Направления повышения экономической эффективности управления персоналом в торговле: авторские предложения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Направления повышения экономической эффективности управления персоналом в торговле: авторские предложения

Панфили Алексей Иванович, магистр, студент

Волгоградский филиал Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия. Результативность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять возложенные на него функции и обязанности. При этом нельзя забывать о тех мотивах, с помощью которых эти функции и обязанности выполняются. Поскольку человеческий фактор является достаточно сложным объектом управления, оценка эффективности управления персоналом носит весьма относительный характер. Для обоснования вариантов повышения экономической эффективности управления персоналом на торговых предприятиях автором были сделаны акценты на направлениях, в наибольшей степени воздействующие на персонал предприятия, с одной стороны, и требующие минимальных затрат, с другой.

Актуальные методологические аспекты проблемы с учетом современного этапа экономического развития РФ и специфики управления людьми в торговле требуют развития и научного исследования, уточнения набора критериев и способов повышения экономической эффективности управления персоналом в торговле на уровне региональной экономики. Возрастающая роль человеческого фактора в торговле, модифицирующиеся цели и задачи служб управления персоналом предполагают адаптационное изменение организационных построений, методическое обеспечение заявленных аспектов проблемы, анализ значимости тех или иных факторов, их влияния на эффективность в торговле.

Автором была разработана анкета, включающая вопросы по определению отношения работников к рабочему месту, к действующим системам поощрения/премирования, к руководству предприятия и к самой организации. В таблице 1 представлены основные вопросы по перечисленным темам. Говоря о проблемах, которые актуальны для управления персоналом предприятия, представляется целесообразным разделить их на внутренние и внешние. К внутренним проблемам относится следующее: отсутствие кадровой службы в организации; сниженная мотивация сотрудников. К внешним же относится нестабильная экономическая ситуация в стране, высокий уровень инфляции, пробелы в правовом регулировании трудовых аспектов функционирования предприятия и страны в целом.

Таблица 1. Макет анкеты по опросу персонала торгового предприятия для оценки степени удовлетворенности работой

управление персонал торговля

Учитывая, что состояние системы управления персоналом в бизнесе зависят от его масштаба, был получен вывод об отсутствии на предприятиях малого бизнеса налаженной системы управления персоналом (которые в нашей стране более, чем на 90% представлены микро-предприятиями с численностью персонала до 15 человек). Причины этого кроются как в масштабах бизнеса, так и в уверенности руководства предприятия в достаточности своих знаний и навыков управления подчиненными для принятия грамотных и эффективных решений в этой сфере.

Так как функции управления складываются из планирования, организации, мотивации и контроля, представим последовательность их реализации на всех стадиях движения персонала в рамках предприятия - от найма и до увольнения.

Для сокращения расходов по обеспечению процедур найма персонала предлагаем на основе требований к персоналу, представленных в таблице 2, составить анкету для разных категорий работников - основных рабочих, вспомогательных рабочих, менеджеров по реализации и финансовых работников, чтобы определять четко требования к должности и выполняемых обязанностям, а также получать всю необходимую информацию о каждом кандидате.

Таблица 2. Требования к персоналу предприятия торговли при найме

Таблица 3. Анкета определения профессиональных навыков нанимаемого специалиста

В таблице 3 представлен наиболее подходящий пример такой анкеты, которая позволяет оценить как профессиональные навыки нанимаемого специалиста, так и для проверки способностей и психологических особенностей поведения в коллективе.

Для правильной организации системы мотивации необходимо разработать или пересмотреть действующую системы дополнительных выплат (как регулярных, так и разовых) на предмет их эффективности с учетом результатов анкетирования персонала и разрешения выявленных проблем в соотношении возросшей интенсивности труда и существующих расходов работодателя на оплату труда.

Учитывая, что на малых предприятиях торговли никак не формализована система нематериальной мотивации сотрудников, а все подобные мероприятия носят хаотичный и кулуарный характер (без гласности и информирования других сотрудников о моральном поощрении работника), считаем обязательным условием построения полноценной системы управления персоналом больше внимания уделить и неэкономической мотивации работников, особенно тех, стаж работы которых на данной предприятии самый большой.

Для оптимизации контроля за персоналом (как текущего, так и итогового по выполненным работам и произведенной продукции) можно говорить об актуальности видеонаблюдения за выполнением основным персоналом своих обязанностях на рабочем месте, что не только обеспечит контрольные мероприятия, но и позволит сделать более открытыми процедуры оказания услуг, выполнения заказов с их представлением на сайте предприятия. Это также призвано дисциплинировать сотрудников и обеспечивать полноценное выполнение должностных обязанностей в режиме текущего времени. Указанные качественные параметры деятельности должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Кроме экономических положительных результатов предлагаемые мероприятий будут иметь и социальные результаты:

· поддержание жизненного уровня персонала (через благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги), которые не ниже, а зачастую и выше среднего по экономике региона;

· максимально возможное с учетом формата и масштабов деятельности предприятия индивидуальных способностей работников;

· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.) при внешнем контроле через видеонаблюдение, подаваемое не как фактор недоверия, а прозрачности и доступности выполняемых работ для заказчика;

· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

· снижение интенсивности труда, что наносит ущерб здоровью персонала (рост профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе из-за повышенной усталости и пр.);

· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Налаженная система управления персоналом позволит предприятию рассчитывать и на формирование или укрепление благоприятного имиджа как надежного, честного партнера, выполняющего все условия договора и не заставляющего заказчика переплачивать.

Такие положительные изменения приведут и к росту экономических, финансовых результатов за счет оптимизации расходов на персонал, потенциальному росту заказов, объемов работ и продукции, прибыли.

Главный потенциал любой современной компании - это ее кадры, которые делают работу, реализуют все идеи, актуальные в договорных отношениях с клиентами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Но именно субъект управления - руководство предприятия, ответственно за наличие такой системы управления и возможность реализовывать все ее преимущества в масштабах отдельно взятого предприятия.

Поставить перед сотрудниками определенные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения мало - важно вдохновить подчиненных своими идеями, объединить их. Чтобы система мотивации и стимулирования в организации работала более эффективно, нужно учитывать индивидуальные особенности всех сотрудников, их потребности и стремления, но и финансовые возможности работодателя по применению тех или иных форм и методов стимулирования труда. Наиболее перспективными с точки зрения ожидаемой отдачи в росте производительности труда можем назвать страхования - или медицинское с пакетом актуальных услуг, или жизни, что показывает заботу работодателя о тех рабочих, которые выполняют самые сложные и высокоответственные работы на предприятии.

Главная задача любой современной системы управления персоналом - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Важно периодически проверять работоспособность системы управления и ее соответствие целям и задачам бизнеса.

Переходя к формулировке предложений по планированию деловой карьеры персонала торгового предприятия, нужно помнить, что такие мероприятия возможны как со стороны самого работника и его инициативы, так и со стороны предприятия, ответственного за создание условий и мотивов к таким действиям со стороны тех или иных работников.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

На сегодняшний день планирование карьеры, по мнению ряда российских и зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально- трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повышению производительного и качественного труда [1, с.18].

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В табл. 4 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Планирование деловой карьеры - реальный способ повышения управляемости персоналом при условии сокращения, управления затратами на все мероприятия по этапам управления персоналом.

Эффективное планирование деловой карьеры положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 1 [3, c.442].

Таблица 4. Содержание методики планирования карьеры

Рисунок 1. Влияние планирования деловой карьеры на результаты деятельности предприятия

Предлагаем данную модель влияния планирования деловой карьеры на результаты деятельности организации преобразовать в модель влияния на экономическую эффективность управления персоналом торгового предприятия. Для этого за основу модели возьмем предложенную ранее классификацию экономической эффективности по этапам управления персоналом и построим модель в соответствии с задачами и целью нашего исследования (рис.2).

Рисунок 2. Модель влияния планирования деловой карьеры на экономическую эффективность управления персоналом

Планирование карьеры обязательно должно включать в себя:

· создание благоприятных условий для развития стимулов, способствующих индивидуальному развитию;

· критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников;

· варианты развития карьеры и формы ответственности руководителей за развитие подчиненных [2].

Рассматривая планирование деловой карьеры как важный этап управления персоналом и действенный способ роста экономической эффективности всего процесса управления персоналом, констатируем, что реализация системного подхода к реализации разработанной модели влияния планирования деловой карьеры на экономическую эффективность управления персоналом - гарант получения устойчивого эффекта, выражаемого в росте качества самого персонала и качества тех работ и услуг, который оказывается в торговой сфере потребителям, заинтересованных в привлекательных условиях реализации тех товаров и услуг, которые они желают приобрести и приобретают на региональном потребительском рынке.

Список литературы

1. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология [Текст] / Ю.В. Астахов // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. Выпуск № 2. Том 13. 2013 - С.14-17.

2. Габтрахманова Ю.Т., Лашко Д.В. Планирование деловой карьеры персонала в организации [Текст] Ю.Т. Габтрахманова, Д.В. Лашко // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2009. №16. - С.66-72.

3. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

Размещено на Allbest.ru