Размещено на http://www.allbest.ru/

Приоритетные направления развития институциональных форм подготовки профессиональных кадров для новой индустриализации: международный и российский опыт

Свирина Л.Н.,

к. э. н., с. н. с. ИЭ РАН

Основное содержание исследования

Следует отметить, что подобная ситуация складывается не только в России. В течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF). Лишь пять из них, в том числе Россия, осуществляют разработку НКС, NQF самостоятельно, для всех остальных Всемирным банком и Европейским союзом в рамках ряда программ выделяются "донорские материалы и средства". Тем не менее, следует заметить, что при подготовке образовательных и профессиональных стандартов в России целесообразно рассмотреть модели профессий, принятые в мировом сообществе, а также подход работодателей, ориентированный на развитие профессиональных качеств своих сотрудников. Не маловажным фактором успеха данной нормативно-методической деятельности является глубокий анализ основных общеевропейских и мировых тенденций развития образования, существующих подходов к решению вопросов гармонизации образовательной сферы с представителями работодателей, которым повышенное внимание уделяют, к примеру, такие авиастроительные корпорации как Airbus и Boing.

Как было уже отмечено выше, под пристальным вниманием властных структур, экспертов и исследователей находятся сейчас вопросы разработки и использования профессиональных стандартов как одного из направлений в решении кадровых проблем новой индустриализации по обеспечению спроса на необходимые квалифицированные кадры. Под решение о создании современных профстандартов уже готовится законодательная база. Процесс запустит новый Федеральный закон "О профессиях и квалификациях", принятие которого ожидается уже в 2014 году. Он закрепит введение новой системы профессиональных стандартов, соответствующей требованиям бизнеса (в том числе по образцу международной системы профессиональных компетенций World Skills International). В ряде законодательных актов, в том числе в проекте Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части законодательного определения понятия профессионального стандарта, порядка его разработки и утверждения", подготовленного на основании соответствующего Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597, разработка профессиональных стандартов определяется как приоритетное направление модернизации и технологического развития. http: //geodesist.ru/forum/threads. В этом Указе Президента РФ предусмотрено в соответствии с планом разработки профессиональных стандартов разработка в период до 2015 г. не менее 800 профессиональных стандартов. По части финансирования Правительством РФ выделяются средства по 200 млн. рублей в 2013 и 2014 году. На разработку одного стандарта из имеющегося на сегодняшний день опыта уходит от 0,4 до 1,4 млн. руб. Время - от 2 месяцев - до 1 года.

Профессиональный стандарт квалифицируется как инструмент, который должен выполнять функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований. Профессиональные стандарты декларируются как документы, устанавливающие требования к знаниям, умениям, компетенциям, опыту, системе ценностей и личным качествам, необходимым для выполнения определенной работы или профессиональных обязанностей. Они рассматриваются в настоящее время зарубежными и российскими экспертами как один из конструктивных механизмов, позволяющих создать устойчивое и эффективное взаимодействие сферы труда и сферы образования, обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов.

На наш взгляд, использование этого инструмента в ходе реиндустриализации нашей экономики можно считать обоснованным решением, так как профессиональные стандарты будут содействовать формированию и поддержанию высокого уровня рабочей силы, наиболее полно соответствующей потребностям вновь создаваемых высокотехнологичных секторов экономики и производств; определению и формулированию потребностей в рабочей силе и профессиональной подготовке; эффективному, обоснованному подбору кадров и проведению "внутрифирменного" профессионального обучения. Кроме того, на основании профессиональных стандартов повысится уровень проведения проверки, аттестации и сертификации квалификаций, также они будут способствовать развитию мобильности рабочих кадров.

Однако, на сегодняшний день состояние дел в этой сфере таково, что приступить к созданию новых профессиональных стандартов в отраслях и видах производственной деятельности, реиндустриализация которых должна составить суть новой промышленной политики пока не в полной мере представляется возможным. Мы снова здесь упираемся в серьезную проблему отсутствия базового документа - стратегии развития промышленности, планов создания новых производств, на основании которых необходимо проводить кадровую политику. Поэтому и предполагается в ближайшие пару лет ввести сертифицирование специалистов только в непроизводственных отраслях (медицина, образование, госслужба, соцуслуги) и в уже технологически состоявшихся нефтегазовом секторе и IT, где очевидна потребность в специалистах нужной квалификации. Нам представляется возможным введение новой системы профстандартов и в ряде других наших высокотехнологичных отраслях, производящих продукцию мирового уровня, и имеющих очень четкий спрос на необходимые квалифицированные кадры. Пока же, на этапе начала модернизации системы квалификаций предлагается сохранить действующую в настоящее время систему Квалификационных справочников (ЕТКС - по профессиям рабочих, ЕКС - по должностям служащих), поскольку они выполняют множество важнейших функций в области льгот и компенсаций.

Вопрос о форсированном решении проблемы создания института профессиональных стандартов был вновь озвучен Президентом РФ В.В. Путиным в его послании Федеральному Собранию от 12 декабря 2013 г.: "… принципиальная роль в качественном развитии экономики принадлежит новым профессиональным стандартам. Они должны задать требования к квалификации каждого специалиста. Но они сработают только в том случае, если будут востребованы самим бизнесом. Поэтому их подготовка должна идти с участием самих профессиональных сообществ". Далее в своем послании В.В. Путин предлагает создать Национальный совет профессиональных квалификаций в качестве действительного независимого органа, в работе которого должны принять участие ведущие деловые объединения и профессиональные ассоциации, и определяет жесткие временные рамки в два года, в течение которых должен быть утвержден весь пакет новых профессиональных стандартов. Под требования стандартов предлагается перенастроить всю систему профессионального образования. Какие можно дать комментарии по этому поводу? На наш взгляд, снова декларируется "амбициозная и трудная задача". Тем не менее, работа в этом направлении уже ведется, и можно выделить ряд областей экономики РФ, в которых частично профессиональные стандарты уже разработаны, утверждены и введены в действие. К ним относятся авиастроение, информационные технологии, индустрия питания, управление организаций и др. Однако названные выше стандарты носят скорее "корпоративный" характер, и их основными пользователями являются руководители и специалисты подразделений управления персоналом организаций; специалисты в области сертификации персонала; специалисты, разрабатывающие государственные образовательные стандарты и профессиональные образовательные программы и др.

Тенденцию мировой практики развития систем профессиональных стандартов за последние 20 лет определяет движение от локальных отраслевых систем стандартов к разработке и применению общенациональных профессиональных стандартов. Прянишникова О.Д., Лейбович А.Н. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта // Промышленник России. - М., 2008. - Март. В этой связи, в деле создания нашей национальной системы не обойтись без анализа и адаптации к российским реалиям передовых мировых организационных и оценочных технологий профессионального роста, труда, стандартов и компетенций.

Актуальной задачей, которая стоит сейчас перед российским бизнесом, является формирование передовых инновационных производств, обеспечивающих развитие отдельных отраслей промышленности. Запуск таких производств, особенно при вложении серьезных инвестиций испытывает первоочередную потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Работа в направлении профессиональной подготовки и обучении персонала нуждается в масштабных инвестициях. На наш взгляд, бизнес будет здесь играть решающую роль, возложив на себя задачу "готовить кадры самим", развивая системную, непрерывную профессиональную подготовку персонала в крупных, средних и малых компаниях на "рабочих местах".

Многие крупные бизнес-структуры в России проделали долгий путь, прежде чем придти к выводу, учитывая зарубежный опыт, о необходимости формирования отдельного образовательного сегмента - корпоративного университета. Таким образом, в настоящее время в российской деловой сфере формируется сложная по структуре и функциям образовательная платформа подготовки профессиональных кадров для экономики инновационного типа, тяготеющая к образованию центров корпоративных знаний. Российские промышленные компании уже достаточно успешно начинают практиковать профессиональную подготовку сотрудников на рабочем месте, внедряя и развивая новую институциональную форму организации системы профессиональной подготовки персонала в корпоративных центрах и университетах. На наш взгляд, они могут стать важным инструментом инновационного развития трудовых ресурсов. Руководители ряда крупных корпораций по поводу обоснования необходимости создания корпоративных центров на переподготовку и повышение квалификации сотрудников фирмы выдвигают, прежде всего, такие аргументы, как: внедрение инновационных технологий, формирование стратегии развития фирмы, необходимость повышения квалификации работающих специалистов вследствие несоответствия ее уровню современных технологий. Вместе с тем, зачастую у нас под корпоративным университетом понимают "структурные подразделения компании, отвечающие за функции обучения сотрудников", но это скорее определение учебного центра. Настоящий корпоративный университет выполняет гораздо более сложные, системные задачи, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой. Поэтому с этих позиций и с учетом многолетнего зарубежного опыта функционирования этого института по управлению профессиональной квалификацией персонала более полным можно считать такое определение корпоративного университета: это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающей все уровни руководителей и специалистов. Корпоративный университет является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой частью бизнес-процессов.

Безусловно, изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процесс управления профессиональной компетенцией сотрудников современных российских компаний. История создания корпоративных университетов за рубежом начинается с начала 70-х гг., когда компания McDonald's в 1961 г. основала международный центр полготовки менеджеров Hamburger University, тем самым положив начало развитию корпоративного университета. На протяжении последних десятилетий более 65 тыс. менеджеров McDonald's окончили этот университет. К началу ХХI в. Hamburger University уже имеет филиалы в Англии, Японии, Германии и Австралии. Главными приоритетами корпоративных университетов в России также становятся восполнение повсеместного дефицита менеджеров среднего звена и становление новой управленческой культуры, которые и ложатся в основу стратегического развития российских компаний. В практике зарубежных компаний работа корпоративных университетов уже давно признана эффективным инструментом обучения персонала. Всего в мире в настоящий момент действует более 8 тыс. корпоративных университетов. При этом около 60% крупных международных компаний имеют собственные корпоративные университеты с бюджетами от 170 млн. до 900 млн. долл. http: //do2. gendocs.ru/docs.

Очень важно подчеркнуть, что наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, свидетельствующая о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности. Так, например, американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников: IBM потратила на обучение персонала в 2009 году один миллиард долларов, FORD - 500 млн. долл. Созданный крупнейший корпоративный университет в компании IBM "GLOBAL LEARNING" насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов, на которых уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. В Учебном центре корпорации "Дженерал Электрик" на учебные курсы для профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения отводится 30-40 тыс. человеко-дней в году. Организация обучения во многих американских компаниях проводится именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются не только для решения текущих, но и стратегических задач, обусловленных ускоряющимися темпами развития производства, модернизации техники и технологий.

профессиональный стандарт обучение внутрифирменное

Свои учебные центры, институты и университеты создают, как правило, крупные европейские корпорации, где обучается их персонал. Некоторые из них имеют целый ряд учебных центров (например, концерн "Envia M", компания "Люфтганза" - Германия). Персонал компании наряду с профессиональной подготовкой имеет возможность дальнейшего развития через курсы повышения квалификации, консультации для специалистов и руководителей, разного рода тренинги. Обучение персонала проводится по программам теоретической и практической подготовки, осуществляемой соответственно в стенах учебного центра и непосредственно на предприятии. Процесс обучения персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер, который предопределяется тем, что в компании постоянно проводится мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и осуществляется планирование дальнейшего использования обученного персонала. На обеспечение работы корпоративного университета в западных компаниях выделяют 1-2% в год от оборота компании. В крупных транснациональных корпорациях эта цифра доходит до 5%.

Характерной чертой способов обучения персонала согласно общей стратегии деятельности зарубежных и российских компаний является практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала. Наиболее распространенный метод связан, например, с организацией постоянного обучения по специализированным программам компании. Он используется в основном в крупных транснациональных компаниях. Характерен опыт компании IBM, в которой постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программе корпорации, на него отводится 5% рабочего времени. Другим действенным методом развития персонала является обучение опытным специалистом на рабочем месте в процессе работы обучающегося работника. Широкое распространение имеет внешний способ обучения в учебных центрах, когда компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, МВА), либо для освоения специальных технологий, использующихся в данной организации (например, "Тойота").

По форме можно обозначить два типа корпоративного обучения: внутренняя форма организации и обучения, осуществляемого на базе сотрудничества с внешней обучающей организацией, в этом случае речь идет о реализации технологии аутсорсинга. Вторая форма корпоративного обучения предполагает функционирование внешнего коммерческого учебного центра с конкретным заказчиком, который приносит деньги и объясняет, что он хочет получить. Как правило, удовлетворение потребностей заказчика в профессиональном обучении персонала является первостепенной задачей. Для внутренней формы организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий, подготовки управленческого менеджмента и т.п., развитие профессиональных навыков сотрудников компании. Фактически это программы первичного обучения и программы повышения квалификации. Такие программы уникальны, так как полностью направлены на освоение обучающим персоналом новых технологий, процедур и процессов конкретной компании. Исходным материалом для составления таких программ должен стать перечень профессиональных стандартов (знаний, компетенций и навыков) для каждой должности, востребованной фирмой в стратегии ее развития. На наш взгляд, использование внутренней и внешней форм организации корпоративного образования в их сочетании приносит для ряда фирм положительный результат. В мировой практике сложилось оптимальное соотношение внешнего и внутреннего корпоративного обучения: 80% обучения приходится на внутрикорпоративное обучение, 20% составляет привлеченное (открытое) образование.

В российской практике многие корпоративные университеты не являются структурными подразделениями компании - выделены как независимые юридические лица, и это не случайно. Они вынуждены сами себя финансировать, т.е. "зарабатывать деньги", непрерывно доказывать топ-менеджерам право на существование. Во многом это следствие непродуманного подхода, заключающегося в попытке организовать работу корпоративного университета по принципу типовой бизнес-единицы - безусловной прибыльности или хотя бы самоокупаемости. В таких случаях корпоративный университет осуществляет внутреннее обучение и реализует деятельность на внешнем рынке для обеспечения доходности. И какое направление станет приоритетным в его деятельности - стратегическое развитие его компании или оказание платных услуг "вовне", зависит только от целей руководства и видения будущего компании.

Определенный интерес представляет опыт обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения. В японских компаниях очень широко применяется система ротации, которая представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. К примеру, ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится примерно раз в пять лет.

Корпоративные университеты, как было отмечено выше, решают очень важную задачу для быстро развивающихся компаний - готовить в соответствии с их потребностями необходимое количество менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Следует отметить, что подготовка менеджеров по управлению персоналом в крупных российских компаниях достигла значительных успехов, главный из которых - изменение отношения к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Формирование и развитие института "корпоративный университет" в российских компаниях находится, можно сказать, на этапе становления. По данным исследования компании "Амплуа - брокер", проведенного в апреле-мае 2010 г., на тот момент в России 64 компании заявили, что имеют корпоративные университеты. Собственные корпоративные университеты есть у "Ингосстраха", "ОКБ Сухого", "Ростелекома", "Росинтера", "ВымпелКома", "Северстали", "Билайна", многих крупных банков. Одними из первых внедрение собственных университетов начали пришедшие на российский рынок транснациональные корпорации Coca-Cola, McDonald's, Motorola. Однако следует отметить, что отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики и также специфики самой компании, что снижает эффективность их функционирования. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на собственные корпоративные нормы и традиции.

В подтверждение актуальности создания в структурах крупных компаний России корпоративных университетов приведем пример мотивации создания такого рода дополнительного корпоративного образования в ОАО "РЖД". Несмотря на то, что существующая система обучения и переподготовки персонала в компании является для России уникальной, постоянно совершенствующейся и масштабной (только руководителей и специалистов обучается свыше 78 тыс. человек в год), планирование, заказ на его обучение и его качество не в полной мере отражают стратегическое понимание приоритетов компании. Это происходит потому, что привлекаемые внешние обучающие организации зачастую опираются на субъективное понимание целей обучения, их практика планирования в рамках годового цикла не способствует долгосрочному сотрудничеству с компанией и системному совершенствованию учебных программ, в том числе по причине экономии средств на повышение их качества. Меняющиеся приоритеты ОАО "РЖД" в сфере обучения предполагают также обращение к услугам новых обучающих центров. Актуальность создания корпоративного университета ОАО "РЖД" во многом предопределилась объективно существующим огромном спросе на высококвалифицированных специалистов в области менеджмента, обладающих одновременно и узкоспециализированными отраслевыми знаниями, и компетенциями в сферах корпоративного управления, стратегического и финансового менеджмента, маркетинга, информационных технологий, управления проектами, процессами и активами. Лапидус Б.М., старший вице-президент ОАО "РЖД". Корпоративный университет ОАО "РЖД" // Железнодорожный транспорт. - СПб., 2009. - № 5. В условиях происходящих структурных изменений холдинга: создания новых дочерних обществ и внутренних бизнес-единиц реализация стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД", нацеленной на интенсивное бизнес-образование, неразрывно будет связана с эффективным функционированием его Корпоративного университета. Концепция создания Корпоративного университета ОАО "РЖД" была разработана при консультационной поддержке компании "ЭКОПСИ Консалтинг", которая является одной из ведущих в России в сфере кадрового консалтинга.

Размещено на Allbest.ru