Внедрение геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Внедрение геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y

Земскова М.С., Краснова М.В.

Аннотация

В статье рассмотрены основные подходы к понятию геймификации и цели, обуславливающие ее применение, проведено сравнение и разграничены основные синонимы термина: игрофикация и игровизация. Спрогнозирован эффект от внедрения геймификации в деятельность персонала, описаны основные приемы для конструирования игр, представлена схема применения и принципы ее построения. Проведена апробация теории поколения на основе опроса, проведенного среди студентов ФГБОУ «Владимирский государственный университет», подтверждающая целесообразность внедрения геймификации как способа мотивации персонала к высоко продуктивному труду, формирования лояльности к компании, корпоративной культуры, позволяющего запустить механизмы, которые сформировались в процессе развития поколения, представители которого активно вступают в трудовую деятельность.

Ключевые слова: персонал, мотивация, геймификация, теория поколений.

Zemskova M.S.¹, Krasnovа M.V.²

¹Orcid: 0000-0002-6309-9568, PhD in Economics, ²Orcid: PhD in Pedagogy, Vladimir State University named after AG and NG Stoletovs, Vladimir

IMPLEMENTATION PROCESS IN GAMIFICATION PERSONNEL MOTIVATION GENERATION Y

Abstract

The article deals with the main approaches to the concept of gamification and purpose, causing its application, the comparison and delineated core term synonyms: gamification and igrovizatsiya. Predict the effect of the introduction of gamification in the activities of staff, describes the basic techniques for designing games is a diagram of the application and principles of its construction. The approbation generation of theory, based on a survey conducted among students FGBOU “Vladimir State University”, confirming the feasibility of gamification as a way to motivate staff to the high productivity of labor, the formation of loyalty to the company, the corporate culture, which allows to run the mechanisms that have formed in the generation of the development process, whose representatives actively enter into the labor market.

Keywords: personnel, motivation, gamification, generational theory.

Анализ современных мотивационных систем персонала в целом зачастую показывает их невысокую эффективность. Повышение окладов и премий доводит суммы стимулирующих выплат до необоснованно высоких уровней и все равно не оправдывает себя, в то время как злоупотребление финансовой мотивацией и введение штрафных стимулирующих программ нервирует персонал и заставляет искать более финансово-стабильные места работы.

Как правило, управленцы пытаются заставить персонал что-либо делать, будучи полностью уверенными, что сотрудники хорошо мотивированы к выполнению задачи. При этом, не беря во внимание разницу в восприятии тех или иных событий, разные ценностные суждения и, как следствие, совершенно разную мотивацию. В этой социально-антропологической динамике лишь немногое оставалось неизменным, а именно наличие ценностей - они у людей были, есть и будут. Ценности добавляют смысл в жизнь, на них человек реагирует, когда делает выбор, на них он ориентируется, при этом меняется их осмысление. На основании ценностей собственника управленцы создают и развивают компании, привлекают разделяющих их идеологию сотрудников.

Еще больше сложностей возникает с молодыми работниками, относящимся к категории поколения Y, недавно вошедшими в трудовую деятельность. Они выросли в виртуальном мире компьютеров, цифровых технологий, их технограмотность совсем другого характера, нежели у предыдущих поколений. Они ориентированы на быстрый результат и не готовы долго ждать вознаграждения, легко адаптируются. При этом для них менее важен престиж компании, брендов; их интересуют места, которые в большей степени отражают их собственные ценности, индивидуальность, особенности. Они легко меняют места работы, подстраивают условия труда под свою жизнь и ищут гибкий график работы.

Руководители, в подчинении которых работают представители молодого поколения, достаточно часто сталкиваются с проблемой их мотивирования для повышения эффективности профессиональной деятельности. Стандартные методы, принятые на большинстве предприятий на молодежь не действуют. В управлении данной категорией сотрудников менеджерам важно учитывать произошедшие перемены в аттитюдах современной молодежи и выстраивать ее стимулирование с помощью приемов большинство из которых может быть основано на применении игровых технологий и геймификации для достижения значительного результата и удержания сотрудников.

Целью данной статья является прогнозирование эффекта (результата) от внедрения геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y c целью вовлечения сотрудников этой возрастной категории в корпоративную политику компании, увеличение лояльности к работодателю и мотивации на работу.

Исследованием ценностей представителей разных возрастов занимаются последователи теории поколений, впервые возникшей в начале 90-х подвергшейся большой критике, но в тоже время нашедшей многих сторонников, как в России, так и за рубежом. Согласно данной теории, вступающие в трудовую деятельность поколение Y (1984-2000 годы рождения) по ценностям и мотиваторам существенно отличаются от поколения бэби-бумеров (1943-1963 годов рождения) и поколения Х (1963-1984 годы рождения). Поколение Y очень виртуализированно, его представители выросли на компьютерных играх, часть их жизни проходит в социальных сетях и глобальном доступе к любой информации и в связи с этим действенным инструментом их мотивации становится геймификация трудового процесса.

Впервые термин геймификация (gamificacion) был использован американским программистом и изобретателем Ником Пелингом (Nike Pelling) в 2002 и консультантом из Канады Габе Цихерманн в 2003 году, под которым понимался процесс использования игрового мышления и динамики игр для вовлечения аудитории в деятельность и процесс решения задач [2].

Широко термин «геймификация» стал употребляться только с 2010 года во многих областях человеческой деятельности: в бизнесе, управлении персоналом, здравоохранении, образовании.

По прогнозам компании Garther более половины компаний в мире к 2015 году будут использовать геймификацию в качестве мотивации и повышения уровня (степени) заинтересованности персонала в общем успехе компании [4].

Основные цели, которые обуславливают применение геймификации следующие:

· изменение поведения сотрудника в зависимости от цели (поставленной задачи);

· повышение конкурентоспособности предприятия повышение уровня вовлеченности в трудовую деятельность;

· необходимость сделать рутинные процессы профессиональной деятельности более увлекательными;

· расширение познавательных горизонтов сотрудников, т.к. в процессе игры запоминается больше информации;

· приобретение новых трудовых навыков и др.

Геймификация является новой популярной тенденцией в ведении бизнеса, и хотя термин часто трактуют по-разному, чаще всего под ним понимается использование игровых элементов и приемов, применяемых в компьютерных играх, в неигровых контекстах. В нашем исследовании данное определение будет использоваться как базовое.

У термина «геймификация» есть синонимы - игрофикация, игровые механики в мотивации персонала, игровизация и др., но чаще всего используется первоначальная трактовка. Одной из трактовок данного термина был посвящен доклад Центра образовательных разработок Московской школы управления Сколково, которые использовали следующее определение игровизации: использование игровых подходов для активного вовлечения учащихся в процесс освоения новых навыков и компетенций [3].

Если сравнивать понятия «геймификация» и «игрофикация», то первое точнее отражает суть данного явления, а второе подробно раскрыто и изучено, в педагогике и методике образования, в практике которых давно используются игровые приемы. Отечественные исследователи педагогики Выготский Л.С., Щедровицкий Г.П. и Эльконин Д.Б. и др. также уделяли внимание специфике и особенностям игры и игровой деятельности в процессе образования, признавая ее крайне эффективной, универсальной и легко воспроизводимой [1, c. 187].

В термин же геймификации включены особенности именно компьютерных и видеоигр, что является отдельной развивающейся деятельностью с новыми механизмами и платформами, дающей более высокие результаты вовлечения сотрудников поколения Y в профессиональную деятельность.

Опрос, проведенный компанией «Империя кадров» показывает, что из всех четырех поколений, самый большой процент заинтересованности в игрофикации процесса труда у поколения Y (53 %). Ценности следующего за ним поколения Z еще находятся в стадии формирования, но уже 38% опрошенных респондентов отвечают, что на это поколения направлены инструменты игрофикации, в то время как на поколение BB - 3 %, а на поколение Х - 6 % опрошенных [5].

Авторы считают, что наиболее эффективно процесс геймификации может быть внедрен в следующие отделы компании:

· отдел продаж - 18 %;

· отдел маркетинга - 12 %;

· отдел по работе с клиентами - 9 %;

· отдел разработок - 6 %;

· PR-служба - 4 %;

· IT-отдел - 3 %

· успешность не зависит от специфики отдела - 39 %.

Крупные мировые бренды вовлекают своих клиентов в игры, стимулируют продажи своей продукции и вводят игру в управление персонала (Microsoft, Volkswagen, Nike, MacDonald's, МТС и др.)

В России термин геймификация используется, и хотя для работодателей она еще не стала ежедневным инструментом, но, по крайней мере, известна большинству из них и так или иначе используется ими в работе - не знакомы с ней лишь 27 % работодателей (опрос, проведенный компанией Бигл) [6].

Опрос, проведенный среди студентов ФГБОУ «Владимирский государственный университет», и их друзей, знакомых и родителей осенью 2015г. с помощь анкет и опроса в социальных сетях еще раз подтвердил выводы теории поколений (в опросе участвовало 189 человек, из них 50 человек, представители поколения «бэби-бумеров», 64 человека - поколение Х, 75 человек - поколение Y).

Так, в исследовании участвовало три поколения: Поколение BB, Х и Y. Анкета содержала следующие группы вопросы:

· о факторах, которые мотивируют к работе больше всего;

· о том, с чем респондент готов мириться на работе;

· о факторах, которые могут удержать сотрудника на работе, если он решил уйти из компании;

· о стимуле, влияющем на выбор работодателя.

Анализ полученных данных показал, что наиболее важными факторами для поколения Y, типичными представителями которого являются студенты ВлГУ, стали комфортная атмосфера в коллективе (21 % респондентов выбрали данный фактор как самый главный), гибкий график (12 %), деньги (8 %) для данного поколения являются возможностью использовать многочисленные блага мира, но не выступают как профессиональная мотивация; поколение Y может мириться с переработками (18 %) и рутинной работой (19 %) а также неофициальным трудоустройством (17 %), это можно объяснить тем, что многие из них еще не создали семьи и не задумываются о пенсии, для поколения Y важными стимулами являются также корпоративные тренинги (18 %).

Большое количество представителей поколения Y заботится не только о благоприятной атмосфере в коллективе, но и о комфортной обстановке на рабочем месте, так его дизайн и возможность одеваться в привычной манере, может иметь значение. Поколение Y взращено на компьютерных играх, поэтому эффективным рабочий процесс будет, если рабочая обыденность станет чем-то напоминать игру. Представители поколения Y перфекционисты по природе, одна неудача лишает мотивации. Для эффективной работы с этим поколением, необходимо рассказывать им об имеющихся ресурсах, обозначать промежуточные результаты и сопровождать к конечной цели, к тому же давать понять, что все получится. Его представители ориентированы на быстрый результат и им достаточно сложно принимать долгосрочные цели, поэтому работодателю предлагается дробить глобальные цели на более мелкие и постепенно преподносить их.

Геймификация является тем инструментом мотивации к эффективной работе, который позволяет разбить большую, внешне неподъемную проблему на много маленьких и простых заданий.

В зависимости от целей, стоящих перед организацией, геймификация деятельности персонала может быть основана на разных принципах:

Соревнование - основная составляющая всей геймификации. Итоги здесь должны быть количественно измеримыми, цели и правила - понятными. Следует избегать оценочных суждений, так как в таких играх важны рейтинги, а не оценки. Использование соревнований повышает качество работы и скорость выполнения операций поколением Y. Лидером рейтинга может стать один, а стремиться достичь данного уровня будут многие. Турнирные таблицы должны быть открыты в течение всего соревнования, чтобы сотрудники могли видеть ход и легитимность правил игры.

Командообразование. Например, обмен благодарностями между сотрудниками за выполнение корпоративных принципов, являющихся правилами поведения в компании и улучшающими бизнес-процессы (например за взаимопомощь, за командную работу, за высокую скорость выполнения задач, за уважение к труду других и др.). Награды-бейджики можно получить за разные действия, а потом обменять их в «магазине-подарков». Здесь важны не соревновательные рейтинги, которые противопоставляют персонал друг другу, а общение, сплочение и корпоративная этика. Игра типа «Win-win» («ты - мне, я - тебе»). Мероприятия такого плана способствуют не только профессиональному, но личностному общению среди сотрудников, создают среду для здоровой конкуренции, взаимоуважения, взаимопомощи и доверия.

Обучение. С помощью визуализации целей и задач организации, геймификация помогает сделать понятными основные направления развития компании и повысить видимость результатов работы сотрудников, а также развить необходимые навыки, расширить кругозор и активизировать творческие способности сотрудников. Обучение всегда является сложным и рутинным действием, требующим больших усилий со стороны обучающихся, включение игровых механик в процесс обучения может значительно влиять на поведение сотрудников и повысить эффективность результатов обучения, запуская субъективную активность обучаемых.

Геймификация часто основывается на принципе мгновенной обратной связи, а этот аспект очень важен для поколения Y. Геймификация как раз и является тем инструментом мотивации к эффективной работе, который позволяет разбить большую, внешне неподъемную проблему на много маленьких и простых заданий.

Результатами эффективного внедрения процесса геймофикации в управление персоналом могут стать:

· повышение вовлеченности персонала в общую стратегию компании;

· повышения уровня «самочувствия» персонала;

· увеличение среднего срока работы сотрудников в компании;

· повышения качества и сроков выполнения работы и др.

Таким образом, процесс внедрения геймификации деятельности персонала может выглядеть как показано на рисунке 1.

В процессе разработки игры есть три важных момента:

· игровые элементы;

· приемы для конструирования игр;

· неигровые контексты (ситуации).

геймификация мотивация персонал

Рис. 1 - Схема внедрения геймификации деятельности персонала

Любая игра конструируется из отдельных частей, которые можно назвать элементами игры. Элементы - это набор инструментов, с помощью которых можно построить игру. Если руководитель берёт части игры и использует их в бизнес-практики, то он внедряет геймификацию, целью которой является увеличение производительности труда. Элементами игры могут являться соревнования между подразделениями компании в различных регионах, офисах, структурных подразделениях, составленные на их основе таблицы с указанием лидеров, позволяющие сравнить результаты участников. Из различных элементов можно сконструировать новые игры, т. е. можно сделать новую игру, а можно объединить элементы игры и создать что-то, что на самом деле игрой не является.

Приемы для конструирования игр могут быть достаточно разными: игра с соперником, в которой моделируются процессы управления в условиях взаимовлияющего поведения или взаимодействия сотрудником между собой; игра с природой - моделируется процесс управления вероятностного поведения среды и управляемого объекта; игра-тренажер, в которой процесс управления моделируется в динамике самопроизвольного развития ситуации.

Неигровые контексты (ситуации) - это оболочки, в которых происходит игра: «ЯКОМАНДА», Evoke Game, «Пусть силы» и др.

Тем не менее, насколько бы эффективной не была бы игра, всегда есть риски не принятия ее коллективом, принудительного использования корпоративной соц. сети компании, а не привычных (вконтакте, facebook и др.), участие в играх для галочки и т. д.

Риски от применения геймификации персонала можно свести к следующим:

· риск обесценивания истинной внутренней мотивации человека;

· риск провоцирования манипуляции и контроля (рейтинги воспринимаются как способ выявить «плохих» и «хороших» сотрудников);

· риск отторжения персоналом правил игры (когда игра навязывается в приказном порядке, то вместо активного участия получается пустая трата времени и денег).

Чтобы избежать данных рисков необходимо только добровольное участие в игре сотрудников. Контроль всех действий персонала угнетает внутреннюю мотивацию и стремление к автономности и не приносит никакого удовлетворения.

Абсолютная прозрачность геймифицированной системы для персонала позволяет видеть цели через понимание правил игровой механики коллективом. Это дает возможность использования геймификации как нового способа мотивации персонала к высоко продуктивному труду, формирования лояльности к компании, корпоративной культуры, позволяют запустить механизмы, которые сформировались в процессе развития поколения, представители которого активно вступают в трудовую деятельность. Легенда или история, вызывающая интерес и указывающая путь к достижению цели, способна удержать внимание игрока и помогает изменять его задачи. Используя разные приемы геймификации руководство организации способно удержать интерес сотрудников, повысить его внутреннюю мотивации, вовремя получить обратную связь и достичь глобальной поставленной цели, разбивая ее на мелкие.

Литература

1. Игна О.Н. Имитационная (моделирующая) технология в профессиональной методической подготовке учителя иностранного языка // Вестн. Томского гос. пед. ун-та (TSPU Bulletin). - 2011. - Вып. 9(111). - С. 186-190.

2. Зикерманн Г., Линдер Д. Геймификация в бизнесе; пер. с англ. И. Айзятуловой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 248 с.

3. Конанчук Д., Волков А. Эпоха «гринфилда» в образовании: [Электронный документ]. - М.: Сколково, 2013. - https://goo.gl/JpCwPJ

4. Gartner Says By 2015, More Than 50 Percent of Organizations That Manage Innovation Processes Will Gamify Those Processes [Электронный документ] // Gartner. WHY GARTNER ANALYSTS RESEARCH EVENTS CONSULTING ABOUT. - April 12, 2011. - http://www.gartner.com/newsroom/id/1629214

5. Стародубцева Е. Это заставит поколение Y работать лучше [Электронный документ] // Rusbase. - 1 марта 2016. - http://www.rusbase.com/opinion/lu4she

6. Работа играючи! Результаты исследования рекрутинговой компании «Бигл» на тему «Геймификация в HR» [Электронный документ] // Бигл. - 25 июня 2013. - http://www.beagle-group.ru/ru/company/news/25062013

Размещено на Allbest.ru