Концептуальные подходы к формированию системы оценки управленческого персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концептуальные подходы к формированию системы оценки управленческого персонала

Драч А.И.

Постановка проблемы. В эффективной деятельности предприятия приоритетную роль играет система оценки персонала, поскольку именно процедура оценки побуждает работников работать более результативно, развивает инициативу, чувство ответственности. На ее основе осуществляется продвижение по службе, перевод, увольнение, исследуется поведение работника, принимаются решения о присвоении квалификации и применении системы стимулирования. Особое внимание в системе оценки персонала на предприятии должно уделяться именно оценке управленческого персонала, поскольку от оптимальности его формирования, профессионализма зависит эффективность функционирования подразделений и предприятия в целом.

Анализ последних исследований. Исследованию проблем, связанных с определением содержания, направлений, форм и методов оценки персонала предприятия, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, таких как: Веснин В.Р., Данюк В.М., Десслер Г., Дмитренко Г.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Колот А.М., Крушельницкая А.В., Курбатова М.Б, Магура М.И., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Ульрих Д., Шекшня С.В. и др. Результатом их исследований была разработка различных подходов, процедур и методов по организации и проведению оценки персонала. Однако, на современном этапе развития производственных отношений оценка персонала требует использования всех научных подходов, их обобщения и комбинирования с целью достижения ее эффективности, оптимальности и экономичности.

Цели статьи. Целью статьи является обоснование концептуальных основ формирования системы оценки управленческого персонала, характеристика направлений оценки управленческих работников машиностроительного предприятия, структуры многокритериальной нормативно-индикативной модели их оценки.

Изложение основного материала исследования. Оценка управленческого персонала испытывает определенные трудности, связанные с взаимозависимостью, взаимосвязанностью управленческих функций, с наличием значительного промежутка времени между выполнением управленческой функции и проявлением ее результатов на практике; со сложностью формализации результатов труда, определения конечного результата управленческой деятельности, сложностью определения вклада каждого управленческого работника, с необходимостью одновременной оценки личных результатов, результатов работы структурного подразделения и организации в целом.

Целью проведения оценки управленческого персонала является выявление соответствия его профессиональных, деловых, личностных характеристик, способностей, навыков, опыта, трудового поведения и результатов деятельности занимаемой должности и установленным критериям, нормам и стандартам, необходимым для эффективной деятельности предприятия.

Применяемые в настоящее время критерии оценки управленческого персонала часто имеют достаточно субъективный и недостаточно конкретизирован характер из-за нечеткости их экономической интерпретации. Предлагаемые критерии вводятся не системно и только для статической оценки личностных характеристик работников.

Управленческий персонал предприятия должен оцениваться в определенном периоде времени в соответствии с качеством выполнения конкретных задач или проектов бизнеса. Система критериев, которая применяется для оценки управленческого персонала предприятия, должна быть качественно структурирована, иметь многоаспектный характер, четкую социально- экономическую интерпретацию, которая строится на принципах объективности и достоверности, связи оценочных показателей с результатами предприятия.

Обобщая опыт отечественных и зарубежных ученых [1; 2; 3; 4; 5; 7; 8; 9; 10; 11 и др.], представим характеристики наиболее распространенных методов оценки управленческого персонала (табл. 1). Рассмотренные методы, примененные отдельно друг от друга, не позволяют создать адекватную систему оценки управленческого персонала промышленного предприятия. Оценка управленческого персонала должна осуществляться при использовании комплексного метода, который предусматривает установление совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности деятельности персонала и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов. В таком случае работники могут быть оценены по всем критериям, которые влияют на их деятельность, а результаты оценки будут объективными, выраженными как количественно, так и качественно.

Критический обзор используемых критериев и методов оценки управленческого персонала позволяет определить основные принципы формирования модели многокритериальной нормативно-индикативной оценки управленческого персонала на современных машиностроительных предприятиях.

Таблица 1 Результаты и недостатки методов оценки управленческого персонала

Среди них такие:

- объективная, обоснованная, информативно обеспечена система оценочных критериев, с помощью которых можно проранжировать управленческих работников предприятия при наличии соответствующих характеристик;

- многокритериальная структура системы критериев оценки управленческого персонала, которая должна отражать приоритетные задачи оценки работников и позволяет обоснованно выделять подмножество критериев оценки работников управления;

- нормативно-индикативный подход к формированию показателей оценки управленческого персонала, который заключается в применении в системе оценки работников стандартизированных нормативных значений показателей с целью сравнения их с фактически достигнутым уровнем оценочного показателя и показателей с заданным рекомендуемым уровнем проявления;

- учет целевого использования оценки управленческого персонала предприятия по установлению коэффициента активности работников и принятия решений эффективного их вознаграждения в системе стимулирования предприятия;

- формирование методической базы многокритериальной нормативно-индикативной оценки управленческого персонала, а именно: определение совокупности методов (качественных, количественных и комбинированных), которые можно применять для оценки персонала при разном состоянии внешней среды предприятия, уровня угроз и потенциальных возможностей, финансовой обеспеченности.

Таким образом, мы считаем, что оценку управленческого персонала машиностроительного предприятия следует проводить по трем основным направлениям (рис. 1).

Рис. 1. Направления оценки управленческого персонала машиностроительного предприятия

В качестве показателей результатов деятельности управленческого работника в модели многокритериальной нормативно-индикативной оценки управленческого персонала используются количественные показатели, которые более пригодны для аналитических расчетов, чем качественные, с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к работнику.

Оценивать результаты деятельности управленческого персонала нужно по двум направлениям: оценка результатов деятельности управленческого работника и оценка результатов деятельности подчиненного управленческому работнику подразделения.

В самом общем виде результат труда управленческого работника характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления. В связи с разделением управленческого функции результат руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия или, а также через социально-экономические условия работы подчиненных ему работников.

Анализ литературных источников показывает, что ученые к основным количественным показателям результатов деятельности управленческого персонала относят выручку от реализации продукции, чистую прибыль, рентабельность, производительность, темпы роста прибыли, темпы роста выпуска продукции, снижение затрат предприятия и т.п.

Однако наиболее обобщающим показателем, отражающим общий результат деятельности управленческого работника и позиции предприятия на рынке, является показатель рентабельности инвестированных ресурсов. Снижение указанного показателя свидетельствует о неэффективной деятельности управленческого работника и деятельность предприятия, рост показателя характеризует высокий уровень его деятельности, принятия своевременных, обоснованных и адекватных управленческих решений, эффективную деятельность предприятия в целом. Для более детального анализа результатов деятельности управленческого работника в модели многокритериальной нормативно-индикативной оценки управленческого персонала оценка по показателю рентабельности инвестированных ресурсов дополнена анализом системы финансовых показателей предприятия.

В модели многокритериальной нормативно-индикативной оценки персонала к основным показателям оценки результатов деятельности подразделения предприятия отнесена система трудовых показателей.

Для построения и обоснования базы системы критериев оценки управленческого персонала машиностроительного предприятия предлагается использовать метод системного анализа, который позволяет осуществить декомпозицию оценки управленческого персонала предприятия по многокритериальной нормативно-индикативной модели до уровня конкретных качественных и количественных показателей. Результатом применения модели многокритериальной нормативно-индикативной оценки управленческого персонала является расчет коэффициента активности управленческого работника по формуле:

, (1)

где Ка - коэффициент активности управленческого работника;

Ксф - общая оценка содержательности функций;

Кпх - общая оценка профессиональных характеристик управленческого работника;

Кдх - общая оценка деловых характеристик управленческого работника;

Клх - общая оценка личностных характеристик управленческого работника;

Крд - общая оценка результатов деятельности управленческого работника;

Крпр - общая оценка результатов деятельности подразделения, подчиненного управленческому работнику.

Полученные значения коэффициента активности управленческого работника дифференцируются по шкале: более 1, 25 - «высокий уровень активности», от 0, 85 до 1, 25 - «средний уровень активности», до 0, 85 - «низкий уровень активности».

Порядок использования результатов оценки персонала предполагает обязательное их обсуждение с работниками, а также принятия соответствующих административных и кадровых решений: формулирование конкретных управленческих решений по продвижению служебной иерархии и планирование деловой карьеры, корректировка трудовой деятельности работника, совершенствование организации и структуры управления, составление программ повышения квалификации кадров.

Выводы

Использование многокритериальной нормативно-индикативной модели оценки управленческого персонала позволит определять его компетентность, установить соответствие деятельности установленным стандартам, уровень проявления профессионально-квалификационных характеристик, деловых качеств, личностного потенциала работников, осуществлять оценку результатов деятельности управленческих работников и оценить соответствие работника занимаемой должности на основе общей оценки содержательности функций. Полученный в результате комплексной оценки управленческого персонала коэффициент активности работника служит основой для формирования оптимальной структуры пакета вознаграждений управленческого персонала предприятия, в частности построения структуры окладов управленческого персонала машиностроительных предприятий, шкалы премирования и шкалы распределения вознаграждений и льгот социального характера.

управленческий персонал машиностроительный работник

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. С. К. Мордвинова. - Спб.: Питер, 2004. - 679 с

2. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с

3. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. Вязигин. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.

4. Колпаков В. М. Управление развитием персонала / Колпаков В. М. - К.: МАУП, 2006. - 712 с

5. Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.

6. Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская ; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.

7. Ольве Н. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / Ольве Н., Рой Ж., Ветер М.; пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 304 с.

8. Румянцева 3. П. Общее управление организацией. Теория и практика / 3. П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.

9. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Стаут Л.У. ; пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.

10. Тогач Н. И. Оценка деятельности руководителей / Н. И. Тогач // Отдел кадров. - 2003. - № 3. - С. 12 - 14.

Размещено на Allbest.ru