Из практики применения эконометрических моделей в вопросах мотивации персонала на энергетических предприятиях Украины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Из практики применения эконометрических моделей в вопросах мотивации персонала на энергетических предприятиях Украины

Костин Ю.Д., Ущаповский К.В., Телегин В.С.

Принятие решений по совершенствованию качества управления персоналом на энергетических предприятиях предусматривает выбор одной из возможных альтернатив на основе использования правил или критериев, позволяющих сравнивать альтернативы между собой, и выбирать наилучшие или приемлемые альтернативы с точки зрения этих критериев.

Следует заметить, что задачи, связанные с управлением персоналом, часто связаны с ситуациями, когда полной информации нет и нет возможности применять только количественные методы для анализа и выбора решений. Поэтому многие решения в сфере управления персоналом принимаются интуитивно, без использования современных подходов и необходимых экономико-математических методов. Среди современных подходов к принятию решений в условиях риска и неопределенности следует назвать подходы, основанные на использовании нечеткой логики; экспертных систем или систем поддержки принятия решений [1, 2, 7].

Проблемами теории принятия решений и разработки моделей и алгоритмов для задач управления персоналом предприятий занимались Ю. Арсеньев, В. Василенко, Т. Давыдова, Э.Кирхлер, Дж. Обэр-Крие, С.Шелобаев, А. Шротт и другие [1, 2, 3, 5, 7]. В то же время, для изучения влияния отдельных факторов в принятии решений целесообразно использовать социологические методы, основанные на опросе респондентов, и эконометрические методы, позволяющие построить модели для анализа причинно-следственных взаимосвязей [4, 6].

В исследовании была поставлена цель - на основе собранной социологической информации от респондентов, представляющих различные группы персонала энергетических предприятий, выполнить анализ влияния индивидуальных факторов на выбор и предпочтения различных форм мотивации персонала.

В качестве инструментария использовались методы статистической обработки экспертной информации и эконометрические модели, разработанные для дискретных или целочисленных зависимых переменных.

Исходными материалами для исследования являлись данные анкетирования различных групп персонала крупных энергетических предприятий востока Украины.

В анкетах, были выделены такие основные формы мотивации персонала, как: денежная мотивация, предоставление жилья, получение образования за счет средств предприятия или в результате целевого направления, обеспечение путевками, повышение по службе.

Респонденты должны были указать в анкетах ранги, от 1 до 5, характеризующие степень важности для них той или иной формы мотивации. При этом чем важнее форма мотивации для респондента, тем меньшее значение ранга. То есть наиболее важная форма мотивации оценивается как 1 (первое место), наименее важная форма мотивации оценивается как 5 (последнее место).

Следует заметить, что мотивация труда должна соответствовать потребностям различных категорий персонала и быть связана с показателями эффективности и качества труда. На выбор приоритетов тех или иных видов мотивации результатов труда могут оказывать существенное влияние такие факторы, как: возрастная группа, образование, семейное положение, доходы семьи, социальный статус, наличие или отсутствие жилья, степень удовлетворенности профессиональными и личными достижениями, состояние здоровья и т.д. В связи с этим принятие решений по выбору соответствующих методов мотивации должно соответствовать наиболее важным потребностям тех или иных групп персонала. Для разработки стратегии управления персоналом и такой ее составляющей, как методы и способы мотивации персонала, проводились социологические исследования, позволяющие выявить потребности тех или иных групп респондентов и наиболее предпочтительных для них видов мотивации труда [6, 8]. Также следует учитывать, что на результаты эффективности труда оказывают влияние и общие индивидуальные и групповые компетенции и качества, позволяющие проявить более высокий или низкий синергетический эффект.

Например, в слаженном коллективе общая эффективность труда структурного подразделения будет более высокой, чем в результате рассогласованных действий и индивидуалистских черт поведения сотрудников. Для разных категорий персонала эффективность результатов труда может измеряться различными наборами показателей. Так, для менеджеров верхнего уровня показателями эффективности их управленческого труда могут служить такие показатели, как величина чистого дохода предприятия, темпы роста чистой прибыли предприятия, доля рынка, показатель конкурентоспособности предприятия. Для инженерно-технического персонала показателями эффективности труда могут служить: разработанные и проведенные тренинги по техническому обслуживанию и наладке энергетического оборудования, снижения энергетических потерь, рационализаторские предложения и изобретения, направленные на улучшение функционирования оборудования. Для таких категорий персонала, как электромонтеры, электрослесари показателями эффективности труда могут служить количество обслуженных энергетических установок, степень надежности эксплуатируемого оборудования на участках, закрепленных за отдельными работниками.

Для анализа различий в оценках респондентов представлены три основные группы персонала: «Руководители», «Профессионалы» и «Квалифицированные работники». Всего в анкетировании принимало участие более 900 респондентов, однако заполненные и пригодные для анализа анкеты насчитывали 864 шт. и распределились следующим образом: 214 анкет от респондентов из группы «Руководители», 461 анкета от респондентов из группы «Профессионалы» и 189 анкет из группы «Квалифицированные работники». Заполнение анкет относится к периоду апрель-май 2016 г.

Для каждой из групп проводился расчет средних рангов и квадратического отклонения ранга, а для оценки степени существенности статистической разницы применялся критерий Стьюдента [4, 6].

Как следует из расчетов, представленных в табл. 1, наблюдаются статистические различия в оценках средних рангов таких видов мотивации, как: предоставление жилья и обеспечение путевками. Для группы «Профессионалы» показатель предоставления жилья имеет большую значимость, чем для группы «Руководители». Аналогично, с точки зрения группы «Профессионалы» важность способа мотивации, выраженного в предоставлении путевок, также выше, чем в группе «Руководители».

Как следует из расчетов, представленных в табл. 2, существенная статистическая разница наблюдается только для такого показателя, как обеспечение путевками. Для группы «Квалифицированные работники» этот показатель более важен, чем для группы «Руководители».

управленческий персонал энергетический мотивация

Таблица 1. Значения критерия Стьюдента для проверки степени различия в оценке степени методов мотивации в группах «Руководители» и «Профессионалы»

Таблица 2. Значения критерия Стьюдента для проверки степени различия в оценке степени важности методов мотивации в группах «Руководители» и «Квалифицированные работники»

В табл. 3 приведены расчеты степени важности различных видов мотивации для группы «Профессионалы» и «Квалифицированные работники». Существенная статистическая разница наблюдается только для такого показателя, как повышение по службе. Для группы «Профессионалы» этот показатель является более важным, чем для группы «Квалифицированные работники».

Таблица 3. Значения критерия Стьюдента для проверки степени различия в оценке степени важности методов мотивации в группах «Профессионалы» и «Квалифицированные работники»

На рис.1-3 представлены упорядоченные значения средних рангов, характеризующих степень важности методов мотивации для группы «Руководители», «Профессионалы» и «Квалифицированные работники».

Таким образом, несмотря на различия представителей групп «Руководители», «Профессионалы» и «Квалифицированные работники» по социальному статусу, уровню образования, величине дохода и другим характеристикам, наиболее важными для всех данных групп респондентов являются денежная мотивация и предоставление жилья. Далее за ними идут методы мотивации, связанные с материальными видами поощрений. Повышение по службе как фактор, в основном, нематериальной мотивации носит наименьшую значимость для таких групп, как «Профессионалы» и «Квалифицированные работники».

Рисунок 1. Упорядоченные по степени важности методы мотивации для группы «Руководители»

Рисунок 2. Упорядоченные по степени важности методы мотивации для группы «Профессионалы»

Рисунок 3. Упорядоченные по степени важности методы мотивации для группы «Квалифицированные работники»

В то же время, для группы «Руководителей» этот вид мотивации стоит на третьем месте. Таким образом, важно отметить, что для персонала украинских энергетических предприятий не выполняются некоторые предположения ценности иерархий, представленных в пирамиде Маслоу. Возможно, только для очень высокооплачиваемых топ-менеджеров подобная иерархия от материальных ценностей к нематериальным ценностям действительно соблюдается. Для большинства представителей персонала в первую очередь важны методы материального стимулирования, направленные на повышение дохода и решение жилищной проблемы.

Для оценки степени влияния индивидуальных мотивационных факторов на величину рангов использованы результаты анкет по группам «Руководители», «Профессионалы» и «Квалифицированные работники». Учитывая, что зависимая переменная - ранг, характеризующий предпочтение того или иного метода мотивации, проставленного в анкете респондента, является целочисленной величиной, принимающей дискретные значения, для оценки их параметров использованы специальные эконометрические модели, позволяющие оценить условные математические ожидания [4].

В качестве факторных признаков также использовались данные анкет, учитывающие индивидуальные особенности респондентов (возрастная группа, полученное образование) и условия работы (формы повышения квалификации и количество человек в подчинении).

В общем виде эконометрическая модель зависимости целочисленной переменной от ряда факторов может быть представлена как условное среднее

определяемое для заданного закона распределения и параметров распределения , которые необходимо оценить статистическим методом на основе имеющихся наблюдений [4].

Оценки параметров были получены методом максимального правдоподобия, а результаты расчетов получены с помощью пакета Eviews.

В табл. 4-6 приведены результаты, характеризующие статистическую значимость или статистическую незначимость полученных оценок параметров в моделях, определяющих зависимость величины ранга вида мотивации от индивидуальных характеристик респондента. Если оценка параметра модели является статистически значимой, то можно говорить об устойчивом влиянии данного фактора на величину ранга. Для статистически незначимых оценок параметров такие выводы сделать невозможно.

Как видно из полученных расчетов, при оценке выбора денежной мотивации респондентов из группы «Руководители» и «Профессионалы» были статистически значимыми оценки параметров для возрастной группы 35-45 лет, в то время как для группы «Квалифицированные работники» возрастной фактор не имел существенного влияния на оценку важности денежной мотивации. Для группы «Профессионалы» статистически значимыми получились оценки параметров при возрастных группах 25-35 лет и 35-45 лет для модели, характеризующей зависимость оценки степени важности предоставления жилья.

Таблица 4. Влияние факторов на величину рангов различных видов мотивации для группы «Профессионалы (инженеры)»

Примечания: «Н» - фактор не включался в модель из-за мультиколлинеарности; СЗОП*** - статистически значимая оценка параметра при p<0.01; СЗОП** - статистически значимая оценка параметра при p<0.05; СЗОП* - статистически значимая оценка параметра при p<0.1; СЗОП - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(-) - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(- *) - статистически значимая оценка параметра при p<0.25; СНЗОП - статистически незначимая оценка параметра при p>0.25.

Таблица 5 Влияние факторов на величину рангов различных видов мотивации для группы «Руководители» (менеджеры)

«Н» - фактор не включался в модель из-за мультиколлинеарности или меньшего количества наблюдений; СЗОП*** - статистически значимая оценка параметра при p<0.01; СЗОП** - статистически значимая оценка параметра при p<0.05; СЗОП* - статистически значимая оценка параметра при p<0.1; СЗОП - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(-) - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(- *) - статистически значимая оценка параметра при p<0.25; СНЗОП - статистически незначимая оценка параметра при p>0.25.

Таблица 6. Влияние факторов на величину рангов различных видов мотивации для группы «Квалифицированные работники» (электрики)

«Н» - фактор не включался в модель из-за мультиколлинеарности или меньшего количества наблюдений; СЗОП*** - статистически значимая оценка параметра при p<0.01; СЗОП** - статистически значимая оценка параметра при p<0.05; СЗОП* - статистически значимая оценка параметра при p<0.1; СЗОП - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(-) - статистически значимая оценка параметра при p<0.2; СЗОП(-*) - статистически значимая оценка параметра при p<0.25; СНЗОП - статистически незначимая оценка параметра при p>0.25.

Выводы

Как видно из полученных расчетов, часто при выборе той или иной формы мотивации возрастной фактор для отдельных групп играет важную роль. Также для групп респондентов «Профессионалы» и «Руководители» при оценке видов мотивации важным был фактор образования и количества людей в подчинении. Кроме того, при выборе тех или иных форм мотивации важным было общение с наставниками, повышение квалификации и участие в тренингах, что способствовало большему обмену информации, сознательности выбора, понимания важности данной формы мотивации.

Таким образом, в результате проведенного статистического анализа получены выводы о наличии (отсутствии) значимых статистических различий в выборе степени важности инновационных, корпоративных, компетентностных качеств для различных групп персонала. С помощью эконометрического анализа получены модели, характеризующие степень влияния индивидуальных факторов и характеристик респондентов на величину рангов, характеризующих степень предпочтительности методов мотивации для каждого респондента.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интеллектуальные системы. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 270 с.

2. Василенко В.А. Теорія і практика розробки управлінських рішень. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 420 с.

3. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием / Пер. с фр. Ф.Р. Окунев, А.П. Сизов. - М.: Сирин, 1998. - 255 с.

4. Магнус Я.Р., Катышев П.К., Пересецкий А.А. Эконометрика. - М.: Дело, 2001. - 400 с.

5. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации», Модуль 9. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

6. Циба В.Т. Математичні основи соціологічних досліджень: кваліметричний підхід. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.

7. Кирхлер Э., Шротт А. Принятие решений в организациях // Психология труда и организационная психология; т. 4 / Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2004. - 160 с.

Размещено на Allbest.ur