Менеджмент на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика личности и персонала предприятия в системе управления

1.1 Понятие и сущность личности

1.2 Психологическая структура личности

1.3 Понятие персонала предприятия, его характеристика

2. Условия эффективного использования персонала

2.1 Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации

2.2 Пути повышения эффективности использования рабочей силы

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность курсового исследования выражается в том, что вопросу изучения персонала предприятий уделено мало внимания, это прослеживается и в отсутствии освещения персонала в учебной литературе, научных статьях, и в иных публикациях. Проблема подбора персонала и управление кадрами имеет важное значение для каждого предприятия, особенно актуальность данной проблемы, прослеживается в условиях активно развивающегося научно-технического прогресса. Именно, благодаря персоналу и обеспечению эффективного его использования зависят многие важные для предприятия экономические показатели: своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие - объем производства продукции, прибыль и т.п.

В общественном производстве персонал представляет собой первую производительную силу. В свою очередь критерием социально-экономического развития общества служит производительность труда.

Экономическими и социальными аспектами обладает трудовой потенциал, которым располагает общество. Если рассматривать трудовой потенциал с экономической точки зрения, то стоит сказать, что данное явление рассматривается как личный фактор производственного процесса, благодаря которому приводятся в действие различного рода орудие труда и средства производства, также трудовой потенциал является явлением, которое предопределяет конечные результаты работы. Существует и другая точка зрения, а именно социальная, в которой трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества. персонал менеджмент адаптация

В качестве источника социально-экономический роста выступает процесс использования трудового потенциала.

Также актуальность курсового исследования выражается, в том, что в настоящее время в условиях научно-технического прогресса, в процессе постепенной замены человеческой рабочей силы техникой на разных предприятиях среди экономистов ведутся активные дискуссии не только о понятии, сущности и роли персонала на предприятии, но и о возможности полной замены человеческих трудовых ресурсов техникой. Так одни считают, что экономический рост на предприятии возможен и без большого количества персонала, достаточно лишь тех, которые будут осуществлять, контроль за процессом выполнения работы техникой. Друге же придерживаются мнения, что только человеческая рабочая сила обеспечивает экономический рост на предприятии, техника ненадежна и требует постоянного ремонта, возможные сбои в таких устройствах может привести к не только временной приостановки производства, но и спаду экономического роста в целом, поэтому необходимо систематизировать работу персонала и техники. Для того чтобы понять, какая же точка зрения является обоснованной необходимо подробно изучить тему курсового исследования.

Объектом курсового исследования является предприятие.

Предмет курсового исследования признаются персонал предприятия

Цель курсового исследования выражается в изучении теоретических и практических аспектов персонала предприятия.Решения поставленной цели можно достичь путем решения следующих задач:

- охарактеризовать персонал предприятия;

-провести анализ условий адаптации работников на предприятии;

-рассмотреть пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Методология курсового исследования состоит из общенаучных и частно-научных методов, логического анализа. В основу курсовой работы положены теоретические положения общей теории права, экономической теории, теории гражданского права. При написании работы были использованы следующие методы - историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, логический.

Структуру курсовой работы составляют: введение, два раздела, три подраздела, заключение, список использованных источников, приложение.



1. Общая характеристика личности и персонала предприятия в системе управления

1.1 Понятие и сущность личности

Жизненный путь каждого человека, условия его развития и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему[1]:

* психических состояний (активности или пассивности; вдохновения или апатии; мобильности или безволия);

* психических свойств-качеств (темперамент; способности; характер; направленность);

* психических образований (интеллект; нравственность; эстетика; воля; целеустремленность и др.).

Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяет его индивидуальность.

Индивидуальность - это особенности человека, отличающие его от других людей. Это не только неповторимое своеобразие внутренних психологических функций человека (особенности памяти, воображения, внимания и т.п.), но и особенности отношений и реакций на те или иные жизненные явления, самобытность его чувств, оригинальность интересов и увлечений (что он любит, что ненавидит, к чему он равнодушен и т.д.).

В то же время человек является членом общества, занимает в нем определенное положение и связан с ним различными отношениями. В процессе своих отношений к обществу, к труду, к другим людям, к самому себе человек раскрывает и формирует свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность.

Личность - это конкретный человек, носитель определенной индивидуальности и обладатель определенного социального положения (статуса) в обществе. Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действиях и поведении.

Личность - понятие общественное, социальное, это своеобразный продукт общения и взаимодействия людей. Сущность личности составляет не ее прическа, не ее кровь, а ее социальное качество.

Личностью можно стать лишь по отношению к миру, к тому, что вокруг тебя, и абсолютно невозможно при равнодушии ко всему этому. Не каждое душевное движение нашей личности представляет общественный интерес.

Но и в коллективе личность старается сохранить свою индивидуальность. Всякая потеря или ограничение индивидуальности вызывает протест. Что же тогда заставляет личность идти в коллектив? Здесь можно назвать два мотива: материальная сторона и необходимость общения.

Способность управлять своим поведением определяется степенью самосознания личности, которое не только индивидуально, но социально и исторично. Поэтому, чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер его взаимосвязей с реальным миром. Такая картина формируется в различных социальных группах: в семье, среди друзей, среди коллег по работе, по учебе и т.д.

Сила и слабость личности относительны. Они определяются, с одной стороны, положением человека среди других людей, а с другой - степенью самопознания. Личность свободна и сильна, если она осознает себя личностью. Но такое осознание не только индивидуально, оно еще социально и исторично. Только при выполнении этих условий мы имеем действительно морально свободного человека в свободном обществе[2].

Большое значение для становления личности имеет самовоспитание, которое является целенаправленной деятельностью человека по совершенствованию своей личности. Самовоспитание зависит от окружающей среды, внутреннего мира человека, степени и специфики его потребностей, его ценностной ориентации.

Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосредственной деятельности человек формируется как личность. Положительные индивидуальные качества личности обогащают весь коллектив, упрочняют общественные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в трудовом коллективе.

Руководитель должен уметь наблюдать поведение человека в конкретных ситуациях:

что больше его радует - личное благополучие или общие достижения;

легко ли он поддается искушениям или умеет сдерживать себя;

струсил или проявил мужество в трудную минуту;

скромен он и самокритичен или высокомерен и прочее.

Ответы на эти вопросы помогут узнать внутреннее содержание человека, выявить его как индивидуальность и понять как личность. Особое место в этом ряду имеет испытание человека властью.

Однако факт поведения личности в конкретной ситуации еще не объясняет причин поведения. Факт поведения - это следствие. Важно же найти причину такого поведения, выявить, какое значение для личности имеют данные события: вдохновляют или подавляют они человека, насколько отвечают его потребностям и интересам.

Раскрытие личностного смысла, причины того или иного поступка может дать истинное понимание самого человека.

Видеть в каждом работнике человека, индивидуальность и личность - самое первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных. Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и дарований - все это залог успешной работы руководителя с людьми[3].



1.2 Психологическая структура личности

До сих пор мы рассматривали процесс управления организацией, абстрагировавшись от человека со всеми его достоинствами и недостатками. Сегодня на первое место ставятся проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления отодвигается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

Под "личностью" чаще всего подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека- физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой- таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки и т.п.

Личность состоит из совокупности отдельных элементов, тесная взаимосвязь и взаимообусловленность которых составляет ее первое свойство. Второе свойство личности заключается в активной деятельности, направленной на познание и преобразование окружающего мира. Третьим свойством является устойчивость поведения, позволяющая достаточно надежно его прогнозировать и на основе этого управлять им.

Первым элементом образующим личность, можно считать ее направленность, которая создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Направленность определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы.

Выделяется три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующие в той или иной степени у большинства людей. Тем не менее, чтобы лучше понять их суть, с ними нужно познакомиться в "чистом" виде. Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы, независимо от цели деятельности и собственной роли в ней, то есть попросту работать в компании.

Направленность личности на задачу, по другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решении стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т.п. В данном случае более важным оказывается то, что делает человек, а не как он это делает. Наконец, направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении человека в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других. В коллективе такие лица воздают видимость работы, а в случае индивидуальной деятельности пытаются найти себе замену.Знание направленности личности членов организации, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс управления их деятельностью.

Вторым элементом структуры личности работника являются способности, то есть задатки, склонности к какому-либо виду деятельности.

Степень реализации специальных способностей зависит в основном от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы интеллекта, для развития которого образование является определенной базой. В свою очередь, от интеллекта и характера мышления во многом зависит должность, на которую человек может претендовать в управленческой иерархии.

Лицам, занимающим первичные должности, например, табельщикам, бригадирам и т.п., планирующим свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, осуществляющимся лишь при наличии перед глазами соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности например, мастеров, которые требуют умения планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессиональное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

Руководителям небольших предприятий, ведущим специалистам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу не менее, чем на год вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнохарактерных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом[4].

1.3 Понятие персонала предприятия, его характеристика

Кадры представляют собой совокупность работников, которые относятся к различным профессионально-квалификационным группам, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Под персоналом понимается личный состав или же, иначе, говоря, работники организации, учреждения, предприятия, фирмы, которые осуществляют выполнение определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда [1].

Наряду с таким понятие как «персонал» употребляют следующие термины: «работники», «работающие», в учебной литературе посвященной экономической теории используется и другие термины: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», все указанные термины представляют собой синонимы к слову персонал. Каждый человек, работающий на предприятии, является составным элементом механизма предприятия, который по своей сущности представляется как носитель труда.

Анализируя, учебную литературу по экономической теории можно сделать вывод, что наиболее часто встречающимся определением понятия «персонала» является следующая его трактовка: персонал предприятия есть совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.Персонал имеет определенную структуру, которая основывается с учетом научно-технического уровня производства. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Так, персонал по признаку участия в деятельности предприятие делится на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

Непосредственной связью с процессом производства продукции характеризуется промышленно-производственный персонал. К такому виду персонала относят следующих работников: работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских организаций на балансе предприятия; заводоуправления, службы по капитальному и текущему ремонту оборудования и транспортных средств.

Также необходимо сказать, что промышленно-производственный персонал (ППП) делится на следующие группы:

Рабочие представляют собой лица, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и т.д. Рабочие бывают основные и вспомогательные.

Следующая категория работников входящих в состав промышленно-производственного персонала относятся руководители. Под руководителями понимаются работники, которыезанимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. К ним относят: директоров, начальников, главных специалистов (гл. бухгалтер, гл. технолог, и т.п.)[4].

Под специалистами понимаются, работники, которые занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и др. видами деятельности.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, делопроизводство.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Под профессией в экономической литературе понимают особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков.

Видом деятельности в пределах профессии, обладающий специфическими особенностями и требующее от работников дополнительных специальных знаний и навыков трактуется как специальность.

Например: экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков (специальность).

Уровень квалификации, является тем показателем, по которому работники каждой профессии отличаются. Под уровнем квалификации понимают степень овладения работниками какой-либо профессии или специальности, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Говоря о профессионально - квалификационная структуре служащих предприятия, необходимо отметить, что данная структура отражена в штатном расписании, т.е. документе, которые должен ежегодно утверждаться руководителем предприятия. Указанный документ представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

Персонал предприятие и его изменения обладают следующими видами характеристиками: количественные, качественные и структурными.

Рассмотрим каждую характеристику персонала предприятия подробнее.

К количественным показателям относят следующие показатели: списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Под списочной численностью работников предприятия понимается показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В свою очередь под явочной численностью имеется ввиду расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Необходимо заметить, что существуют значительные отличия между явочным и списочным составом, которое характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Среднесписочный показатель является тем критерием, с помощью которого определяется численности работников за определенный период. Такой показатель используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца определяется среднесписочная численность работников за месяц [12].

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

Фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах определяется путём умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (ТРв):

(Т)

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) определяется степенью профессиональной и квалификац. пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественная характеристика персонала представлена следующими группами показателей:

-экономические (квалификация работников, отраслевая принадлежность, трудовой стаж);

-личностные (дисциплинированность, наличие навыков, творческая активность и т.д.);

-организационно-технические (техническое оснащение и рациональная организация труда);

-социально-культурные (коллективизм, социальная активность). Распределение работников по группам и категориям определяет структуру персонала.

Работники торговли и общепита, жилищного хозяйства, учебных, дошкольных и заведений культуры на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Численность работников предприятия в плановом периоде определяется так:

Чпл - среднесписочная плановая численность работающих.

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде.

IЧ - индекс изменения объема производства в плановом периоде.

Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих.

Этот способ определения численности работающих не применим для вновь создаваемых предприятий и для предприятий с существенными колебаниями производственной программы.

В этом случае численность работающих определяется прямым способом: -или по трудоемкости труда;

-или по нормам выработки;

-или по рабочим местам на основании норм обслуживания машин.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Явочное число рабочих (Чя,) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:



Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часы,

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Дп - число суток работы предприятия

Квн - плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчёта требуемого среднесписочного числа работников применяется метод коэффициента среднесписочного состава:

Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Он рассчитывается:

Fп - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных рабочих сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учётом сменности работ.

В этом случае применяются нормы обслуживания. Частное от деления количества объектов обслуживания с учётом сменности на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих определяется исходя из среднеотраслевых нормативов.

Численность обслуживающего персонала определяется по укрупнённым нормам обслуживания (численность уборщиков по количеству м помещений).

Численность руководителей можно определить с учётом норм управляемости.

Большое значение для управления персоналом имеют и другие показатели:

1 Оборот кадров - этот показатель определяется как отношение числа всех выбывших, т.е. оборот по увольнению или вновь принятых, т.е. оборот по приёму за определённый период времени к среднесписочной численности работающих за этот период.

2 Следующим показателем, который также учитывается, при управлении персоналом является, текучесть кадров, под данным термином понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определённый период времени к среднесписочной их численности за этот же период.

3 С таким показателем, как текучесть кадров тесно связаны существенные затраты, а точнее, прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров; уменьшение объемов производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; и т.д. Стоит заметить, что увольнение по собственному желанию, не очень положительно сказывается на деловой репутации предприятия на рынке труда.

Следовательно, что одним из условий, характеризующим эффективность производства в целом является работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров [6].

Таким образом, на основе вышесказанного, можно сделать вывод, что под персоналом понимается личный состав, который осуществляет те или иные функции в рамках своего профессионализма на предприятии. Персонал имеет большое значение для предприятия, так как именно от трудовых ресурсов достаточно сильно зависит эффективность работы предприятия. Персонал каждого предприятия обладает, определенными характеристиками, которые позволяют разобраться в сущности, порядке формирования персонала на предприятии. Характеристики персонала делятся на следующие три большие группы: количественные, качественные и структурные.



2. Условия эффективного использования персонала

2.1 Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации

Каждый новый работник, поступающий работать на предприятие должен пройти адаптацию к условиям, в которых ему предстоит осуществлять, свои профессиональные обязанности. Адаптация является важным составляющим для каждого предприятия, принимающего на работу сотрудника. В тоже время, необходимо отметить, что в российском государстве, к сожалению, к адаптации работников на предприятии, относятся, не так серьезно, как в других странах. Так, на достаточно большом количестве предприятий нет специальных разработанных программ, обеспечивающих адаптированность новых сотрудников к работе. В свою очередь во многих зарубежных странах вот уже второе столетие применяются не только специальные программы, но техники по адаптации сотрудников к новой работе. Только в самой культуре предприятия формируется значимость адаптации работников.

Отраслевая принадлежность, размер и форма собственности выступают в качестве значимых характеристик организации, эти характеристики приводят к формированию особенностей в характере и направленности целей и ценностной основы деятельности, наличии и объеме ресурсов для формирования организационной культуры; стиле управления. Свое воплощение данные особенности находят в отдельных элементах организационной культуры, пронизывающей всю деятельность организации, и приводят к специфике культуры в целом [5]. Человек попадая в новый коллектив, достаточно часто испытывает стресс, этот стресс в последствии может отрицательно сказаться на его физических и психологических показателях. Незнакомой обстановкой для работника поступающего на работу являются как новый коллектив и рабочее место, так и порой новые профессиональные обязанности, все эти показатели образуют и новую корпоративную культуру со своими незнакомыми правилами и порядками. Следовательно, ввиду новой обстановки у поступившего на работу сотрудника возникают определенные сложности при освоении своей специальности или рабочего места. По этим причинам, в обязанности специального сотрудника по управлению персоналом входит подготовка нового работника к адаптации на работе.

В экономической теории, а также в литературе посвященной управлению персоналом, часто встретишь следующее, определение адаптации персонала - это процедура «вхождения» или же поступления нового сотрудника в организацию, в процессе которой происходит усвоение сотрудником новых норм и правил, которые действуют в организации, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение сотрудником профессиональными знаниями и их применение на деловой практике. Хотя также необходимо заметить, что адаптация является по своей сущности, взаимным приспособлением работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Таким образом, процесс адаптации представляет собой двусторонний процесс. Первой стороной является человек, который начинает работу в организации, он сознательно выбирает основанный на конкретной мотивации решение, а также несет ответственность за принятое решение. Второй стороной адаптации является организация, которая принимает на себя обязательства, при принятии нового сотрудника для выполнения определенной работы. От нового сотрудника организация ждет эффективного выполнения рабочей функции, необходимой для организации, в обмен на получение им значимых для него благ [3]. Далее новый работник после принятия его официально на работу входит в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе несколько позиций. Определенным требованиям, нормам и правила соответствует каждая позиция, эти нормы и требования определяют социальную и производственную роль в коллективе человека поступившего на работу как сотрудника, коллеги, подчиненного, руководителя и т. п. Их этого следует, что при занятии определенной позиции, несколько приобретает профессиональные обязанности, от него ждут соответствующие поведение и реализацию трудовых обязанностей на предприятии. Нанимаясь на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения. И в соответствии с ними сотрудник предъявляет конкретные требования к организации, к условиям труда, мотивации и т. д. Успех процесса взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет достигнут быстрее и лучше тогда, когда обе стороны принимают и усваивают социальные роли в коллективе. Многие руководители уделяют мало внимания процессу адаптации персонала. В организациях обычно есть давно установленные инструкции, регламенты, положения, поэтому руководители считают, что новому сотруднику больше ничего не требуется для приспособления к новой среде, ему достаточно изучить эти правила, а если ему что-то непонятно, он всегда может задать интересующие его вопросы.

Чтобы разобраться в предназначении адаптации необходимо рассмотреть ее цели и задачи [9]. Важно отметить, что основные цели делятся как экономические и социально-психологические. Выделяют следующие экономические цели адаптации:

? быстрое достижение норм трудовых показателей, которые были приняты в организации;

? уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник не всегда знает, как выполнять определенную работу и как работает организация. До тех пор, пока эффективность его трудовой деятельности меньше, чем у опытных сотрудников организации, его трудовая деятельность требует от предприятия гораздо большие затраты. Процесс адаптации позволяет уменьшить эти стартовые затраты и дать сотруднику возможность быстрее достигать установленных норм выполнения его работы;

? сокращение текучести кадров. В тех случаях, когда человек не смог своевременно освоиться в организации, он может отреагировать на это увольнением;

? экономия времени руководителя и коллег нового сотрудника. Работник, который недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует помощи со стороны руководства и коллег, и больше времени для выполнения своей работы [2].

К социально-психологическим целям относят:

? благополучное вхождение сотрудника в коллектив, в его структуру и ощущение себя полноценным членом команды и организации;

? снижение чувства тревоги, страха и неуверенности, испытываемого новым сотрудником. В этом случае данные чувства возникают в связи с боязнью ошибиться в работе и неполной ориентации в трудовой ситуации;

? развитие у нового работника удовлетворенности его работой, позитивного отношения к ней;

? принятие сотрудником основных требований организационной культуры организации и следование правилам поведения, принятым в ней.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определять цели адаптации со стороны организации и со стороны сотрудника. Цель адаптации сотрудника со стороны работодателя:

? желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

? максимально полное, эффективное и, главное, быстрое его приспособление к организации и выполняемой им работе. Задачи адаптации сотрудников со стороны работодателя заключаются в:

? повышении роста прибыли организации;

? повышении эффективности трудовой деятельности сотрудника, снижении у него стресса и тревожности, снижении возможности его увольнения;

- и др.

Цель адаптации со стороны сотрудника -- максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание имиджа профессионала в максимально короткие сроки, желание оставаться сотрудником в конкретной организации в течение длительного времени. Задачи адаптации со стороны сотрудника заключаются в следующем:

? получении знаний об организации, ее организационной культуре, нормативно-правовой и информационной базе, формальных и неформальных связях;

? получении теоретических и практический знаний о специфике работы;

? снижении уровня стресса, страха и тревожности;

? продолжении трудовых отношений с организацией и установлении партнерских отношений с коллегами;

? формировании и росте чувства удовлетворенности от работы на предприятии. Подобная адаптация является необходимой для сокращения времени, которое требуется новому работнику для того, чтобы освоиться на новом рабочем месте и начать работать максимально эффективно. Таким образом, адаптация персонала выгодна как новому работнику, так и руководству организации. Используя грамотно разработанную систему адаптации, новый сотрудник может чувствовать себя на новом рабочем месте комфортнее, что позволит руководству получить от него максимальную отдачу в профессиональных обязанностях [8]. Фактически, процесс включения новым сотрудником в производственные и межличностные отношения начинается при найме сотрудника на работу. Программа вхождения в должность влияет на дальнейшую эффективность труда принятых в организацию сотрудников. Цель этой программы заключается в помощи сотруднику в освоении новой обстановки и достижение максимальной эффективности работы в короткие сроки. Новые условия труда всегда психологически тяжелы для любого человека. В случае, когда он не чувствует необходимую поддержку от руководства и коллег, у него могут возникнуть сомнения в правильности выбора нового рабочего места. Из-за психологического дискомфорта могут допускаться ошибки, снижается производительность труда сотрудника. В результате человек увольняется, не освоившись на новой работе и не вписавшись в коллектив и производственный процесс. Адаптационные мероприятия направлены на улучшение организации условий труда новых сотрудников, с целью ускорения их вхождения в производственные процессы и увеличения эффективности работы организации [9]. Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных проблем для организации, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более активное достижение производственных показателей, вхождение сотрудника в новый коллектив, снижение чувства страха, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Система адаптации призвана решать эти проблемы. Все это определяет актуальность и практическую значимость выбранной темы работы. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в деятельности организации для улучшения процесса адаптации персонала.

Мероприятия, составляющие технологию организации процесса адаптацииможно условно разделить на три группы:

1) предварительные (презентационные и подготовительные);

2) вступительные;

3) сквозные.

1 Предварительные мероприятия, представляют собой те мероприятия, которые применяются, до того, как работник приступил к выполнению возложенных на него новых должностных обязанностей. Такие мероприятия делятся на следующие виды: на презентационные и подготовительные.

Мероприятия по снабжению кандидатов информацией о самой организации, ее миссии, цели, производимом продукте или оказываемых услугах, а также о кор¬поративной политике и отношении к персоналу образуют презентационные мероприятия.

Достаточно большое количество предприятий, широко применяют работу со студентами, которые были привлечены для прохождения стажировки, а также студентов которые проходят практику на том или ином предприятии; так прежде чем проходить стажировку или практику студентам обычно сотрудник под руководство которых они также получают необходимую общую информацию о компа¬нии, условиях труда, а также нормах и ценностях организации

Методика позволяет определить испытываемый новыми со-трудниками дефицит информации об организации и рабочем месте перед первым рабочим днем.

Наиболее значимыми для опрошенных стали дружелюбие, при-ветливость, предупредительность коллег и руководителя, снис-ходительность и внимание к новичкам. Однако самым трудным или, по мнению руководства компании, самым незначительным для первого дня работы нового работника в кадровой политике явились знакомство новых сотрудников с коллегами, оповещениесотрудников об их приходе и беседа руководителя с новичками в момент их трудоустройства. Ожидания, которые имелись у них по прошествии первой недели трудовой деятельности, наименее оправдались относительно помощи коллег, бесед с руководителем на предмет порученных заданий, а также внимания коллег к на¬личию пока еще небольшой компетентности.

Подготовительные мероприятия, осуществляемые ответствен¬ными за управление адаптацией работниками -- это:

-подготовка рабочего места;

- оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника;

- назначение наставника;

- внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки (телефонный справочник, веб-сайт);

- подготовка комплекта визиток для нового сотрудника;

- формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника;

- оформление пропускных документов;

- осведомление у сотрудника накануне его официального вы¬хода на работу по телефону, не возникло ли новых вопросов или проблем.

2 Вступительные мероприятияосуществляются сразу же как работник поступает на работу, т.е. в первый день работы [7]. Цель таких мероприятий заключается в создании положительного настроя у новичка, формирование позитивного отношения к компании и новому рабочему месту. К таким мероприятиям можно отнести:

- встреча нового работника с сотрудником отдела управления

персоналом или наставником;

- подготовка справочника сотрудника;

- оформление документов, связанных с приемом новичка;

- организация встречи работника с непосредственным руководителем;

- составление плана работы на период испытательного срока;

- осуществление общего знакомства сотрудника с предприяти¬ем, его особенностями, коллективным договором;

- проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда;

- представление работника коллективу организации. Часто представляет новичка руководитель, что придает его появле¬нию большую значимость;

- разъяснение бытовых вопросов работы подразделения;

- размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте;

- просвещение нового работника относительно размещения ос¬новных подразделений, служб (в том числе, столовой и др.);

- вручение визитных карточек, пропускных документов.

Кроме того, новому работнику будет приятно получить в по¬дарок сувенир с логотипом компании, а также поздравление от представителя вышестоящего руководства, В первый день целе¬сообразно назначить выход новичка на работу на один-два часа позже общепринятого в организации, когда все сотрудники уже будут находиться на рабочих местах.

3 Сквозные мероприятия, реализуются на протяжении все¬го периода адаптации. Эффективными могут быть следующие из них:

- организация семинаров, курсов ит.п. по различным аспектам адаптации;

- проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная цель которых - определить, с каки¬ми трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр, тре¬нингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;

- разработка индивидуального плана обучения.

Информационное обеспечение процесса адаптации базируется намониторинге и оценке показателей ее длительности и эффектив¬ности, в качестве которой иногда используется действующая в организации система оценки персонала. Однако более обосно¬ванным является использование в качестве критерия успешности адаптации объективных и субъективных показателей различных аспектов производственной адаптации,

Объективные показателиподдаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экс¬пертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее раз¬личных сферах.

Субъективныепоказатели эффективности адаптации характери¬зуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотруд¬ника и психологического тестирования.

Оценка нового сотрудника носит комплектный характер. Эле¬ментами оценки являются результаты анонимного опроса коллег и клиентов, отзывы работников, осуществлявших ориентационную работу (руководителя, наставника, менеджера по персоналу), результаты работы оцениваемого сотрудника, зафиксированные в плане работы на испытательный срок.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адап¬тации целесообразно проводить в рамках текущей деловой оцен¬ки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

На основе оценки работника в конце испытательного срока обычно коллегиально принимается решение о его дальнейшей работе в компании. Если результаты оценки неудовлетворительны, оценивается потенциал новичка и определяется, каковы у него шансы на успех в будущем.

В качестве признаков наличия потенциала нового работника можно использовать следующие показатели:

- профессиональный рост сотрудника со времени его прихода;

- желание учиться, умение слушать и задавать вопросы;

-учет замечаний о результатах своей деятельности;

- умение адаптироваться к нестандартным ситуациям;

- наличие предложений по совершенствованию работы;

- инициативность;

- конструктивные, партнерские отношения с коллегами.

Управление адаптацией персонала будет более эффективным, если предполагает учет индивидуальных особенностей адаптиру¬емого сотрудника.

В заключении следует сказать, что адаптационный период и испытательный срок - разные понятия.

Испытательный срок - период времени, который организация устанавливает для каждой должности, чтобы окончательно определиться с вопросом - брать или нет конкретного человека на должность или нет [3].

Испытательный срок и адаптационный период могут совпадать или не совпадать - все зависит от конкретной фирмы и должности. Однако установление слишком длительного испытательного срока может отрицательно сказаться на психологическом состоянии новичка, а маленький испытательный срок не даст объективной информации для решения вопроса «брать или не брать». Помочь новому сотруднику успешно освоиться в новой организации -важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что обеспечение специальных условий для адаптации новых сотрудников, необходимый элемент при формировании правильной, согласованной и непрерывной работы персонала на предприятии.

2.2 Пути повышения эффективности использования рабочей силы

Для любого производства рабочая сила представляет собой важный фактор, который образует собой ключевой ресурс экономической деятельности. Такое положение рабочей силы на предприятии объясняется тем, что происходят значительные изменения в содержании и характере труда. Труд постепенно менялся под влиянием технического прогресса, он стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека [11].

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

С 2011 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6%.

В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.

Проводя отличие работников более старших возрастных групп от молодежи, стоит заметить, что последнее реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2011-2013 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2013 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

Рассмотрим составляющие эффективности использования рабочей силы на предприятии (рисунок 1).

Проанализировав показатели эффективности использования рабочей силы, следует предложить следующий ряд мероприятий для повышения качества работы на предприятии:

- осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности трудом работников;

- формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;

- создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

Рисунок 1- Показатели эффективность использования рабочей силы

- разработать методику по управлению текучестью кадров;

- составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

- внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

-определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии.

Таким образом, для того чтобы использование рабочей силы принесло, необходимый результат на предприятии, важно, разработать пути повышения эффективности использования рабочей силы. Существует большое количество способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, но не каждое подойдёт тому или иному предприятию, поэтому так необходимо, при выработке, путей повышения эффективности использования рабочей силы каждому предприятию должно подойти к этому процессу индивидуально.



Заключение

В ходе курсового исследования был изучен персонал предприятия и пути эффективности его использования, в этом исследовании анализировались: понятие, сущность и значение персонала предприятия; оптимальные условия, которые способствуют адаптации работников: понятие и роль процесса адаптации персонала, причины необходимости адаптации на предприятии; понятие, содержание и важность эффективного использования рабочей силы на предприятии.

Таким образом, вышесказанное позволяет нам по всей курсовой работе подвести следующее выводы.

Слово «персонал» образуется от лат. persona -личность, от этого термина и формируется понятие персонала как личного состава. Таким образом, под понятием «персонал предприятия» понимается личный состав предприятия, который осуществляют исполнение возложенных трудовых обязательств в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.

...