Управление кадровым потенциалом предприятий в аспекте регионального развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление кадровым потенциалом предприятий в аспекте регионального развития

Введение

экономика мотивация персонал кадровый

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими заданиями. Экономические преобразования, осуществляемые в Украине, требуют качественно нового кадрового потенциала, способного вывести экономику из кризиса и предоставить ей возможность динамичного развития. Это обусловливает необходимость проведения глубокой всесторонней оценки текущего состояния подготовки кадров в Украине, прогнозирования кадрового обеспечения, разработки теоретико-методологических подходов и практических рекомендаций дальнейшего повышения эффективности развития системы формирования, воспроизводства и использования кадрового потенциала на общегосударственном и региональном уровнях управления.

Динамичное развитие отечественной экономики невозможно без эффективного процесса управления кадровым потенциалом - главного фактора производства. Учитывая значительную роль человека в экономических процессах, все более значимими становятся исследования вопросов определения характеристик, которые больше всего влияют на эффективность работы персонала предприятия, подходов к измерению необходимого и максимально-возможного уровней использования способностей работников в общественном производстве. В этих условиях особую актуальность приобретает проблема разработки комплекса целенаправленных действий связанных с управлением кадровым потенциалом, как на уровне предприятия, так и на уровне региона в целом.

Анализ последних публикаций по тематике формирования, использования и управления кадровым потенциалом позволяет утверждать, что данная проблематика является предметом исследования многих известных отечественных и зарубежных ученых. Так, теоретические предпосылки и практические аспекты основ потенциала предприятия излагаются в работах В. Авдеенко, А. Ревуцкого, И. Должанского, В. Ращупкиной. Вопросы относительно определения понятия и ценности «кадрового потенциала», методик его оценки, повышения качества и эффективности использования раскрыты в работах Ф. Базарова, Е. Маслова, С. Покропивного, Р. Фатхутдинова, Т. Шульца. Особенности трудового потенциала как основы формирования потенциала современных предприятий освещены в работах Б. Генкина, М. Долишнего, А. Колота, А. Кибанова, Н. Шаталовой, С. Дятлова, Е. Качана, В. Гриневой и других.

Вместе с тем, многовариантность существующих определений в области анализа трудовых процессов, выработанных учеными, препятствует глубине разработок, четкому и однозначному пониманию изучаемых явлений, а также построении логических связей между ними.

Цель статьи. Исходя из выше изложенного, в первую очередь предусматривается решение следующих задач: рассмотрение и обобщение существующих подходов к определению понятия «кадровый потенциал»; исследование связей и различий понятий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»; формирование теоретико-методологичных подходов и практических рекомендаций эффективного управления каровым потенциалом предприятий в аспекте регионального развития.

Изложение основного материала. Существование множества подходов к определению сущности понятия «кадровый потенциал» в значительной степени обусловлено многогранностью содержания базового понятия - «потенциал». В настоящее время, исследуя трудовую составляющую потенциала различных уровней управления, в равной степени применяются такие термины, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», как правило, без учета их базового содержания.

Согласно определению приведенному в экономической энциклопедии кадровый потенциал предприятия (от лат. рotentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. Однако, в большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

На наш взгляд, наиболее глубокое исследоваание и обоснованное понимание сущности этих терминов было проведено в работе В. Гриневой «Управление кадровым потенциалом предприятия». Полученные результаты позволили автору более точно установить различия между понятиями «кадровый» и «трудовой» потенциал (табл. 1) [1, с. 19 - 20].

Таблица 1. Сопоставление понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал»

Таким образом, кадровый потенциал рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как носителя общественных потребностей.

Исходя из выше изложеного кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. При этом, под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом [2].

Таким образом, основной задачей управления кадровым потенциалом регіонального уровня является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направление их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий.

Согласно утвержденной Государственной стратегии регионального развития на период до 2015 года Украина вступает в XXI век динамично развивающейся страной которая стремится более активно включиться в мировые общественно-экономические процессы. Такая направленность развития требует новых подходов к использованию экономического, человеческого и природно-ресурсного потенциала регионов, что обеспечит достижение качественно нового уровня эффективности и конкурентоспособности экономики и жизни населения [3].

В мировой практике для оценки уровня развития хозяйственного сектора регионов и определения их потенциала используются две группы показателей, характеризующие динамику валового внутреннего продукта (ВВП) и состояние рынка труда.

Имея значительный экономический и интеллектуальный потенциал, Украина в целом, как и регионы, в частности, за интегральной оценкой эффективности экономики, уровнем жизни и экологической безопасности, а также конкурентоспособности субъектов хозяйствования пока значительно уступает странам Западной и Центральной Европы. Так, по данным банка Мирового развития, в 2011 году доля ВВП на одного гражданина Украины составляла лишь 3000 долларов США (с учетом паритета покупательной способности), что в 26 раз меньше, чем в Люксембурге. Соотношение между большинством стран ЕС и Украины колеблется в пределах (14 - 8) : 1.

Со странами, которые в 2004 году вступили в ЕС (Кипр, Польша, Словакия и другие), диспропорция колеблется от 9,8 : 1 (Кипр : Украина) и до 3,8 : 1 (Латвия : Украина). В целом такая дифференциация характерна для европейского континента и не противоречит европейским стандартам. Пропорциональность между Польшей и Люксембургом составляет 1 : 6,2, а Польшей и Украиной - 4,2 : 1. Вместе с тем социально-экономическое развитие Украины и стран, которые только претендуют на вступление в ЕС, находится почти на одинаковом уровне (Болгария : Украина - 2,1 : 1).

По сравнению со странами СНГ Украина имеет более низкий уровень ВВП на одного жителя, чем, например, Россия, где это соотношение составляет 1 : 3,3, Казахстан - 1 : 2,5. Вместе с тем в Украине его значение выше, чем в Армении и Азербайджане (1,8 : 1) и Молдове (1,65 : 1).

Сравнительно низкий уровень ВВП в Украине объясняется структурой его образования. Экономика Украины отмечается не только неблагоприятной для развития структурой, но и низким уровнем инновационности. В настоящее время в стране сохраняется нерациональная структура занятости. За последние годы произошло существенное сокращение удельного веса работников, занятых в отраслях, обеспечивающих производство высокотехнологичной продукции. Как свидетельствует статистика, за 2000-2011 г.г. численность наемных работников в перерабатывающей промышленности сократилась на 35,3 %, в машиностроении - на 45,4 %, в производстве электрического, электронного и оптического оборудования - на 47,7 %, а в легкой промышленности - почти на две трети [4, с. 8].

Доля работников промышленности и сельского хозяйства, учитывая лиц, которые самостоятельно организуют свою экономическую деятельность, почти одинакова. Потребность предприятий промышленности в работниках на 1 июня 2012 достигала 78,3 тыс. человек [5]. При этом спрос на рабочую силу удовлетворяется преимущественно за счет рабочих мест для работников низкой квалификации. Такая структура занятости не отвечает инновационному направлению развития.

Таким образом, кадровый потенциал находится в значительной зависимости от условий и факторов внешней среды. На него влияют конъюнктура рынка труда, государственное регулирование, качество жизни людей, образовательный уровень населения, культура и другие социально-экономические условия. Со стороны предприятия - это принципы управления и кадровая политика, производственная и трудовая дисциплина, организационная культура, система стимулирования работников и др.. При этом, главной целью системы управления кадровым потенциалом на предприи является создание благоприятных условий для формирования количественной и качественной составляющих кадрового потенциала для наиболее эффективного его использования.

Особое значение в системе управления кадровым потенциалом приобретает мотивация персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации персонала в системе управления кадровым потенциалом - получение максимальной отдачи от использования имеющегося кадрового потенциала, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда персонала позволит мобилизовать трудовой потенциал, создать необходимую заинтересованность работников в росте, как индивидуальных результатов деятельности, так и производственных результатов предприятия в целом, способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышению уровня их компетентности, что найдет выражение в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ [6, с. 338].

Согласно теории распределения доходов по факторам производства заработная плата и другие расходы на рабочую силу должны составлять часть вновь созданной стоимости. В макроэкономическом анализе и международных сопоставлениях используется показатель «доля оплаты труда в ВВП или в добавленной стоимости (ВДС)». В странах ЕС доля оплаты труда наемных работников составляет от 55 до 65 % ВВП, а в Украине от 45 до 49 %.

Наибольшее значение доли оплаты труда в ВВП было достигнуто в Швейцарии (62,1 %), Исландии (58,5 %), Великобритании (55,5 %), Швеции (54,1 %), Дании (52,9 %), Франции (51,9 %), в США она составляла 55,5 %, а в Японии - 51,6 % [7, с. 73].

Результаты исследования дифференциации зарплаты и затрат на рабочую силу свидетельствуют о необходимости структурных сдвигов в распределении общественного продукта в сторону «доли оплаты труда». При этом, регулирование зарплаты должно происходить в контексте вновь созданной стоимости, а не себестоимости продукции. При таком регулировании обеспечивается прямая связь между размером вознаграждения за труд и производительностью труда. Однако, как свидетельствуют результаты проведенного исследования, доля зарплаты в добавленной стоимости по видам экономической деятельности и на отдельных предприятиях отличается от среднестатистической на десятки процентов. Более того, на большинстве отечественных предприятий отсутствует определенная система планирования и организации расходования средств на содержание и эффективную мотивацию персонала.

Анализ эффективности управления кадровым потенциалом, в аспекте планирования затрат на его использование, показал, что предприятие в части расходов на содержание рабочей силы планирует только затраты на оплату труда (основную и дополнительную) и оплату отпусков (основного и дополнительного). И никаких других расходов на персонал организации, из всего имеющегося перечня - не предусмотрено. Поэтому, для более эффективной работы по управлению кадровым потенциалом предлагаем осуществлять планирование фонда содержания персонала.

Модель регулирования фонда содержания персонала (ФСП) и соответствующую систему планирования и организации расходования средств на содержание и мотивацию персонала приведены на рис. 1.

Таким образом, если в традиционной системе формирования средств на содержание персонала сначала определяются тарифные ставки на основе законодательно установленной минимальной зарплаты, а затем - плановый фонд заработной платы, то в альтернативной - сначала определяется надлежащая наемным работникам доля доходов предприятия - плановый фонд содержания персонала.

Рисунок 1 - Система планирования и персонификации фонда содержания персонала

В табл. 2 приведены соответствующие расчеты (на основе финансово-экономической отчетности представленных предприятий) распределения добавленной стоимости на примере предприятий Украины различной отраслевой принадлежности.

Таблица 2 Сравнение фактических и расчетных расходов на содержание персонала

Данные приведены в табл. 2 показывают следующее: на ООО «Ратекс» (г. Хмельницкий) из возможных 55 % добавленной стоимости на содержание персонала направляется только 35,0 %; СООО «АВИС» (г. Луганск) - из 74,0 % от показателя добавленной стоимости направляется лишь 26 %, на ОАО «Запорожсталь» (г. Запорожье) ситуация несколько лучше, но стоимость затрат на содержание рабочей силы по предприятию занижена на 12,8 %. Вместе с тем, существуют такие предприятия, как например ООО «Универсалэнергопромснаб» (г. Днепропетровск), превышающих предельно допустимые значения расходов на содержание рабочей силы, в частности на 3 %. В таком случае администрация предприятия должна оптимизировать статьи расходов, и привести их в соответствие с современными условиями хозяйствования.

Выводы

Таким образом, главная задача в управлении кадровым потенциалом заключается не в максимальном его наращивании, а в развитии уровня кадрового потенциала предприятия, что соответствует потребностям производства. Несоответствие кадрового потенциала предприятия потребностям производства является серьезной проблемой. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, создание системы мотивации и развития персонала, предупреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Литература

1. Гринева В. М. Управление кадровым потенциалом предприятия : монография / Гринева В. М., Писаревская Г. И. - Х. : Изд. ХНЭУ, 2012. - 228 с.

2. Афанасьев В. Я. Введение в государственное управление / Афанасьев В. Я., Корнев И. К. - М., 1998. - 192 с.

3. Постановление КМУ «Об утверждении Государственной стратегии регионального развития на период до 2015 года» от 21 июля 2006 г. № 1001, Киев.

4. Маршавин Ю. Глобализация и рынок труда Украины / Ю. Маршавин // «Труд и зарплата». 2011. - № 37 (761). - С. 8 - 9.

5. Основные показатели рынка труда 2000-2010 гг. (данные за год) [Электронный ресурс] / Государственный комитет статистики Украины - Режим доступа : http://www.ukrstat.gov.ua/

6. Гринева В. М. Обоснование необходимости индивидуализации методов мотивации труда персонала / В. М. Гринева, И. А. Грузина // Коммунальное хозяйство городов : научно.-техн. сб. Серия : Экономические науки. - Х. : ХНАМГ, 2009. - № 87. - С. 332 - 338.

7. Кузьменко В. В. Зарубежный опыт определения доли оплаты труда у ВВП и себестоимости продукции / В. В. Кузьменко // Вестник Хмельницкого национального университета. - 2009. - № 5. - Т. 2 - С. 72 - 76.

Размещено на Allbest.ru