Качество управления персоналом высшего учебного заведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Качество управления персоналом высшего учебного заведения

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Констман Ирина Сергеевна

Саратов - 2009

Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет»

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор ЗЕМЛЯНУХИНА Светлана Георгиевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор ЩИПАНОВА Дорина Григорьевна;

кандидат экономических наук, доцент РОМАНОВА Елена Викторовна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время все более очевидной становится ключевая роль образования в развитии общества, причем на практике значение имеет не просто получение диплома о высшем образовании и присвоение квалификации, а уровень знаний, полученных при обучении. Специалисты, обладающие отличными знаниями в какой бы то ни было области, способны заниматься научно-исследовательскими разработками, создавать новые продукты и развивать технологии. Учитывая процессы глобализации и наличие жесткой конкурентной среды мировых компаний, специалисты такого уровня будут чрезвычайно востребованы. Они смогут обеспечить себя не только благоприятными условиями для продвижения своих идей и практического применения созданных теоретических моделей, но и стабильным высоким уровнем дохода и социальной защитой. Как никогда ранее, в эпоху стремительного развития технологий и процессов информатизации обострилась конкурентная борьба компаний за обладание высококвалифицированными кадрами. Это касается как коммерческих организаций, так и научно-исследовательских центров, учебных заведений.

Таким образом, на передний план выходит вопрос о качестве современного образования. Несмотря на то что на любой стадии процесса обучения необходимо добиваться надлежащего качества, все же наибольшая ответственность в этом отношении лежит на высшей школе. Именно вузы формируют знания в конкретной профессиональной области будущего специалиста.

Качество образовательных услуг, предоставляемых высшим учебным заведением, проходит официальную оценку государственными органами по аккредитации. Результат усвоения знаний выпускниками оценивается работодателем. К основным факторам, оказывающим влияние на образовательный процесс, безусловно, относятся финансирование, формирование благоприятных условий обучения, наличие развитой инфраструктуры, высокая техническая оснащенность. Но наиболее существенным и значимым ресурсом, обеспечивающим высокий уровень знаний студентов, является персонал. Его квалификация, степень профессионализма, педагогического мастерства, владение приемами коммуникации, вклад в развитие науки гарантируют высокое качество знаний будущих выпускников. Именно поэтому руководству вуза необходимо осуществлять грамотное и эффективное управление персоналом, так как от этого во многом зависит деятельность всего учебного заведения.

Системы управления качеством, применяемые в современных организациях, внедряются и высшими учебными заведениями. Политика качества формируется руководством и затрагивает все процессы деятельности учреждения. Однако особо пристальное внимание требуется уделять качеству управления персоналом, эффективности взаимодействия с сотрудниками, удовлетворению их потребностей, благодаря чему будет обеспечена не только результативность их деятельности, но и всего учебного заведения.

Степень разработанности проблемы. Проблемам управления персоналом посвящены труды таких ученых, как Г. Десслер, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Ф.Б. Михайлов, Р.П. Колосова, А.В. Караев, С.Н. Ковтун, Л.Г. Кравченко, Н.М. Красноперова, Т.А. Куткович, П.Б. Мидлер, Е.Е. Немерюк, Ю.Г. Одегов, И.О. Петрова, С.А. Пьянков, А.Н. Авдеев, С.Н. Апенько, С.А. Голядкин, О.В. Денисова, Дж.М. Иванцевич, Ф.Б. Михайлов, С.Ю. Рощин, С.А. Шведина, С.В. Шекшня, Г.Г. Меликьян.

Анализ проблем управления качеством проводился Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Фордом, Г. Эмерсоном, У. Шьюхартом. Однако в их трудах акцент делался на проведении контроля за выполнением операций. Позднее - в работах А. Маслоу, Э. Деминга, А. Фейгенбаума, Д. Джурана - появляется тема комплексного управления качеством с ориентацией на человеческий фактор.

В России учение об управлении качеством развивали В.М. Мишин, А.В. Гличев, В.П. Панов, Л.А. Фиглин, Б.Г. Яновский. Качеству труда, рабочей силы, трудовой жизни посвящены работы Л.С. Бляхмана, М.Э. Муталимова, О.Н. Неуныловой, Р.Я. Подоваловой, С.В. Серкина, А.Н. Тарасова, Д.В. Федорова.

Функционирование образовательного учреждения, качество в сфере образования оказались в центре научных интересов Г. Барышевой, Т.А. Беляевой, О.А. Баклушиной, Р. Бикулова, Н.Н. Богдана, М. Воскобойниковой, Г.А. Воробьева, С.А. Запрягаева, В. Зернова, Е.В. Караваева, С.И. Копылова, Т.Н. Кузнецовой, О.Е. Лебедева, В.В. Мамаева, Л. Медяниковой, О.К. Миневой, Н.Ю. Олейник, С.А. Пахомовой, А. Проскурина, Е.В. Ревиной, Ю.Г. Репьева, Н. Розановой, Н. Розиной, Н. Сальникова, Е.И. Сильновой, Т.В. Третьяковой, И.И. Шевченко. Проблема управления вузом изучалась В. Никольским, А. Пановой, Р. Стронгиным.

Управление персоналом в рамках системы управления качеством организации исследовалось в трудах В.Н. Баса, С.М. Паршина, М.Г. Масилова, Е.В. Яхваровой, И.В. Саржановой, О.К. Миневой, в которых подчеркивалась необходимость привлечения внимания к сотрудникам вуза и повышения эффективности управления персоналом. Оценка персонала вуза отражена в работах таких авторов, как Г. Андущак, В. Петров, В. Столбов, М. Гитман, Г. Барсуков, Е. Родионова, Е. Степанова.

К особенностям качества труда сотрудников персонала вузов, их компетенциям обращались в своих работах Т. Балыхина, Т. Беляева, М. Ларионова, В. Медведев, Е. Сапрыкина, а также такие ученые, как Ю. Татур, И. Ганчеренок, О.Л. Осадчук.

Мотивация персонала вуза стала предметом исследования в трудах Г. Данилова, М. Ивановой, А. Истомина, Ю. Масаловой, М. Масиловой, О. Минеевой, Т. Овчинниковой, Н. Богдан, В. Гимпельсон.

Однако качество управления персоналом высшего учебного заведения как комплексная проблема требует развития и научного обоснования, что обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ формирования системы качества управления персоналом высшего учебного заведения и рекомендаций по организации ее эффективного функционирования.

В соответствии с целью диссертационного исследования автором поставлены и решены следующие задачи:

1) определить содержание понятия качества, дать характеристику качества управления персоналом в системе управления качеством организации;

2) выделить основные особенности качества управления персоналом в высшем учебном заведении в процессе функционирования системы управления качеством;

3) определить критерии и показатели качества управления персоналом высшего учебного заведения с целью его оценки;

4) разработать модель системы качества управления персоналом;

5) выстроить алгоритм применения модели обеспечения системы качества управления персоналом высшего учебного заведения.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. Паспорта номенклатуры специальностей ВАК (экономические науки), область исследования 8 - Экономика труда, пункты: 8.8 - Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; 8.17 - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Объектом исследования является управление персоналом высшего учебного заведения.

Предмет исследования - социально-экономические отношения в процессе управления персоналом высшего учебного заведения и процессы, способствующие достижению его высокого уровня путем удовлетворения потребностей сотрудников.

Теоретико-методологической базой исследования послужили концептуальные разработки в области развития системы образования, мотивации и оценки профессорско-преподавательского персонала вузов, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях, а также теоретические разработки по системе управления качеством в организациях.

В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный, системно-структурный, факторный и сравнительный анализ, исторический и логический подходы. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) и статистические методы.

В качестве информационной базы исследования взяты материалы диссертаций, статей, авторефератов, справочников, энциклопедий, периодических изданий, ресурсы Интернета. Использовались сведения, отражающие точки зрения не только российских, но и зарубежных авторов, в том числе из первоисточников, не переведенных на русский язык.

По итогам исследования, проведенного в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), делаются следующие выводы и предложения, полученные лично соискателем и обладающие признаками научной новизны:

1. Показано соотношение понятий «управление качеством» и «качество управления», заключающееся в том, что управление качеством - интегрированная концепция, реализация которой обеспечивает постоянное улучшение совокупности характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять потребности потребителей, в то время как качество управления характеризует степень эффективности системы управления в процессе ее функционирования, свидетельствующую о максимальном соблюдении интересов всех взаимодействующих сторон: потребителей, собственников, персонала, поставщиков и общества в целом.

2. Раскрыто содержание категории «качество управления персоналом организации», отражающее эффективность выполнения функций в области управления персоналом, обеспечивающую оптимальное согласование интересов работников и работодателя, высокое качество трудовой жизни сотрудников и достижение высоких результатов функционирования организации.

3. Разработана на основе «петли качества», цикла Деминга модель системы качества управления персоналом организации, включающая следующие элементы: маркетинг окружающей среды, анализ потребностей сотрудников организации, анализ материально-технических возможностей, разработку и внедрение новых методов управления персоналом, оценку эффективности внедренных методов, обеспечение эффективности методов, что позволяет организации осуществлять переход на новый, более высокий уровень качества.

4. Выявлены особенности оценки качества управления персоналом вуза, состоящие в сложности объективной оценки, учета и контроля качества управления персоналом и многосубъектности осуществления этой оценки (как со стороны самого персонала вузов, государственных органов управления в процессе государственной аттестации и аккредитации, так и со стороны потребителей - работодателей и рынка труда) и выражающиеся не только в качестве трудовой жизни персонала вузов как промежуточном результате, но и в качественном состоянии рабочей силы и интеллектуального потенциала выпускников вузов. Обосновано, что эти особенности обусловлены творческим, интеллектуальным характером труда профессорско-преподавательского состава вузов с высокой степенью свободы и самостоятельности, сочетанием в деятельности преподавателей учебных, воспитательных, организаторских и исследовательских функций.

5. Предложена модель обеспечения качества управления персоналом вуза, включающая наличие и эффективное использование человеческих, материально-технических и информационных ресурсов, а также критерии и показатели, на основании которых может проводиться оценка качества управления персоналом вуза, отражающие процессы управления, качество трудовой жизни сотрудников, мотивацию, компетенции персонала, а также качество образования выпускников вуза как интегральный показатель качества управления.

6. Предложены рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом и управления качеством, направленные на их интеграцию и совершенствование управленческих процессов, заключающиеся в совершенствовании оценки профессорско-преподавательского состава вузов за счет эффективного планирования применения информационных ресурсов, реализации более четкой причинно-следственной связи в механизме поощрений работников с помощью анкетирования и применения рейтинговой оценки трудовой деятельности персонала для формирования данных, необходимых для стимулирования труда и улучшения качества трудовой жизни сотрудников с целью дальнейшего повышения его уровня, следствием чего станет обеспечение высокого качества образовательного процесса.

На защиту выносится модель формирования системы качества управления персоналом высшего учебного заведения, состоящая из элементов: маркетинг окружающей среды, анализ потребностей сотрудников организации, анализ материально-технических возможностей, разработка и внедрение новых методов управления персоналом, оценка эффективности внедренных методов, обеспечение эффективности методов (что стимулирует организацию осуществлять переход на новый, более высокий уровень качества), реализация которой основана на использовании человеческих, материально-технических и информационных ресурсов, позволяющих за счет повышения качества трудовой жизни персонала достигать более высокого уровня качества подготовки выпускаемых специалистов.

Практическая значимость исследования выражается в углублении научного представления о специфике качества управления персоналом вуза и определяется тем, что теоретические и методические положения доведены до практических предложений и рекомендаций, которые могут быть использованы высшими учебными заведениями, в частности, при разработке методов управления персоналом, которые, благодаря повышению качества трудовой жизни сотрудников, будут способствовать совершенствованию качества образовательного процесса в целом, что в конечном счете будет служить основанием оценки качества управления.

Материалы исследования могут быть использованы в научно-исследовательской работе при разработке проблем управления, в учебном процессе при подготовке специалистов по экономической теории, экономике труда, при изучении циклов экономических дисциплин «Экономическая теория», «Управление персоналом», «Экономика труда».

Апробация и внедрение результатов исследования. Выводы и предложения автора, представленные в диссертации, нашли свое практическое применение при проведении учебных занятий по дисциплинам «Экономика», «Экономическая теория» в Саратовском государственном техническом университете и при подготовке научных работ. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях в Саратове (2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008), Иванове (2003).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 12 печатных работ общим объемом 3,2 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, включающего 239 наименований, приложения. Текст диссертации изложен на 167 страницах, содержит 20 рисунков, 10 таблиц.

Содержание диссертации:

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования качества управления персоналом в системе управления качеством организации.

1.1. Содержание экономической категории качества.

1.2. Характеристика качества управления персоналом в системе управления качеством организации.

1.3. Особенности качества управления персоналом в системе управления качеством высшего учебного заведения.

Глава 2. Оценка качества управления персоналом высшего учебного заведения.

2.1. Критерии оценки качества управления персоналом высшего учебного заведения.

2.2. Показатели оценки качества управления персоналом высшего учебного заведения.

Глава 3. Повышение качества управления персоналом высшего учебного заведения путем внедрения модели обеспечения системы качества управления персоналом.

3.1. Модель обеспечения системы качества управления персоналом высшего учебного заведения.

3.2. Порядок применения модели обеспечения системы качества управления персоналом высшего учебного заведения.

Заключение.

Список используемых источников.

Приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Управление качеством возникло вследствие необходимости управления производственными процессами с целью достижения высокого качества продукции. Актуальностью обеспечения эффективного сочетания труда, технологических и технических факторов в производстве продиктовано появление системы управления качеством. Управление качеством - современная интегрированная концепция, реализация которой обеспечивает совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять потребности потребителей. Качество управления - это уровень эффективности взаимодействия элементов системы в процессе ее функционирования. Другими словами, оно отражает степень эффективности функционирования системы управления качеством.

Качество управления затрагивает деятельность всех структурных подразделений компании, в том числе службы управления персоналом. Под качеством управления персоналом понимается эффективность выполнения функций в области управления персоналом, благодаря чему удается обеспечить оптимальное согласование интересов работников и работодателя, обеспечив высокое качество трудовой жизни сотрудников и достижение высоких результатов организации. Таким образом, качество управления персоналом вуза может быть определено через качество трудовой жизни персонала. Связь между этими понятиями самая прямая, так как высокое качество трудовой жизни персонала как раз и свидетельствует о высоком качестве управления персоналом, выступая промежуточном показателем этого управления. В свою очередь, все показатели, характеризующие качество трудовой жизни, могут быть использованы и для раскрытия качества управления персоналом.

Особенность вуза заключается в том, что это некоммерческая организация и обеспечение рентабельности не может быть определено в качестве цели деятельности организации.

Качество управления персоналом в любой организации в конечном счете направлено на обеспечение успешного функционирования организации во внешней для нее среде. В этом видится выход на качество продукции, создаваемой организацией. Для вуза это выпускники, качество их подготовки и соответствие потребностям рынка труда на региональном уровне.

Управление персоналом вуза - это разновидность управленческого труда, и качество этого труда воплощается в качестве персонала вуза, то есть в тех характеристиках, которыми обладает персонал вузов с точки зрения уровня научного, педагогического развития, культуры общения. Исходя из этого составляется характеристика качественного состояния трудового потенциала персонала вуза, реализация которого определяет качественное состояние формируемого человеческого капитала выпускников вуза, то есть качество образования.

Следовательно, логическая цепочка выстраивается таким образом: качество управления персоналом вуза как процесс воплощается в промежуточном результате - качестве трудовой жизни в совокупности двух составляющих: качества труда и качества жизни персонала вузов. Показателем качества труда профессорско-преподавательского состава выступает качество образования выпускников вуза. Качество жизни профессорско-преподавательского состава оказывает непосредственное влияние и на качество труда, и на его результаты, так как от качества жизни, от степени удовлетворения потребностей в материальных и культурных благах профессорско-преподавательского состава зависят и состояние здоровья его представителей, и результаты труда, и возможность их творческого развития. Значит, качество жизни можно рассматривать как фактор качества труда. Так, недостаточный уровень оплаты труда профессорско-преподавательского состава вынуждает многих заниматься совместительством, что сокращает возможности для занятий научной работой и развития человеческого капитала профессорско-преподавательского состава.

В диссертационном исследовании прослеживается соотношение качества системы управления персоналом вуза и качества образования. Качество трудовой жизни персонала представлено как промежуточный результат, показатель качества управления персоналом вуза. Качество управления персоналом вуза рассмотрено с позиции процессоориентированного подхода, как процесса, включающего в себя совокупность взаимосвязанных процессов с установлением полномочий, прав и ответственности каждого процесса за обеспечение качества управления. Его промежуточный результат - качество трудовой жизни персонала; конечный результат - качество образования.

Исходя из сущности деятельности службы управления персоналом и опираясь на теории о качестве и функционировании системы управления качеством на предприятии, автор предлагает модель системы качества управления персоналом (рис. 1). В основу ее положены петля и спираль качества. Отличительная особенность состоит в том, что рассматривается не процесс взаимодействия подразделений организации в целом, а только одна его структурная составляющая - служба персонала. При этом внимание уделяется комплексности процессов, находящихся в ведении данной службы.

Первая стадия представлена маркетингом окружающей среды. На этой стадии происходит получение знаний о новых тенденциях в области управления персоналом либо, с учетом специфики деятельности компании, формируется собственное предположение относительно необходимости изменений. В более широком смысле производится маркетинг рынка труда, специальностей, заработных плат в соответствующей отрасли, исследуются прочие показатели. Данные действия диктуются тем, что предложения, касающиеся условий труда и найма работодателем, должны быть конкурентоспособными. В дальнейшем анализируется потребность применения новых способов управления на практике, предположительные «плюсы» и «минусы».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Модель системы качества управления персоналом

качество управление персонал учебный

Если руководство принимает решение, что внедрение нового метода стимулирования будет способствовать повышению производительности труда, наступает следующая фаза спирали. Если решение отрицательное, движения по спирали не происходит, и аналитики возвращаются к первоначальной стадии. Представим, что нововведение или тенденция оценены высоко, как и ожидаемые от них результаты. В этом случае наступает необходимость анализа материально-технических возможностей, резервов, за счет которых теория сможет обрести практическое значение. Алгоритм соответствует предыдущей стадии, то есть при изыскании возможности использования ресурсов следуем вверх по спирали; при отсутствии указанной возможности либо стоим на месте, либо возвращаемся к истоку.

Далее происходит разработка новых методов управления персоналом. Если изначально ставилась цель - перенять уже существующий опыт управления, сами методы некоторым образом корректируются для наибольшего соответствия, большей гибкости и адаптивности новых методов в компании. Если же рассматривалась, к примеру, ситуация на рынке труда, работодатель должен поручить службе персонала разработать собственные методы управления, призванные сформировать конкурентные преимущества организации. Например, социальные льготы и система премий становятся все более развернутыми. Стремясь удержать сотрудников и привлечь ценные кадры, опираясь на опыт управления персоналом компаний-конкурентов, организация должна разработать более выгодную систему мотивации сотрудников при наиболее рациональном использовании внутренних резервов. Эта стадия наиболее сложна, так как требует весьма детальной проработки, чтобы по возможности не допускать негативных побочных явлений. Для нового метода формируется система показателей, на основании которой впоследствии можно будет судить об успешности его внедрения.

После того как метод управления неоднократно подвергнут теоретическим испытаниям, наступает практическое его воплощение в жизнь. По мере того как осуществляется его внедрение, служба персонала получает сведения, которые отражаются в показателях, теоретически сформированных ранее. Происходит оценка эффективности. Естественно, результат не может быть безукоризненным, и скорее всего в процессе оценки обнаружатся те или иные негативные последствия. Но именно на основании этих данных вскоре формируется корректирующая политика, нацеленная на обеспечение эффективности методов. Это заключительная стадия, в рамках которой достигается новый, более высокий уровень качества. Для следующего уровня характерна аналогичная поступательная последовательность процессов. В результате образуется спираль, подобная известной «спирали качества», при этом отражающая элементы управления службой персонала.

В основе функционирования системы на каждом из этапов лежат три группы ресурсов: человеческие, материально-технические, информационные (рис. 2). Примечательно, что на каждой стадии осуществляется их тесное взаимодействие. Если какой-либо источник будет отсутствовать, функционирование системы нарушится, вплоть до полной остановки текущих процессов.

Комплексное влияние ресурсов на систему управления качеством персонала существенно, поэтому в исследовании приводятся наиболее общие характеристики применения тех или иных ресурсов в их взаимосвязи на каждом из этапов функционирования системы управления качеством персонала вуза.

1. Человеческие ресурсы. Их приоритет общепризнан. На стадии маркетинга окружающей среды они представлены сотрудниками, которым поручены сбор, обобщение и анализ поступающей информации. Для достижения максимального эффекта работы требуются знания внутренних процессов вуза, основ маркетинга, анализа, социологии и прочих сфер, позволяющих провести правильную организацию оценки и саму оценку текущей ситуации. Серьезное значение имеет мнение работников, выполняющих свои обязанности, пользующихся правами и получающих вознаграждение в рамках организационной среды. Поэтому именно они могут оценить все положительные и отрицательные стороны управленческих решений и результатов. Таким образом, необходимо получать информацию от работников университета. Однако чтобы она была достоверна, целесообразно стимулировать их активность, содействие исследованию. Для этого важно уточнять, каким целям служит исследование, каковы его задачи. Иными словами, не создавать ситуацию директивного указания без разъяснения причин, а детально изложить, почему получаемая информация жизненно необходима. Тогда данный фактор будет служить мотивом: сотрудники осознают, что могут повлиять на результат и улучшить условия своего труда, а значит, будут содействовать анализу.

По мере формирования потребности и осознания необходимости осуществления изменения формируются основные критерии, которыми нововведение должно обладать. Для этого сотрудники проводят аналитическую работу по определению сроков и условий изменений. Подобным же образом оцениваются материально-технические возможности. Исходя из информационной базы данных вуза, сведений, представляемых его структурными подразделениями, оцениваются возможности внедрения нового метода управления и затраты, связанные с ним. На разработку новых методов управления персоналом требуются наибольшие усилия. От этого зависит не только удовлетворенность сотрудников, но и качество их работы, а значит, и качество образовательного процесса. Внедрение новых методов, как и предыдущие этапы, также невозможно без взаимодействия подразделений вуза. Новшество требует не только методологической разработки, экономической поддержки распоряжений руководства, но и их соответствия установленным правилам и нормам - как законодательным, так и внутривузовским. Особого внимания заслуживает всестороннее рассмотрение проблемы, и в частности теоретическая оценка соответствия процессов внедрения и дальнейшего применения метода политике вуза. Фактически данная процедура предполагает согласование основных положений, сроков и условий внедрения метода различными подразделениями. На стадии разработки методов сотрудники также составляют систему показателей, которая в дальнейшем сопоставляется с результатами, полученными в ходе практического опыта. Анализ тех или иных вариаций, пути регулирования их возникновения и степень воздействия также являются задачами, находящимися в ведомстве сотрудников. В целом, говоря о человеческих ресурсах, следует отметить, что они могут быть представлены не только сотрудниками вуза. Помимо работников кафедр, отдела персонала, планово-экономического департамента, руководства вуза, сотрудников отдела, ответственного за систему управления качеством, в зависимости от характера и вида работы могут привлекаться студенты, аспиранты либо внешние аналитики и аудиторы. Выбор источников формирования человеческих ресурсов способен варьироваться и зависит от решения органов управления, принятого на основании представления о большей целесообразности.

2. Материально-техническая база. Речь идет о совокупности имеющихся ресурсов - не только финансовых, но и технических. Финансовые источники могут формироваться благодаря поступлению из государственного бюджета, а также по каналам финансирования за счет дополнительно предоставляемых услуг учебным заведением. В данном случае могут рассматриваться резервы. Однако окончательное решение об их распределении - за руководством. Техническая база - это не только здания, сооружения, которые, несомненно, важны, но и эргономичность созданных условий труда. Кроме того, существенна роль наличия достаточного числа компьютеров, оргтехники, наличие баз данных. На каждом из этапов системы качества управления персоналом необходимо обеспечение благоприятных технических условий для быстрого сбора информации, ее дальнейшей обработки, сопоставления. Однако во многом это зависит уже от наличия и использования информационных ресурсов. Материально-техническая база служит мотивации персонала и облегчению сбора, анализа информации. Что касается мотивации, это льготы и доплаты, к примеру, преподавателям кафедры за участие в разработке новых методов. Такого рода деятельность направлена на улучшение условий труда и в то же время не связана с их прямыми обязанностями. То же самое касается оплаты услуг привлекаемых внешних специалистов. Облегчение сбора и анализа информации подразумевает сокращение затрат усилий работников, больший объем выполнения работ, лучшие возможности и прочие благоприятные факторы.

3. Информационные ресурсы. Могут носить как внешний, так и внутренний характер. Внешние источники информации - данные агентств, государственных и негосударственных органов, средств массовой информации, прочих организаций. Внутренние источники - сведения, формируемые и предоставляемые высшим учебным заведением. Внутренняя информация касается показателей деятельности вуза, формируется по мере функционирования его системы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Модель обеспечения системы качества управления персоналом вуза

Состав персонала вуза коренным образом отличается от штата организаций. Прежде всего это связано со спецификой деятельности. Интеллектуальный труд работников образовательных учреждений крайне многогранен. Однако помимо руководства и преподавателей персонал вуза включает большое количество сотрудников, чья деятельность также важна.

В соответствии с типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования Российской Федерации в высшем учебном заведении предусматриваются должности для научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. К профессорско-преподавательским должностям относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, преподавателя и ассистента.

Общее руководство высшим учебным заведением осуществляет выборный представительный орган - ученый совет, в состав которого входят ректор, а также по решению ученого совета - деканы факультетов. Другие члены ученого совета избираются на общем собрании путем тайного голосования.

Структура персонала высшего учебного заведения достаточно разветвлена. Особая роль отведена профессорско-преподавательскому составу (ППС). Сложность работы преподавателя состоит в том, что он должен не только постоянно пополнять знания в профессиональной области, но и совершенствовать методику обучения. От того, насколько доступно и полно будет передана информация студентам, зависит дальнейшее развитие их способностей. Необходимо обладать психологическими навыками, чтобы заинтересовать студентов и стимулировать их к интенсивной самостоятельной работе. Труд ППС вузов носит творческий, интеллектуальный характер, с высокой степенью свободы и самостоятельности, сочетанием в деятельности преподавателей учебных, воспитательных, организаторских и исследовательских функций.

Комплексную оценку качества образования высшего учебного заведения дает государственная организация, ответственная за аккредитацию учебных заведений. Для формирования заключения осуществляется оценка всех направлений деятельности вуза, которая сводится в статистические данные, таблицы, схемы, отражающие соответствие полученных сведений критериям аккредитации. Оценка деятельности Саратовского государственного технического университета показана в виде диаграммы (рис. 3).

Качество образования, качество управленческих процессов - значительные критерии, и по отношению к ним применяются множество различных показателей, рассматриваемых комплексно. Переходя от общего к частному, показатели оценки деятельности вуза учитывают все прочие критерии - условия труда, мотивацию, уровень научных исследований и другие. На основании диаграммы можно судить о том, что финансирование, число научных сотрудников и учащихся, показатели уровня образования и присвоения степеней, объем исследовательских работ - все это способствует общей оценке учебного заведения. Важно подчеркнуть, что вуз представляет собой систему взаимодействующих элементов, поэтому оценка данной системы должна быть тоже комплексно. Показатели, теоретически относимые к различным критериям оценки, могут совпадать. К примеру, увеличение денежных выплат сотрудникам относится к мотивации персонала, однако оно способствует и повышению удовлетворенности работников, и росту эффективности образовательного процесса. Увеличение числа оборудованных компьютеризированных аудиторий показывает техническую оснащенность условий труда и в то же время способствует развитию научно-исследовательской деятельности, что снова отражается на качестве образования. Таким образом, рассматривая показатели оценки деятельности вуза и управленческих процессов, в том числе управления персоналом, необходимо иметь в виду, что все они имеют прочную взаимозависимость и связь между собой.

Рис. 3. Лепестковая диаграмма (эпюра) показателей СГТУ на фоне статистики показателей государственной аккредитации См.: Саратовский государственный технический университет, 2003-2007 гг.: информ.-аналит. материалы / под общ. ред. В.Р. Атояна. Саратов, 2008. С. 76..

Для того чтобы определить качество функционирования службы управления персоналом, следует сначала установить основные критерии оценки (рис. 4). При этом важно учитывать комплексность задач, поставленных перед данным структурным подразделением.

Данные критерии можно сгруппировать по направленности воздействия. Качество образования и качество управленческих процессов представляют собой результат деятельности высшего учебного заведения. Мотивация, обеспечение оптимальной численности персонала, образовательный и педагогический уровень профессорско-преподавательского состава, достижения, среда взаимодействия, удовлетворенность - все эти критерии направлены непосредственно на сотрудников организации. Улучшение условий труда также ставит своей целью обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала. Однако, помимо сотрудников, данное совершенствование направлено также на доступность образования для обучающихся, поэтому данный критерий следует рассматривать обособленно, как технический фактор.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Критерии оценки качества управления персоналом высшего учебного заведения

На базе представленных критериев могут быть сформированы основные показатели, такие, как количество специальностей и направлений образовательной деятельности вуза, компьютеризация, библиотечные ресурсы, основные средства, приоритетные статьи финансирования, число поступивших (студентов, аспирантов, докторантов), выпущенных специалистов, аспирантов, докторантов (с защитой или без таковой), общая численность профессорско-преподавательского состава, число докторов, кандидатов наук в структуре ППС, возрастной критерий ППС по должностям и званиям, количество диссертационных советов, изданных монографий, полученных патентов, опубликованных статей, число конференций, проводимых на базе вуза и участников в конференциях различных уровней, количество защит докторских и кандидатских диссертаций, научно-исследовательских работ (учащихся и сотрудников вуза), наград за научно-исследовательскую деятельность (учащихся и сотрудников вуза), уровень заработной платы сотрудников, дополнительных выплат сотрудникам / обучающимся, конфликты, барьеры взаимодействия сотрудников, взаимопомощь, поддержка сотрудников, открытость общения, командная работа, отношение к вузу и его политике, ораторское мастерство педагога, привлечение к активной исследовательской работе обучающихся (в том числе руководство работой учащегося), разрешение конфликтов в образовательном процессе.

Оценка на основании предложенных критериев представляет значительную сложность в том, что не все критерии можно измерить количественно. Интеллектуальный труд является достаточно сложным объектом управления и требует основательного подхода в оценке.

Таким образом, особенность определения качества управления персоналом вуза состоит в сложности объективной оценки, учета и контроля качества управления персоналом и многосубъектности осуществления этой оценки (как со стороны самого персонала вузов, государственных органов управления в процессе государственной аттестации и аккредитации, так и со стороны потребителей - работодателей и рынка труда). Это воплощается в качестве трудовой жизни персонала вузов как промежуточном результате и в качественном состоянии рабочей силы и человеческого капитала выпускников вузов, то есть в качестве образования как конечном результате качества управления персоналом вузов. Указанные сложности вызваны творческим, интеллектуальным характером труда профессорско-преподавательского состава вузов с высокой степенью свободы и самостоятельности, сочетанием в деятельности преподавателей учебных, воспитательных, организаторских и исследовательских функций.

Как правило, к оценке ППС применяется рейтинговая или факторно-балльная система. Положение о рейтинговой оценке профессорско-преподавательского состава Саратовского государственного технического университета с 1 декабря 2008 г. претерпело ряд изменений, вводится в действие Положение о системе рейтинговой оценки трудовой деятельности сотрудников СГТУ, позволяющее проводить оценку не только ППС, но и других категорий сотрудников учреждения.

Применительно к оценке профессорско-преподавательского состава СГТУ диссертантом предложены следующие рекомендации:

1. Необходимо внедрение внутреннего электронного документооборота с формированием базы данных университета. Каждый сотрудник, по мере написания и опубликования работ, осуществления научного руководства исследовательской деятельности учащихся, участия в конференции и так далее, по мере возникновения той или иной ситуации, вносит сведения в личную страницу, уже содержащую сведения о квалификации, статусе, звании педагога. Вносимые данные поступают в общий каталог сведений, и в дальнейшем информация становится доступной на основании запроса. Таким образом, информация вносится не единовременно в короткие сроки, а постепенно, при проведении мероприятия либо при возникновении другой ситуации, отраженной в анкете. Такая информация носит более полный характер, так как отражается текущая деятельность и данные не теряются и не забываются. При этом затраты труда работников на процедуру оценки минимизированы (так же как и работников, осуществляющих сбор и анализ полученной информации). При наличии такого рода базы для получения полного отчета о проделанной работе сотрудников следует только заполнить критерии запроса, на основании которых будет сформирован отчет, содержащий необходимые ответы.

2. Требуется обеспечить более лояльное отношение сотрудников к процедуре оценки результатов их деятельности. По мнению Деминга, необходимо отказаться от контроля, использовать статистические методы и на основании полученных результатов мотивировать сотрудников. Следовательно, особая роль должна отводиться минимальному вовлечению сотрудников в процедуру оценки и ясным стимулам для совершенствования их деятельности. Фактически обязательна разветвленная система мотивации, цель которой - повышение качества образовательного процесса и качества трудовой жизни сотрудников.

3. Учитывая взаимосвязь направленности управленческих процессов службы управления персоналом и службы качества, важно добиться тесного сотрудничества данных подразделений. Речь идет о том, чтобы, помимо прочих выполняемых функций, отделу управления персоналом вменить в обязанность разработку и организацию мероприятий, направленных на стимулирование сотрудников в целях более эффективного выполнения своих функций, обеспечив высокое качество трудовой жизни, что в конечном счете приведет к повышению качества образовательного процесса. А служба управления качеством призвана обеспечить эффективное функционирование указанного мотивационного механизма.

4. Рекомендуется разработать анкету для оценки удовлетворенности условиями труда работников. В нее должны быть включены аспекты удовлетворенности оплатой труда, дополнительными вознаграждениями, технической и эргономической оснащенностью рабочих мест. Кроме того, должны содержаться пункты, в которых сотрудники могут внести рационализаторские предложения. Анкетирование следует проводить с определенной периодичностью. При этом анализ результатов должен быть положен в основу формирования необходимых мер по регулированию трудовых процессов. То есть не достаточно выявить существующие проблемы, необходимо разработать теоретически и применить на практике пути решения поставленных задач.

Каждое учебное заведение избирает свою политику качества и порядок проведения мероприятий по регулированию управленческих процессов, поэтому перечисленные рекомендации носят индивидуальный характер и сформулированы в рамках функционирования службы качества Саратовского государственного технического университета. Тем не менее они отражают основные направления повышения эффективности управления персоналом вуза, а следовательно, и повышения качества управления персоналом вуза.

РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ НАШЛИ ОТРАЖЕНИЕ В ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА

1. Констман (Варламова) И.С. Политика качества в системе высшего образования // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. № 1, вып. 21. С. 208-211 (0,5 п.л.).

2. Констман (Варламова) И.С. Модель системы качества управления персоналом и критерии оценки качества управления персоналом высшего учебного заведения // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. № 1, вып. 1 (37). С. 196-201 (0,4 п.л.).

3. Констман (Варламова) И.С. Проблемы и перспективы применения западного опыта управления персоналом на российских предприятиях // Факторы социально-экономического роста. Саратов: Аквариус, 2003. С. 21-24 (0,25 п.л.).

4. Констман (Варламова) И.С. Противоречивость развития процессов глобализации // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003. С. 28-32 (0,25 п.л.).

5. Констман (Варламова) И.С. Проведение тренинга - новая тенденция в управлении персоналом // Инновации молодых: тезисы науч. работ участников Всерос. конкурса научно-технических и инновационных работ по гуманитарным наукам среди студентов высших учебных заведений. Иваново: Изд-во Иванов. гос. ун-та, 2003. С. 136-137 (0,2 п.л.).

6. Констман (Варламова) И.С. Влияние организационной культуры предприятия на процесс принятия управленческих решений // Социально-экономические проблемы гуманизации современного экономического развития: межвуз. науч. сб. Саратов: Аквариус, 2004. С. 28-31 (0,25 п.л.).

7. Констман (Варламова) И.С. Управление качеством в организациях в условиях глобализации // Основания и парадигмы современного общественного развития: сб. науч. статей. Саратов: Научная книга, 2005. Ч. 2. С. 122-123 (0,1 п.л.).

8. Констман (Варламова) И.С. Управление человеческими ресурсами в системе всеобщего управления качеством организации // Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие: сб. науч. трудов по мат-лам Всерос. науч.-практ. конф. Саратов: Научная книга, 2005. С. 202-205 (0,25 п.л.).

9. Констман (Варламова) И.С. Особенности управления персоналом в системе всеобщего управления качеством предприятия // Экономические проблемы труда в России: сб. науч. статей. Саратов: СГТУ, 2006. С. 11-14 (0,25 п.л.).

10. Констман (Варламова) И.С. Качество управления персоналом как фактор обеспечения безопасности сотрудников организации // Теория и практика национальной безопасности России в условиях глобализации: сб. науч. статей. Саратов: Издательский центр «Наука», 2006. С. 332-335 (0,25 п.л.).

11. Констман (Варламова) И.С. Изменение роли персонала в системе управления качеством организации // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2006. С. 194-197 (0,25 п.л.).

12. Констман (Варламова) И.С. Современная трактовка понятия «качество» // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. трудов по мат-лам Российск. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2007. С. 52-55 (0,25 п.л.).

Размещено на Allbest.ru