-психологическими отношениями и т.д.

Категория «трудовое поведение» -- более комплексное понятие, которое следует рассматривать с различных точек зрения: как способ бытия; как активная позиция человека в процессе труда; как включение человека в процесс преобразований в соответствии с личными потребностями, ожиданиями и целями. Трудовая деятельность - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Следует отметить, что трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: жизненной ситуации, социальных и профессиональных характеристик работников, условий труда, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Следовательно, трудовое поведение носит направленный характер и служит удовлетворению потребностей человека в процессе труда. Наблюдается прямая связь с трудовой мотивацией работника.

Поэтому основными составляющими трудового поведения являются: потребности, интересы и мотивы человека (три составляющие мотивации), а также ценностные ориентации, установки, стимулы и трудовая ситуация.

Таким образом, понимание данных составляющих руководителями российских компаний способствует повышению уровня мотивации работников предприятия на позитивное трудовое поведение, активную трудовую деятельность, и как следствие, достижению высоких результатов труда, повышению уровня конкурентоспособности предприятия.

Понятия «трудовое поведение», «трудовая деятельность» находятся в прямой взаимосвязи с понятием «трудовой потенциал» или «кадровый потенциал» работника.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо знать как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы [8].

Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, то есть имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность, мотивация к труду и т.д.

Формирование концепции качества трудовой жизни (quality of work life) происходило в 70-х гг. XX в. на основе проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось Министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения [2].

Сущность концепции заключается в определении комплекса показателей, характеризующих положительные организационные, социальные и психологические условия труда, в оценке их влияния на производительность труда, конечные результаты работы и конкурентоспособность предприятия.

Термин «качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, и определялся как «деятельность организации, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» [2].

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни.

В таблице 1 представлены различные определения термина «качество трудовой жизни».

Таблица 1. Определения термина «качество трудовой жизни» (КТЖ)

Во всех определениях, представленных в таблице, прослеживается связь качества трудовой жизни и мотивации персонала. Поэтому, в широком понимании и с целью измерения данной категории, нами под качеством трудовой жизни будет пониматься «индикатор благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности», понятие, наиболее созвучное с определением, данным А.П. Егоршиным: «качество трудовой жизни - это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека [1].

Все изложенное выше дает основание для следующего суждения: оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании одного или нескольких показателей, характеризующих качество трудовой жизни работников предприятия, однако, существует прямая зависимость между качеством трудовой жизни и результатами труда, т.е. качество трудовой жизни работников того или иного предприятия является одним из факторов его конкурентоспособности.

Конкурентоспособность организации напрямую зависит от квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества трудовой жизни.

Работники, которые удовлетворены условиями труда, социально-психологическим климатом в коллективе, вовлечены в процесс принятия решений и мотивированы к результативному труду, несомненно, являются основным источником конкурентоспособности предприятия.

Учитывая сказанное, набор основных факторов конкурентоспособности можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1. Факторы конкурентоспособности современной организации

В таблице 2 представлены основные причины неудовлетворённости качеством трудовой жизни.

Таблица 2

Основные причины неудовлетворенности качеством трудовой жизни

В 2015-2016 гг. нами проводилось исследование конкурентоспособности одного из предприятий региона, в ходе которого работниками предприятия была дана оценка качества трудовой жизни.

Отметим, что предприятие имеет положительную динамику почти по всем экономическим показателям деятельности, в последние годы продукция данного предприятия пользуется спросом, руководством предприятия уделяется большое внимание качеству продукции, поиску новых каналов сбыта. Но в условиях кризиса, когда, казалось бы, надо держаться за рабочее место, на предприятии отмечается значительная текучесть кадров.

В анкетировании участвовало 98 человек; категории респондентов: специалисты (42%) и производственные рабочие (58%).

За основу при проведении исследования взяты, предложенные А.П. Егоршиным показатели КТЖ (балльная оценка от 0 до 10), а в качестве метода исследования -анкетирование (анкета А.П. Егоршина «Анализ качества трудовой жизни»). Оценка КТЖ была дополнена результатами изучения таких комплексных показателей как социально-психологический климат (СПК), стиль руководства и соцпакет.

Согласно методике А.П. Егоршина, сумма баллов по всем семи параметрам соответствует определенной оценке: до 280 баллов - неудовлетворительно; от 280 до 420 - удовлетворительно; от 420 до 630 баллов - хорошо; свыше 630 баллов - отлично.

На рис. 2 представлены результаты оценки КТЖ специалистами данного предприятия.

Рисунок 2. Результаты оценки качества трудовой жизни специалистами предприятия

мотивация трудовой качество производительность

Итак, в ходе оценки КТЖ по семи основным параметрам, были получены следующие результаты (средний балл по каждому параметру):

1) Трудовой коллектив - средняя оценка 125 баллов (оценка «отлично»);

2) Вознаграждение за труд и признание труда - в среднем 72 балла, что соответствует оценке «хорошо»;

3) Условия труда и техника безопасности - 70 баллов, данная оценка является пограничной между «удовлетворительно» и «хорошо».

4) Отношения с руководством - средний балл 127 (оценка «отлично»);

5) Развитие и возможность карьерного роста - этот показатель оценен респондентами в 75 баллов, что соответствует оценке «хорошо»;

6) Социальные гарантии - средний балл 72 (оценка «хорошо»);

7) Социальные блага - здесь наблюдается самая низкая оценка - 60 баллов («удовлетворительно»), которая отражает ожидания работников именно по предоставлению социального пакета, т.е. компенсационных выплат.

Таким образом, суммарная оценка КТЖ специалистами предприятия составила 601 балл, что соответствует общей оценке КТЖ «хорошо». Однако основными проблемами в сфере управления персоналом на предприятии являются недостаточно эффективная работа руководства по обеспечению социальных гарантий и предоставлению социальных благ, также респондентами были названы причины высокой текучести кадров среди специалистов предприятия --это заработная плата молодых специалистов и неэффективные коммуникации как внутри предприятия (между отделами), так и с внешней средой (поставщики, заказчики).

Результаты анкетирования рабочих предприятия следующие:

1) Трудовой коллектив: средняя оценка 74 балла, что соответствует оценке «хорошо». Однако при анализе ответов по данному разделу отмечено, что наиболее низкие баллы по двум показателям внутри параметра: а) стрессы и как следствие конфликты на работе по вине сотрудников предприятия - организация работ (были представлены пояснения - конфликт из-за несвоевременной поставки материалов, затягивания сроков выполнения работы, а порой и срыв); б) уровень мотивации к труду. Данный показатель связан, по мнению респондентов, с условиями труда (шум, плохо работает вытяжка в цехах, авралы).

2) Вознаграждение за труд и признание труда (оплата труда): 56 баллов - средняя оценка «удовлетворительно». Для данной категории респондентов оплата труда является наиболее значимым фактором. Ответы свидетельствуют о неудовлетворенности уровнем заработной платы, что подтверждается низкими баллами по показателям параметра: достойная заработная плата, справедливость в оплате труда, формы оплаты труда.

3) Рабочее место: средний балл - 68, что соответствует оценке «удовлетворительно». Самые низкие оценки поставлены по показателям уровень организации рабочего места, хороший офис и мебель. Последний показатель из-за специфики работы в цехе нами не принимается во внимание. В данном случае целесообразно включить такой показатель, например, как техника безопасности и охрана труда, что и было представлено в ответах респондентов.

4) Отношения с руководством: средняя оценка - 76 баллов.

Данный показатель соответствует по балльной шкале оценке «хорошо», а данные ответы позволили выявить проблему во взаимодействии с руководством, отношение руководителя к подчиненным и степень уважения подчиненных к руководству компании.

5) Служебная карьера: средний балл 50, что соответствует оценке «удовлетворительно», и является пограничной с оценкой «неудовлетворительно». Эта оценка самая низкая среди оцениваемых параметров.

Как видно из полученных результатов, основные проблемы связаны с тем, что работники компании не владеют информацией о назначении на различные должности; есть серьезные проблемы, связанные с поощрением сотрудников, обучением и развитием.

6) Социальные гарантии: средняя оценка - 68 баллов соответствует оценке «удовлетворительно» (граничит с оценкой «хорошо»).

8) Социальные блага: очень близкая по смыслу с предыдущей характеристикой (социальные гарантии) КТЖ и результаты ответов респондентов свидетельствуют о серьезных проблемах в компании (52 балла оценка «удовлетворительно»). Рабочих волнуют вопросы, связанные с индексацией заработной платы, соцпакетом, оказанием материальной помощи, страхованием, забота о здоровье, оплата проезда, питания и т.д.

На рис. 3 представлены результаты оценки КТЖ специалистами предприятия.

Рисунок 3. Результаты оценки качества трудовой жизни рабочими предприятия

Итак, общая сумма баллов по всем показателям составила 444 балла, что соответствует общей оценке «удовлетворительно». Результаты анализа КТЖ показали, что основные проблемы лежат в области социального обеспечения, социальных гарантий, возможностей развития персонала и отношений с руководством.

Формат статьи не позволяет представить полностью результаты исследования, которые позволили сделать выводы: 1) результаты ответов респондентов подтвердили, что наиболее важными мотивационными факторами являются факторы, коррелирующие с показателями качества трудовой жизни: уровень оплаты труда и его взаимосвязь с личным вкладом работника; эффективная организация труда (ритмичность в работе) и условия труда (в частности безопасность и охрана здоровья); важность и значимость для работников социальных гарантий и возможности для обучения и развития персонала, внимание со стороны руководства к индивидуальным нуждам работника; 2) конкурентоспособность предприятия напрямую зависит не только от высококвалифицированных работников, но в большей степени от мотивированных на работу на том предприятии, где созданы условия труда, комфортный социально-психологический климат, компетентные руководители, коллеги с уважением относятся друг к другу, оказывают помощь и содействие, предоставляются социальные гарантии и блага, т.е. все те составляющие (параметры), которые характеризуют качество трудовой жизни.

Список литературы

1. Иванова И.К. Качество трудовой жизни // Человеческие ресурсы. 2011. № 2.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

3. Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С.28.

4. Портер М.Е. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей конкурентов. - М., 2011.

5. Серафимович И.В. Метакогнитивность мышления: социально-психологический аспект // Научное обозрение: гуманитарные исследования. 2016. - № 1. - С.133-142

6. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. Турчинова А.И. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - С. 154.

Размещено на Allbest.ur