Развитие трудового потенциала работников банковской сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Гареев Р.Р.

студент 5 курса Экономического факультета Башкирского государственного университета

Аннотация. Специфика деятельности коммерческих банков обусловливает необходимость большого внимания к его трудовому потенциалу. Ключевым вопросом в повышении конкурентоспособности банка на любом ее этапе, а особенно в период кризиса, является эффективное использование трудового потенциала сотрудников.

Ключевые слова: трудовой потенциал, банковский сотрудник, компетенция.

Development of labor potential of the employees of the banking sphere. Gareev R.R.

Abstract. The specificity of the activity of commercial banks has underscored the need for great attention to its labor potential. The key issue in improving the competitiveness of the bank at any stage, but particularly in the period of crisis is the efficient use of labor potential of the employees.

Keywords: labor potential, bank employee, the competence.

В совсем недавнее время мировой финансово - экономический кризис повлиял на кредитно - финансовый сектор России, а в частности на банковский. А если тщательно проанализировать, то кризис показал, слабые стороны и неквалифицированный профессионализм служащих банков и результатом явилось, массовое увольнение в данной сфере. В сложившейся проблемной ситуации оперативно и эффективно отреагировали те банки, которые смогли грамотно подстроиться на происходящие перемены. Одними из немаловажных причин того, что ряд некоторых кредитных организаций не сумели подстроиться к неожиданным изменениям, заключается в следующем:

- в недостаточном уровне знаний, не только работников, ну а также руководящих должностей;

- неэффективное использование трудовых ресурсов;

- отсутствие четкой, грамотно используемой регламентации труда банковских служащих, с учетом их имеющих компетенций к занимаемым должностям.

В итоге многие сотрудники банковской сферы не справлялись со своей работой в полном объеме, следовательно, приводило к такой ситуации, что на рынке не имелось достойных альтернатив в нужном объеме.

Для быстрого и эффективного становления банка, возникла необходимость о внедрении системы, при котором акцент будет направлен на трудовой потенциал служащих, а именно на постоянном и непрерывном развитии сотрудников. Любой сотрудник, обладающий теоретическими знаниями, практическим опытом, профессиональным уровнем, интеллектуальными способностями, личностными качествами является одним из самых нужных, ценных трудовых ресурсов банка. Если рассматривать труд в банковской сфере, то он носит коллективный характер, следует говорить о том, что практически никакую банковскую операцию невозможно осуществить одному специалисту. И тут идет речь о важности вложения усилий и средств в развитие уровня квалификации, образования сотрудников банка, связано это с прогрессом информационных технологий, общим ростом требований к служащим, с постоянной возрастающей сложностью финансовых отношений. В западных, наиболее развитых странах трудовой потенциал сотрудников банка рассматривается как резерв для более успешной, грамотной деятельности банка. Стоит заметить и то, что воздействие извне приводит к необходимости банков к инновациям, к более продуктивному использованию умений и знаний [2].

Возможно также, разработка совместной системы, с одной стороны работодатель, а с другой учебное заведение. Выпускающиеся студенты по экономическим специальностям на сегодняшний момент должны обладать системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью возникающих задач в профессиональной деятельности. Определиться двум сторонам о предпочтениях, при которых работодатель готов и желает видеть в бывших студентах, а в будущем своих работниках, необходимые компетенции к той или иной работе. Чтобы студенты на выходе из учебного заведения уже обладали целым рядом необходимых компетенций, для дальнейшей оптимизации и адаптации вновь принятого работника и главное умением грамотного и рационального выбора решений, в той или иной трудовой ситуации. Также руководитель старается повысить требования к подготовке специалиста. К примеру, сотрудник американского банка в год совершает около 60000 операций, а в ряде европейских странах около 81000 операций, а в России - 9000 операций в год. Следовательно, из выше сказанных данных стоит отметить, что в России требуется повышение профессионального мастерства, оперативности банковских служащих, и сами сотрудники банков ощущают необходимость в повышении и обновлении качественного уровня знаний. На рынке не хватает банковских работников высокого класса. В современной банковской сфере сложилась тенденция в высоком удельном весе служащих с высшим образованием, но порой даже этот якобы значимый фактор не ведет к повышению профессионального мастерства сотрудников, они не готовы адекватно, оперативно отреагировать на различные внутренние и внешние факторы.

Еще раз стоит подчеркнуть, что хотел бы банк от высшего учебного заведения, и наоборот, притом по линии решения ряда вопросов, которые будут представлять взаимную заинтересованность. На данный момент учебные заведения могут дать все, что необходимо банку, начиная от самых различных форм подготовки кадров, а также их переподготовки, и повышения квалификаций сотрудников. При таких ситуациях, когда высшее учебное заведение не хватает собственного потенциала, они всегда могут выполнить какой либо заказ совместно с другими образовательными и исследовательскими центрами, если в этом существует необходимость. Стоит отметить, что различные банковские ассоциации могли бы размещать заказы на написание и выпуск брошюр, учебников для банковских сотрудников по наиболее актуальным вопросам в банковской сфере, с целью освоения работниками новых приемов, методикой управления, новшеств в банковской деятельности. трудовой потенциал работник банковский

На сегодняшний момент выделяются основные тенденции присущие банковскому рынку:

1. Конечно же, постоянно возрастают требования к качеству обслуживания клиентов. Сами по себе услуги банка, основаны на общении и различных неосязаемых действиях. Стоит выделить два главных критерия, по которым воспринимается качество банковской услуги, это: что получает потребитель от услуг банка и как он ее получает.

2. Рынок банковских услуг переориентируется с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В последнее время все более значимой становится мнения клиентов, для банка важен каждый клиент. Главным фактором повышения конкурентоспособности банка на рынке, становится организация деятельности каждого сотрудника банка, начиная от операциониста до директора.

3. Постоянная модернизация систем внутри банка, включая в себя информационное, техническое, методическое обеспечение работ подразделений с целью обеспечения надежной, слаженной и стабильной работы банка.

4. В последнее время приобретают значимость так называемые неформальные отношения, которые как ни странно нужно развивать и поддерживать, тем самым они способствуют обменами знаниями об общей ситуации в организации, а также могут восполнять недостаток информации.

Изучив основные тенденции присущие банковскому рынку можно выделить наиболее важные требования к работникам банка: 1) отличное, четкое выполнение поставленной задачи; 2) творческий подход к работе; 3) обладание сотрудником рядом необходимых компетенций, наличие специальных знаний для выполнения задач поставленных перед ним и принятия трудовых решений, аналитике 4) возможность адаптации к отклонению фактических параметров выполнения работы от регламентирующих документов; 5) наличие каждым сотрудником банка внутренней мотивации к реализации трудового потенциала [1].

Основная цель развития трудового потенциала заключается в том, чтобы у каждого работника активизировать внутренние стимулы роста его качества, помочь ему в реализации творческого и инновационного потенциала. Следовательно, каждый удовлетворенный работник будет стараться к более качественному труду, а это в целом приведет к высокой и эффективной производительности труда.

Литература

1. Москвин В.А. Профессиональное разделение труда в банковском деле // Банковское дело. - № 10. - 2010, С.52-53.

2. Сафронова В. В банках требуются носители новых знаний // Банки и персонал. - № 21. - 2010, С.19-22.

Размещено на Allbest.ru