Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методики мотивационного управления

05.13.10 -- Управление в социальных и экономических системах

Егерева Ирина Александровна

Тверь -- 2006

Работа выполнена в Тверском государственном техническом университете.

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Палюх Борис Васильевич

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Кузнецов Владимир Николаевич

кандидат технических наук,

Михайлов Юрий Николаевич

Ведущая организация -- Институт проблем управления им. В.А.Трапезникова РАН.

Защита диссертации состоится _______ декабря 2006 г. в ______ часов на заседании диссертационного совета Д 212.262.04 при Тверском государственном техническом университете по адресу: 170026, г.Тверь, наб.Аф.Никитина, 22 (Ц-212).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тверского государственном технического университета.

Автореферат разослан « ___ » ноября 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета В.Н. Михно

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В начале XXI в. современные экономические отношения, вступив в новую фазу реформирования, находятся под влиянием объективных мировых процессов, среди которых глобализм, регионализм, интеграционное и международное сотрудничество.

В процессе модернизации российского общества первоочередной задачей является создание необходимых условий для изменения всей экономической системы с целью ее более эффективного функционирования и обеспечения устойчивого роста. В решении указанных проблем важное значение придается не только подъему отдельных отраслей экономики, но и выбору нового типа хозяйственных структур, способных в своей деятельности в условиях рыночной экономики объединить банковский и промышленный капитал для создания эффективных видов производств. К ним в первую очередь следует отнести крупные интегрированные объединения-корпорации, финансово-промышленные группы, компании и холдинги, которые в своих стратегических намерениях умело концентрируют финансово-административные ресурсы с диверсификацией собственных производств.

При таких подходах подтверждается целесообразность модели управления, благодаря которой создаются реальные условия для развития эффективных форм корпоративного бизнеса. При активном создании сложных корпоративных структур в Российской Федерации еще не выработан необходимый механизм управления эффективностью их производственной деятельностью. Для современного государства, которое предпринимает попытки выхода из глубокого системного экономического кризиса и стремится стать на путь устойчивого экономического развития, решение данной проблемы является актуальнейшей задачей.

Анализ структуры затрат предприятий показывает, что значительную часть затрат составляют выплаты заработной платы. В качестве решения задачи повышения эффективности функционирования предприятия предлагается использовать методику мотивационного управления, которая обеспечивает оптимальный баланс между затратами на зарплату и прибылью, получаемой предприятием. Проблемами исследования мотивационного управления и разработкой механизмов стимулирования занимались Новиков Д.А., Бурков В.Н., Чхартишвили А.Г., Кочиева Т.Б. и другие авторы. В работах предложен ряд методик управления и моделей существующих форм оплаты труда, основанных на ряде вводимых предположений и ограничении относительно функций дохода центра и затрат агента. В диссертации предлагается новая методика распределения мотивационного фонда и определения мотивационной надбавки, основываясь на полученные коэффициенты эффективности деятельности агентов.

Объектом исследования настоящей работы методы и модели мотивационного управления на предприятии, применение которых направлено на повышение эффективности функционирования предприятия.

Предметом исследования в диссертационной работе является использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, повышение эффективности трудовой отдачи и применение оценки результатов труда персонала организации для повышения эффективности деятельности предприятия.

Целью работы является повысить эффективность функционирования предприятия на основе применения автоматизированной системы мотивационного управления, методов управления развитием персонала и регулярного проведения анализа результатов труда персонала организации. Предлагаемые средства развития должны стимулировать и обеспечивать достижение текущей эффективности деятельности организациями, содействовать поддержанию ими уже достигнутого уровня, способствовать перспективному развитию.

Задачи исследования:

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

­ исследовать вопросы методологии управления персоналом: концепции, закономерности и принципы управления персоналом предприятия;

­ изучить основные группы методов управления персоналом;

­ изучить содержание и структуру мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников;

­ исследовать мотивацию как фактор, влияющий на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

­ разработать методику мотивационного управления, направленную на наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом;

­ осуществить проектирование, разработку и внедрение информационной системы управления персоналом предприятия на основе предложенной методики мотивационного управления.

Методами исследования диссертационной работы являются новые концепции, закономерности и принципы построения системы управления персоналом организации, труды ведущих ученых в области менеджмента и управления организацией. Исследование базируется на теории активных систем и методах построения механизмов стимулирования.

В исследовании применяется система методов и моделей в комплексе с целью получить наибольший эффект и качество системы мотивационного управления.

На защиту выносятся:

- методика распределения мотивационного фонда на основе результатов деятельности предприятия;

- методика оценивания деятельности сотрудников предприятия на основе экспертных оценок;

- методика формирования коэффициента эффективности деятельности агента на основе свертки экспертной информации и частных моделей;

- модель формирования экспертной структуры предприятия, основанная на организационной структуре предприятия и группе сотрудников-лидеров.

Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке оригинальной методики мотивационного управления, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия за счет использования персонала в соответствии с целями организации и повышения эффективности трудовой отдачи сотрудников.

Практическая значимость проведенного исследования, определяющая личный вклад автора, заключается в разработке автоматизированной системы управления на основе предложенной методики мотивационного управления. Выполнены проектирование, разработка и внедрение программных модулей, позволяющих оценивать личный вклад сотрудников в деятельность предприятия и контролировать результаты применения системы мотивационного управления.

Апробация результатов исследования

Основные положения работы докладывались на семинарах по управлению персоналом для служб управления персоналом предприятий города Твери, а также на различных конференциях, таких как Международная научно-техническая конференция «Компьютерные технологии в управлении, диагностике и образовании», Тверь, 2002 г., Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях», Пенза, 2004 г., II Всероссийская научно-практическая конференция «Социальные проблемы регионов. Пути их решения», Пенза 2006 г. и другие.

Публикации

По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, в том числе в электронном журнале «Инженерное образование» и в сборнике «Управление большими системами», рекомендованных ВАК для публикации основных научных результатов диссертаций. Все основные результаты получены лично автором. Личный вклад в работах, написанных в соавторстве, заключается в описании в этих работах метода, моделей и методики мотивационного управления, разработанных автором.

Внедрение. Результаты диссертационной работы в 2002 году внедрены на ООО «НПО «Памир» (г.Тверь), в 2003 году - на строительное предприятие Тверской области ООО «Строитель».

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, и приложений. Объем основной части работы 140 страниц, в том числе 14 рисунков. Список литературы содержит 145 наименований.

Содержание работы

управление персонал мотивация труд

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и научная задача исследований, приведены решаемые в диссертации вопросы, раскрыта научная и практическая ценность работы и методы исследований.

В первой главе рассмотрены основные группы факторов, влияющих на эффективность работы, такие как факторы, связанные с исходными ресурсами, факторы, связанные с процессом производства, факторы, связанные с выпуском продукции.

Как показывает практика, значительную долю затрат предприятия составляет часть денежных средств, предназначенная для выплаты заработной платы работникам - до 20%, поэтому в работе рассматриваются способы снижения затрат и повышения эффективности работы организации в целом на основе применения методов мотивационного управления.

В связи с этим приведены основные понятия мотивационного управления и описана постановка задачи стимулирования.

В соответствии с определениями, принятыми в теории активных систем, под организационной системой будем понимать организацию как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил.

Механизм- система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности».

Механизм управления - совокупность процедур принятия управленческих решений. Механизмы функционирования и механизмы управления определяют как ведут себя члены организации, и как они принимают решения.

Управляющий орган - центр - должен выбирать ту или иную процедуру принятия решений (тот или иной механизм управления, то есть зависимость своих действий от целей организации и действий управляемых субъектов - агентов).

Постановка задачи мотивационного управления

Рассмотрим систему, состоящую из одного центра (начальника) и одного подчиненного (агента).

Модель организационной системы будем описывать по следующим компонентам: состав, структура, целевая функция, допустимые множества.

Состав: центр, агент.

Структура: начальник - подчиненный.

Агент выбирает действие, центр выбирает стимулирование.

Допустимые множества: множество допустимых действий - положительная полуось (часы, штуки, килограммы и т.п.).

Функцию стимулирования у(y), т.е. зависимость вознаграждения агента от его действия, будем считать неотрицательной и, когда потребуется, дифференцируемой.

Целевая функция центра: зависит от системы стимулирования агента и представляет собой разность между функцией дохода (от деятельности подчиненного начальник получает доход (например, продает на рынке то, что произвел подчиненный)) и тем стимулированием, которое выплачивается подчиненному:

Ф(у(·),y)=H(y)-у(y)

где H(y) - функция дохода центра.

Целевая функция агента: то стимулирование, которое он получает, минус затраты, т.к. в зависимости от выбираемого действия подчиненный несет затраты:

f(у(·),y)=у(y)-c(y),

где c(y) - функция затрат агента.

Предположим, что функция дохода неотрицательна при любом действии y и принимает максимальное значение при y?0.

Относительно функции затрат предположим, что она неотрицательна, неубывающая и в нуле равна нулю: для y?0 c(y)?0, c(0)=0.

Заштрихованная область (рис.1) - область компромисса - совокупность множества действий S и вознаграждений за эти действия, устраивающих одновременно и центр и агента (то есть размер вознаграждения должен быть не меньше затрат агента и не больше дохода центра).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Функции дохода центра и затрат агента

Найдем точку x, которую необходимо выбрать в области компромисса. С точки зрения центра необходимо двигаться вниз по области компромисса, с точки зрения агента = наоборот.

Центр: оптимальным решением задачи стимулирования будет компенсаторная система стимулирования такого вида, в которой размер вознаграждения равен затратам агента, а оптимальный план равен плану, максимизирующему разность между доходом центра и затратами агента (т.В). Окончательно оптимальное решение будет выглядеть следующим образом:

x*Arg max{H(x)-c(x)}

xA

Если центр хочет гарантировать, чтобы агент выбрал какое-то действие, отличное от нуля, то вознаграждения агента л должно быть равно сумме затрат агента c(y) и сколь угодно малой, строго положительной величине мотивационной надбавки д, чтобы значение целевой функции агента в точке x было строго больше нуля:

л(y)= c(y)+д.

В настоящее время величина д оговаривается агентом и центром устно, либо рассчитывается как затраты, умноженные на единицу плюс норматив рентабельности.

При таком подходе величина мотивационной надбавки определяется, но доказательств того, что значение подобрано правильно - нет. Тогда перед нами стоит задача - найти такое значение д, которое удовлетворяло бы интересы центра и побуждало агента выбирать то действие, которое необходимо центру, при этом максимально приближалось к оптимальному плану.

Обзор механизмов стимулирования

Скачкообразные системы стимулирования (С-типа): АЭ получает постоянное вознаграждение равное (максимально возможному значению), при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий;

Компенсаторные системы стимулирования (К-типа): активному элементу компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым ограничениями на величину индивидуального вознаграждения;

Пропорциональные системы стимулирования (L-типа): вознаграждение АЭ прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, (объему выпущенной продукции и т.д.);

Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (D-типа) вознаграждение АЭ составляет определенную (постоянную) часть дохода центра;

Степенные системы стимулирования (B-типа) вознаграждение АЭ пропорционально его затратам в определенной степени.

Во второй главе работы рассмотрены основные методы исследования, используемые при разработке методики мотивационного управления, такие как квантильная регрессия, получение экспертных данных методом экспертного оценивания, методика определения степени согласованности экспертных оценок, методика комбинирования модели и экспертной информации, распределение фонда мотивационного стимулирования.

В третей главе работы описывается разработка задачи мотивационного управления.

Теорией активных систем при описании механизмов стимулирования вводятся те или иные предположения как относительно свойств целевых функций, так и относительно соотношений конкретных параметров.

А.1. (возможными действиями агента являются неотрицательные действительные числа, например, количество отработанных часов, объем произведенной продукции и т.д.;

А.2. Функция затрат агента не убывает (выбор больших действий требует не меньших затрат);

А.3. M - множество положительнозначных кусочно-непрерывных функций (предположение накладывает ограничения на возможные зависимости вознаграждения агента от его действия, например, размер заработной платы);

А.4. Функция дохода центра непрерывна и (предположение накладывает минимальные ограничения на функцию дохода центра, требуя, чтобы при выборе агентом нулевого действия центр не имел дохода, но и не нес убытков).

Существенными для проведенного анализа являлись введенные выше предположения о поведении агента - в частности: используемых им принципах рационального выбора, свойствах функции затрат и т.д. Поэтому перспективным направлением дальнейших исследований представляется ослабление этих предположений, то есть расширение множества моделей и исследование возможности использования предложенного выше подхода (анализ минимальных затрат на стимулирование) в этом более широком их классе.

Методика мотивационного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Этапы реализации методики мотивационного управления

Рассмотрим каждый этап методики подробнее.

1. Построение формальной финансовой модели организации с целью определения размера мотивационного фонда.(табл.1).

Табл.1.

y A	действие агента y A, которое может интерпретироваться как отработанное время, объем выпущенной продукции или оказанных услуг и т.д
c0?0	постоянные издержки организации (центра), включая амортизационные отчисления, коммерческие и др. расходы
c0(y)?0	переменные издержки организации, включая, материальные затраты и т.д.
W(y)	доход организации, зависящий от действий агента (например, выручка от реализации);
V(y)	валовая прибыль
с1	ставка налога на прибыль
P(y)	чистая прибыль
S(y)	себестоимость
у(y)	вознаграждение агента
с(y)	затраты агента
с2	суммарные начисления на оплату труда
R(y)	единый фонд, включающий резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления

Себестоимость продукции представляет собой сумму материальных затрат, амортизационных отчислений, коммерческих расходов, расходов на оплату труда и отчислений по заработной плате, то есть:

S(y) = c0 + c0(y) + у(y) + с2 у(y).

Валовая прибыль V(y) является разностью между доходом и себестоимостью:

V(y) = W(y) - S(y).

Чистая прибыль P(y) определяется по валовой прибыли после уплаты соответствующих налогов:

P(y) = (1 - с1) V(y).

Чистая прибыль может распределяться на фонды потребления, накопления и резервный фонд, то есть:

(1 - с1) V(y) = R(y).

Собирая воедино четыре уравнения, приведенных выше, получаем следующее балансовое условие:

(1).

Введем следующее предположение: целью центра является максимизация единого фонда R(y), включающего резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления. Другими словами, предположим, что целевая функция центра определяется величиной единого фонда, то есть Ф(y) = R(y).

Вспомним теперь, что в теоретико-игровой модели стимулирования центр стремится максимизировать разность между своим «доходом» и затратами на стимулирование х(y, у), то есть: Ф(у, y) = H(y) - х (y, у). Сравнивая это выражение с (1), замечаем, что в качестве функции дохода центра может рассматриваться следующая величина:

(2) .

2. Определение приоритетных групп оцениваемых параметров

Далее необходимо определить группы оцениваемых параметров и параметры, входящие в их состав.

Табл.2.

Параметр	Вес параметра для должностей
	1	...	m
g1	g11		gm1
pg11	pg111	…	pg1m1
…	…	…	…
pg1k	pg11n	…	pg1mn
…	…		…
gn	g1n		gmn
pgn1	pgn11	…	pgnm1
…	…	…	…
pgn I	gpn1n	…	pgnmn

где m - должность, для которой формируются веса параметров [1,m]

pgnmn - вес параметра p группы g для должности m

3. Построение модели формирования экспертных групп (рис.3)

Рис.3. Модель формирования экспертных групп

Каждая экспертная группа включает в себя:

- самого сотрудника;

- сотрудников из подразделения, в котором числится работник (сотрудники-лидеры, суммарная оценка которых максимальна);

- непосредственного руководителя.

4.Получение данных построением модели квантильной регрессии

Входные данные - усредненное значение обобщенной экспертной оценки и значения, полученного в результате построения модели.

Рис.4 Графики оценок, полученных построением моделей

На рисунке 4 приведены графики экспертных оценок (1) и оценок, полученных постороением модели квантильной регрессии (2), точка А - усредненное значение между оценкой, полученной экспертным путем и построением модели.

5. Получение данных экспертным путем

Организация определяет периодичность проведения процедуры оценки. Каждый сотрудник оценивается по параметрам, приведенным в таблице 2 группой экспертов, определенной на 3 этапе методики мотивационного управления (рис.3).

6. Расчет коэффициента эффективности деятельности агента методом комбинирования частных моделей и экспертной информации

Методика предназначена для оценки качеств персонала на основе комбинирования результатов моделирования и экспертной информации путем построения линейной свертки.

Пусть xRm вектор независимых переменных, yR1 зависимая переменная, y=F(x) неизвестная зависимость. Требуется определить наиболее правдоподобное значение переменной у при заданных значениях х, используя при этом:

а) семейство частных моделей:

y= г i(вi, x), i[1,N],

построенных на основе статистической информации

(xj, yj), j(1, n),

где гi, вi - вещественная функция и вектор оценок параметров i-й модели, определенные ранее на этапе ее идентификации, (xj, yj) - результаты измерений переменных х, у на периоде основания прогноза;

б) семейство экспертных высказываний:

x=x* => y(ak,bk), k[1, K],

где ak,bk - заданные k-м экспертом действительные числа, такие, что [ak,bk] - попарно различные интервалы.

В качестве комбинированного прогноза принимается образ линейной свертки функции гi:

,

при x=x*, б=( б1,…, бN) - вектор, подлежащий определению коэффициентов.

Вводятся следующие обозначения:

- значения зависимой переменной, получаемые на i-й модели при подстановке известных значений вектора независимых переменных на периоде основания прогноза;

- прогнозируемые значения зависимой переменной на i-й модели;

- пересечение интервальных оценок зависимой переменной, полученных опросом экспертов, где К - количество экспертов.

Возможны четыре варианта:

1) экспертные высказывания взаимно непротиворечивы и в совокупности согласованы с некоторыми из частных прогнозов

;

2) экспертные высказывания взаимно противоречивы, однако некоторые из них, но не в совокупности, согласованы с отдельными частными прогнозами

;

3) экспертные высказывания взаимно непротиворечивы, однако некоторые из них, но не в совокупности, согласованы с отдельными частными прогнозами;

;

;

4) экспертные высказывания не согласованы с частными прогнозами:

.

Решение любого из перечисленных вариантов сводится к задаче линейного программирования

7. Расчет мотивационной надбавки распределением мотивационного фонда в соответствии с коэффициентами эффективности деятельности агента

Определение затрат агента zi:

Возможно несколько вариантов определения фиксированного размера заработной платы:

Табл.3.

Размер фиксированной зарплаты
Установленная предприятием фиксированная ставка
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
В соответствии с объективными показателями (стаж, образование и т.п.)
В соответствии с производственными показателями
Объективные показатели + МРОТ
Объективные показатели + производственные показатели + МРОТ
Зарплата, предлагаемая на рынке труда

Расчет мотивационной надбавки:

где W - максимальная обобщенная оценка; Wi - оценка i-го сотрудника;

d - коэффициент эффективности деятельности сотрудника

Размер стимулирования определяется как: Z =

где zi - фиксированная часть зарплаты

Такое определение мотивационной надбавки соответствует условиям оптимального решения задачи, центр сам определяет величину фонда выплат, агент в свою очередь имеет возможность влиять на величину мотивационной надбавки.

Кроме того, такой подход позволяет отслеживать изменение результатов работы агентов на протяжении любого заданного времени и анализировать эффективность деятельности системы в целом.

В четвертой главе представлены информационно-функциональная структура подсистемы мотивационного управления, инфологическая модель задачи мотивационного управления, обоснован выбор программных средств для реализации автоматизированной подсистемы, рассмотрен этап разработки структуры приложения, а так же приведен практического применения подсистемы мотивационного управления.

В таблице 4 приведен расчет затрат на заработную плату на примере строительной организации Тверской области.

Табл.4.

месяц	до внедрения автоматизированной системы мотивационного управления 2004 год	после внедрения автоматизированной системы мотивационного управления 2005 год
	Доход, тыс.руб.	Затраты на з/пл, тыс.руб.	В процент-ном отноше-нии	Доход, тыс.руб.	Затраты на з/пл, тыс.руб.	В процент-ном отноше-нии
январь	3018,27	456,09	15,11	3954,09	450,96	11,40
февраль	2989,53	471,46	15,77	3991,39	476,59	11,94
март	3104,51	476,59	15,35	4028,70	476,59	11,83
апрель	2903,29	461,21	15,89	4140,60	461,21	11,14
май	2932,04	466,34	15,90	4177,91	486,84	11,65
июнь	3018,27	507,33	16,81	4215,21	517,58	12,28
июль	3018,27	563,70	18,68	4140,60	522,71	12,62
август	3047,02	589,33	19,34	4177,91	527,82	12,63
сентябрь	3161,10	594,45	18,80	4252,51	527,83	12,41
октябрь	3190,75	527,83	16,54	4289,81	532,96	12,42
ноябрь	3018,27	522,71	17,32	4401,72	563,70	12,81
декабрь	2960,78	512,46	17,31	4327,12	589,33	13,62

На рисунке 5 представлена гистограмма изменения дохода организации и затрат на выплату затрат до внедрения автоматизированной системы мотивационного управления и после.



Рис.5. Изменение дохода и затрат на выплату заработной платы до и после внедрения автоматизированной системы мотивационного управления

Данные в приведенном примере свидетельствуют о том, что применение автоматизированной системы мотивационного управления способствовало росту дохода предприятия и снижению доли затрат на выплату заработной платы сотрудникам, из чего следует, что эффективность деятельности предприятия увеличилась.

Основные результаты работы

Основные результаты работы заключаются в следующем

1. Разработана методика распределения мотивационного фонда на основе результатов деятельности предприятия;

2. Разработана методика оценивания деятельности сотрудников предприятия на основе экспертных оценок;

3. Разработана методика формирования коэффициента эффективности деятельности агента на основе свертки экспертной информации и частных моделей;

4. Разработана модель формирования экспертной структуры предприятия, основанная на организационной структуре предприятия и группе сотрудников-лидеров.

Результаты данной работы обеспечили разработку и исследования моделей и методов мотивационного управления Цель работы достигнута

Публикации по теме диссертации

1. Егерева И.А., Палюх Б.В. Методика комбинирования частных моделей и экспертной информации для определения мотивационной надбавки// Управление большими системами. Выпуск 14. М.: ИПУ РАН, 2006. С. 69-77.

2. Палюх Б.В., Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методов мотивационного управления //Инженерное образование. №11. 2006. МГТУ им. Н. Э. Баумана, http://www.techno.edu.ru

3. Палюх Б.В., Егерева И.А. Анализ причин недостатка трудовых ресурсов в малых регионах // Социальные проблемы регионов. Пути их решения: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции; Пенза, 2006. С. 94-96.

4. Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе метода мотивационного управления // XI Всероссийская научно-практическая конференция; Ярославль, 2006 г.

5. Палюх Б.В., Егерева И.А. Управление персоналом на основе контроля карьерного роста кадров // Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях», Пенза, 2004 г.

6. Палюх Б.В., Егерева И.А. Применение методов нейронных сетей в маркетинговых исследованиях.// Международная научно-техническая конференция «Компьютерные технологии в управлении, диагностике и образовании», Сб. тр., Тверь, 2002 г.

Размещено на Allbest.ru

...