Інноваційні підходи в практиці управління персоналом конкурентоспроможного підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інноваційні підходи в практиці управління персоналом конкурентоспроможного підприємства

Касич А.О. доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри менеджменту Київського національного університету технологій та дизайну

Бурба О.А. магістрант Київського національного університету технологій та дизайну

Анотація

Стаття присвячена дослідженню та висвітленню сучасних підходів до управління персоналом як основного складника забезпечення ефективного функціонування підприємства. Проаналізовано сучасні теорії та підходи різних вчених в галузі управління персоналом. Проведено комплексний аналіз традиційних та інноваційних методів управління. Автор акцентує увагу на креативності як основній складовій, яка провокує людину бути інноваційною.

Ключові слова: інновація, методи управління персоналом, підприємство, персонал, мотивація

Аннотация

Статья посвящена исследованию и освещению современных подходов к управлению персоналом как основному компоненту обеспечения эффективного функционирования предприятия. Проанализированы современные теории и подходы различных ученых в области управления персоналом. Проведен комплексный анализ традиционных и инновационных методов управления. Автор акцентирует внимание на креативности как основной составляющей, которая провоцирует человека быть инновационным.

Ключевые слова: инновация, методы управления персоналом, предприятие, персонал, мотивация.

Summary

The article is devoted to research and lighting modern approaches in personnel management, as a main component of ensuring the effective functioning of the enterprise. The article analyzes the innovative methods and approaches of different scientists in the field of personnel management. A complex analysis of traditional and innovative management methods is carried out. The author focuses on creativity as a main component which provokes a person to be innovative.

Key words: innovation, methods of personnel management, enterprise, personnel, motivation.

Вступ та постановка проблеми

Інноваційна активність сучасного підприємства визначається перш за все якістю та кваліфікацією персоналу, його творчістю та креативністю. Ускладнення вимог до робочої сили з боку роботодавців не може автоматично забезпечити підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства, що є складним процесом та залежить від дії багатьох чинників, однак провідна роль ініціативного персоналу є беззаперечною. Проста комбінація інших видів ресурсів або виконання робочою силою традиційних виробничих завдань не забезпечує необхідного прискорення інноваційної активності підприємства.

Все це актуалізує застосування підприємствами нових підходів до управління персоналом у контексті розвитку його навичок та здібностей, мотивування до пошуку нестандартних підходів до вирішення проблем тощо. У цьому контексті основним джерелом інноваційних конкурентних переваг на ринку стає невичерпний ресурс, а саме персонал.

На українських підприємствах здебільшого зберігаються застарілі підходи до управління, до яких додались проблеми відсутності управлінської культури та бажання її формувати серед власників.

Саме тому завдання пошуку та впровадження сучасних, інноваційних підходів до управління персоналом є важливим та актуальним. Отже, слід констатувати існування проблеми формування системи ефективного управління персоналом організацій на рівні наукових та організаційно-методичних досліджень.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання розробки адекватних потребам методів управління підприємством постійно досліджуються як зарубіжними, так і українськими вченими.

Серед основних напрямів, які розвивали зарубіжні вчені, слід назвати застосування системного та стратегічного підходів. Все частіше вчені розглядають персонал як людський капітал. Так, Р. Шулер та С. Джексон [3] розглядають управління персоналом як систему, що забезпечує залучення, розвиток і мотивацію співробітників до пошукової роботи у сфері забезпечення ефективного функціонування організації в різних умовах.

Саме людський капітал фірми сприяє досягненню її бізнес-цілей, на чому наголошено в роботі [4], однак при цьому зазначено, що розвиток персоналу - це сукупність внутрішньо послідовних етапів та набору інструментів, розроблених та впроваджених на підприємстві. Управління персоналом на засадах стратегічного підходу розглядається в працях [5; 7]. При цьому управління найбільш цінним активом підприємства, працюючим персоналом, який колективно та індивідуально робить внесок у розвиток підприємства, має стратегічне значення. Компетентнісний підхід взято за основу Д.Б. Мінбаєвою [6], яка наголошує на важливості управління складними соціальними відносинами та генерування конкурентних переваг на цій основі.

Українські вчені питанням розвитку систем управління персоналом приділяють увагу у контексті розробки нової концепції управління персоналом (робота Н.Л. Гавкалова [8]), дослідження зарубіжного досвіду у стимулюванні праці (дослідження О.К. Єлісєєва [9] та ГВ. Назарова [10]), впровадження стратегічних підходів у практику діяльності підприємства, що впливає на показники ефективності діяльності та загалом конкурентні переваги [11].

Таким чином, управління людськими ресурсами у сучасних умовах слід розглядати як політику та філософію, що спрямовані на залучення, розвиток, мотивацію та збереження працівників, які забезпечують ефективне функціонування та виживання організації.

Метою роботи є дослідження сучасних організаційних підходів до управління персоналом в контексті розвитку його інноваційного потенціалу та обґрунтування умов їх застосування в діяльності українських підприємств.

Результати дослідження

Відповідно до сучасної концепції управління персоналом важливими напрямами, які потребують врахування у практиці сучасного конкурентоспроможного підприємства, є:

- врахування змісту методології управління персоналом, згідно з якою персонал як об'єкт управління має вирішальне значення у розвитку та повинен розглядатись як інтелектуальний капітал, що потребує впровадження дієвого інструментарію з розвитку;

- формування ефективних систем управління персоналом, яке є неможливим без проведення системних організаційних змін, спрямованих на досягнення стратегічних цілей розвитку організації;

- здійснення пошуку ефективних технологій щодо організації відбору та прийому кадрів, стимулювання та створення умов для його всебічного розвитку персоналу.

Оскільки глобальна економіка стає все більш нестабільною, ніж будь-коли раніше, на рівні підприємств зростає значимість формування конкурентних переваг на основі інновацій, а це фактично вимагає застосування нових, інноваційних методів управління персоналом [1].

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства [12]. Серед традиційних методів управління персоналом можна виділити такі основні групи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні [12]. Вони продовжують використовуватись на практиці та формують основу відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Але в сучасному інноваційному світі ці методи вже не є такими дієвими, як раніше. Крім того, результативність їх застосування залежить від багатьох чинників, зокрема соціально-економічних відносин у суспільстві, рівня економічного розвитку країни та рівня доходів населення, етапу життєвого циклу підприємства, стратегічних цілей подальшого розвитку. Саме тому підприємства, зорієнтовані на стійкий розвиток, шукають нових шляхів для підвищення ефективності діяльності персоналу, що в майбутньому забезпечить формування системних конкурентних переваг.

Незважаючи на те, що показник продуктивності праці є основним для дослідження ефективності використання трудових ресурсів, сучасні теорії [13] продовжують досліджувати природу цього показника, однак в ув'язці з системами управління людськими ресурсами.

Вчені доводять, що у сучасних умовах основою забезпечення продуктивності праці (у багатовимірному значенні) є система управління, однак лише за рахунок перетворення її на цілісну та збалансовану систему управління людськими ресурсами (HRM), спрямовану на вдосконалення організаційного клімату та формування організаційної культури, на узгодження корпоративних цінностей та суспільних цінностей. І лише за рахунок унікального поєднання вказаних складових для кожної організації може відбуватись формування конкурентних переваг підприємства, які будуть складними для розуміння іншими конкурентами.

Узагальнення висновків вчених та дослідження практики управління персоналом провідних компаній України та світу (на прикладі компаній “Apple”, “Samsung”, «Київ- стар») дає змогу констатувати, що впровадження інноваційних методів відбувається на етапах підбору персоналу, оцінки результативності його діяльності, навчання та стажування, застосування системи винагород та управління кар'єрою (рис. 1).

Таким чином, підприємства в сучасних умовах для забезпечення підвищеного мотивування праці персоналу:

- активізували процеси удосконалення та модифікації традиційних методів управління в контексті забезпечення максимальної віддачі від них у нових умовах господарювання;

- впроваджують інноваційні підходи та інструменти, які суттєво підвищують творчий потенціал персоналу.

Основою визначення умов застосування тих чи інших методів, які були б більш ефективними на тих чи інших підприємствах, є проведення їх порівняльного аналізу в контексті переваг та недоліків (табл. 1).

Проаналізувавши дані табл. 1, можна з впевненістю сказати, що інноваційні методи управління персоналу є ефективнішими з точки зору порівняння переваг та недоліків. Інноваційні методи управління відповідають важливому сьогодні компетентнісному підходу, який передбачає орієнтацію на навчання персоналу та ретельний відбір кандидатів за критеріям професійності. Саме це принесе в майбутньому користь та фінансову винагороду як працівнику, так і підприємству.

Відомо, що провідні компанії та корпорації світу, щоб не втрачати позицій на ринку та досягати нових висот постійно шукають шляхи вдосконалення своєї продукції та послуг. Для створення покращеного, інноваційного продукту необхідна рушійна сила - інноваційний персонал. Це персонал, який не боїться кидати виклики, бути творчим, створювати нове, пропонувати керівництву своє бачення майбутнього підприємства та при всьому цьому залишатись клієнтоорі- єнтованим. Підприємство повинно сприяти цьому різними методами, мотивувати, а не пригнічувати ініціативи.

Результати проведеного дослідження досвіду використання традиційних та інноваційних методів управління персоналом в практиці провідних компаній світу представлено в табл. 2.

Рис. 1. Основі сфери застосування інноваційних методів в управлінні персоналом підприємства

Таблиця 1 Порівняльна характеристика методів управління персоналу

Зарубіжні підприємства здебільшого орієнтуються на використання інноваційних підходів, оскільки потенціал традиційних підходів вичерпано. Деякі великі компанії України, такі як, наприклад, Нова Пошта, керуючись прикладом успішних корпорацій та зрозумівши секрет успіху, виходять на новий рівень результативності діяльності завдяки успішному управлінню персоналом.

Тільки розуміння необхідності фінансування розвитку персоналу може вивести компанію на новий рівень.

Мотивовані, енергійні та оснащені новим корисним багажем знань працівники приносять, як правило, фінансову вигоду та процвітання підприємству.

Висновки

Таким чином, персонал і на рівні сучасної науки менеджменту, і на рівні практики розглядається як рушійна сила вирішення проблем, пов'язаних з конкурентоздатністю, економічним зростанням та ефективністю функціонування будь-якого підприємства. Управління персоналом перетворюється на найважливішу складову системи управління сучасним підприємством, оскільки всі цілі організації досягаються за рахунок ідей, підходів, енергії персоналу. Система кадрового менеджменту українських підприємств потребує покращення методів роботи з персоналом і застосуванням досягнень закордонної науки та кращого практичного досвіду. Це вимагає кардинальних змін у баченні ролі персоналу в розвитку сучасного підприємства, в розумінні важливості його професійного зростання, що стає стратегічним завданням вже підприємства, а не лише самого працівника. А це фактично вимагає зміни філософії відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Відповідно, стратегічного значення набуває балансування між застосуванням традиційних організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових методів управління та пошуком набору нових механізмів та інноваційних методів впливу на персонал.

організаційний персонал управління інноваційний

Список використаних джерел

1. Convergence or divergence: Human resource practices and policies for competitive advantage worldwide / [P. Sparrow, R.S. Schuler, S.E. Jackson] // The International Journal of Human Resource Management. - 2006. - Vol. 5. - № 2. - Р. 267-299.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами ресурсами М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - 10-е издание. - СПб. : Питер, 2012. - 848 с.

3. Schuler R.S. Linking competitive strategies with human resource management practices / R.S. Schuler, S.E. Jackson // Academy of Management Executive. - 1987. - Vol. 1. - № 3. - Р. 207-219.

4. Leonard J.A. An empirical model of the sources of innovation in the U.S. manufacturing sector / J.A. Leonard, C. Waldman // Business Economics. - 2007. - Vol. 42. - № 4. - Р. 33-45.

5. Касич А.О. Методичні підходи щодо оцінки ефективності діяльності підприємства / А.О. Касич, І.Г Хіміч // Бізнес- Інформ. - 2012. - № 12. - С. 55-59.

6. Minbaeva D.B. HRM practices and MNC knowledge transfer / D.B. Minbaeva Personal Review. - 2005. - Vol. 34. - № 1. - Р 125-144.

7. Касич А.О. Втілення концепції стратегічного управління в практику вітчизняних підприємств / А.О. Касич // Бізнес- Інформ. - 2014. - № 11. - С. 290-294.

8. Гавкалова Н.Л. Классификация концепций управления персоналом / Н.Л. Гавкалова, В.Г. Соболєв // Бізнес-Інформ. - 2011. - № 9. - С. 168-171.

9. Єлісєєва О.К. Стимулювання в системі управління персоналом підприємств / О.К. Єлісєєва, Н.Г. Кутова // Бізнес-Інформ. - 2017. - № 4. - С. 388-392.

10. Назарова Г.В. Порівняльний аналіз політики наймання персоналу: найкращі світові та українські практики / Г.В. Назарова, К.Ю. Котляревська // Бізнес-Інформ. - 2011. - № 9. - С.168-171.

11. Касич А.О. Управління конкурентними перевагами підприємства / А.О. Касич, Ж.В. Харькова // Економічний аналіз. - 2016. - № 2. - Т 25. - С. 79-85.

12. Управління персоналом : [підручник] / [В.М. Данюк. А.М. Колот, ГС. Суков та ін.] ; за заг. та наук. ред. В.М. Данюка. - К. : КНЕУ ; Краматорськ : НКМЗ, 2013. - 666 с.

13. Paauwe J. HRM and performance: What's next? / J. Paauwe, P Boselie // Human Resource Management Journal. - 2005. - Vol. 15. - № 4. - Р 68-83.

14. Jimenez-Jimenez D. Studying the effect of HRM practices on the knowledge management process / D. Jimenez-Jimenez, R. Sanz-Valle // Personnel review. - 2013. - № 42:1. - Р 28-49.

15. Rashid Alshekaili S.A. Human Capital Approach and Innovation Performance in Omani Industrial Firms: The Role of Knowledge Management / S.A. Rashid Alshekaili // Proceedings of the International (Spring) Conference on Asia Pacific Business Innovation & Technology Management. Bali, Indonesia, 2011.

Размещено на Allbest.ur