Позиционирование организационной культуры в системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Ахметова А.К.

Феномен организационной культуры стал объектом исследования относительно недавно: в 1970-1980-х годах менеджеры, консультанты по управлению, ученые подошли к переосмыслению прежних концепций менеджмента как не учитывающих многие культурные аспекты. Однако, организационная культура не возникла в этот период времени, она существовала столько же, сколько существовали организации, просто исследователи пришли к необходимости придания ей научной формы.

Позиционирование организационной культуры в системе управления состоялось после признание феномена организационной культуры как «бизнес явления» в начале 80-х прошлого века, и было вызвано публикацией четырех книг, в которых указывалось на организационную культуру как на ключ к организационной эффективности: Оучи (1981), Паскаля и Атоса (1982), Дила и Кеннеди (1982), Питерса и Уотермена (1982).

Первые две книги свидетельствовали о той роли, которую японская организационная культура играла в успехах японских компаний. Сам термин «организационная культура» вошел в научную литературу США после статьи А. Петтигрю (1979) в Administrative Science Quarterly [1].

Первой основательной теоретической работой считается книга «Организационная культура и лидерство» Э.Шейна (1985) [2]. Кроме экономических причин, вызванных «японским чудом», разработке концепции организационной культуры западными исследователями способствовали так называемые кросс культурные причины, связанные с ростом числа транснациональных корпораций и возникновением проблем, связанных с управлением географически удаленными подразделениями; кроме того, успехами наук о человеке было привлечено внимание к нерациональным чертам поведения индивида в организации, почти не подвергавшегося воздействию традиционных управленческих методов, переставших себя оправдывать, и требовавшего нового осмысления. Интерес к феномену организационной культуры формировался по мере развития управленческого отношения к будущему: от оперативного менеджмента к стратегическому.

Итак, основополагающим достижением стратегического менеджмента является упор на необходимости постоянных изменений внутри организации на пути движения к желаемому будущему, когда способность к своевременным и успешным нововведениям становится важнейшим условием выживания организации в долгосрочной перспективе. Эта способность предопределяется сложившейся организационной культурой, ее отношением к направлениям, темпам, путям осуществления изменений. В силу чего организационная культура в настоящее время рассматривается как новый ресурс управления.

Отношение к организационной культуре как к активизированному ресурсу превращает ее в управленческий инструмент. Как указывает Н.В. Левкин, понятие «ресурс» предполагает, что организационная культура предстает как источник энергии для протекания различных организационных процессов, а понятие «управленческий инструмент» значит, что организационная культура является не только источником энергии для организационных процессов, но и силой, целенаправленное применение которой позволяет оказывать влияние, как на ход этих процессов, так и их направленность [3].

Когда фактор культуры сознательно применяется руководством организации для достижения определенных целей, организационная культура становится управленческим инструментом.

Позитивная роль организационной культуры в развитии организации проявляется тогда, когда руководители организации осознают ее значение в жизнедеятельности организации и имеют соответствующие знания в области культуры.

Однако, организационная культура может влиять на деятельность организации двояко: как положительно, так и отрицательно. Одним из отрицательных проявлений фактора культуры является оппортунистическое поведение.

Наиболее распространенными формами внутрифирменного (эндогенного) оппортунизма являются отлынивание, небрежность и использование служебного положения [4]. Е.В. Попов и В.Л. Симонова проводят следующие данные, демонстрирующие значимость проблемы оппортунистического поведения: по оценкам менеджеров, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности работника в среднем на 27%, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 25 %, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 14 %; - по оценкам самих работников, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности в среднем на 34 %, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 27, 5%, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 18 % [4].

Как пишет Н.В. Левкин, отрицательным проявлением фактора культуры являются также несчастные случаи. Причины травматизма и гибели людей на производстве различны. Проведенное им обследование показало, что в большинстве случаев (70-90 % от общего объема) они связаны именно с нарушением или отсутствием культурных факторов. Примерно четверть случаев гибели людей на отечественных предприятиях связана с их низкой бытовой культурой, треть случаев возникает из-за низкой культурой производства и столько же по причине низкой культуры управления [3]

Тем не менее, к организационной культуре обращаются как к управленческому инструменту. Р. Килман указал на факты, демонстрирующие, что если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении.

С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять, по его мнению, если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес [4].

Мы рассматриваем организационную культуру как управленческий инструмент и придерживаемся реалистического направления культурных изменений: признавая сложность проведения культурных изменений, считаем возможным управление организационной культурой, воздействуя на факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры.

Для многих исследователей изменение организационной культуры, развитие организационной культуры, управление организационной культурой во многом идентичны. Например, А.Н. Асаул, М.П. Ерофеев считают, что управление является сознательным и намеренным совершением какого-либо действия, включающего усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание или изменение организационной культуры управления. Попытка развести эти понятия была сделана Н.В. Левкиным, который предложил определение «развитие организационной культуры», представляющее собой необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры [3].

Управление организационной культурой строится на прагматическом (или рационально-прагматическом) направлении в исследовании организационной культуры, возникшем из запросов реально действующих управленцев, согласно которому культура интерпретируется как атрибут организации (организации обладают культурами) и рассматривается в качестве инструмента повышения эффективности деятельности организации и проводника организационных изменений.

Вместе с тем, наряду с прагматическим подходом к изучению организационной культуры наличествуют и многие иные, что является одной из методологических сложностей при изучении организационной культуры.

Многообразие подходов к исследованию организационной культуры как социально-экономического явления актуализирует потребность разобраться в их сущности и установить взаимосвязи.

организационный культура стратегический менеджмент

Литература

1. Koufteros, Xenophon A. An empirical assessment of a nomological network of organizational design constructs: From culture to structure to pull production to performance/ Xenophon A. Koufteros, Abraham Y. Nahm, T.C. Edwin Cheng, Kee-hung Lai// Int. J. Production Economics. - 2007. - № 106. - P.468-92.

2. Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - 1997. -№ 4. - С. 55-65.

3. Левкин, Н. В. Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства: автореф.дис. …докт. экон. наук: 08.00.05 / Левкин Николай Владимирович. - Санкт-Петербург, 2009. - 42 с.

4. Попов, Е. В. Сущность эндогенного оппортунизма / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вестник УГТУ-УПИ. - 2004. - № 10. - С. 5-12.

Размещено на Allbest.ru