Моббинг — психологическая проблема профессиональной карьеры личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Моббинг -- психологическая проблема профессиональной карьеры личности

Игебаева Фания Абдулхаковна, кандидат наук, доцент, доцент

Хизбуллин Ринат Альфитович, магистр, студент

Башкирский государственный аграрный университет

В статье рассматривается одна из серьезных проблем современной организации - проблема моббинга. В некоторых трудовых коллективах из-за сложившегося неблагоприятного морально-психологического климата может наблюдаться психологическое притеснение сотрудника со стороны руководства организации или отдельных работников. Важнейшую роль в предотвращении этого явления должно играть руководство организации.

Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации личности, когда человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом. Однако в коллективах с неблагоприятным морально-психологическим климатом человек может столкнуться с одной из серьезнейших психологических проблем профессиональной карьеры личности - моббингом [3].

Моббинг - новое слово для обозначения хорошо всем известного явления: травли на рабочем месте. Проблема моббинга становится особенно актуальной в последние годы - когда страх потерять работу стал очень популярен, а желание сделать карьеру любой ценой уже никого не удивляет.

Специалисты выделяют несколько разновидностей моббинга. Горизонтальный - когда угроза исходит от коллег. При вертикальном моббинге задействована иерархическая система: начальство травит подчиненного или, наоборот, подчиненные решили выжить руководителя. Но, пожалуй, самым ужасным является, так называемый, сэндвич-моббинг - когда нападки идут отовсюду: и со стороны подчиненных, и со стороны руководства [1].

Что считать моббингом?

По каким признакам можно оценить, что является травлей, а что - серией конфликтов? Прежде всего - это протяженность во времени. К тому же моббинг всегда направлен на одного человека, а не на группу. И, наконец, моббинг не преследует никаких целей, кроме унижения и запугивания жертвы. Методы, которые используют преследователи, всегда примерно одинаковы.

Изоляция от неформальных личных контактов. Здесь существует масса возможностей: жертву не зовут с собой обедать или в курилку, не приглашают на вечеринки, не здороваются.

Перекрытие каналов служебной информации. Сотрудники могут намеренно скрывать или «забывать» сообщить сведения, касающиеся работы - не пересказывать рабочие новости, слишком поздно доносить служебную информацию, забыть пригласить на совещание.

Игнорирование успехов. Сотрудники игнорируют любые достижения жертвы, не обращают внимания на ее вклад в общее дело. Руководство - систематически оставляет жертву без вознаграждений и продвижения по службе.

Попытки испортить репутацию - как личную, так и профессиональную. Преследователям с воображением есть, где разгуляться: они могут распускать различные сплетни о жертве, подбрасывать «улики», порочащие ее достоинство, воровать со стола нужные бумаги.

Иногда противостояние переходит в открытую фазу - в оскорбления и физическое насилие. Драки на рабочем месте в компаниях, где практикуется моббинг - явление нередкое [2].

Что чувствуют жертвы моббинга

Даже если у человека, ставшего жертвой моббинга, поначалу отыскивались заступники, то со временем он остается один на один с преследователями. «Сегодня он, а завтра я», - рано или поздно понимают защитники жертвы.

Помимо того, что жертва моббинга ежедневно живет в состоянии сильного стресса, у нее сильно снижается самооценка. Приходится постоянно быть начеку и ждать подвоха из-за каждого угла.

Человек, ставший жертвой моббинга, начинает сомневаться в своем умении дать отпор и в своих профессиональных способностях. И это может быть не только субъективное ощущение: профессиональные обязанности действительно могут страдать, когда ежедневно приходится обороняться от «террариума единомышленников».

Со временем привычки жертвы становится все сложнее оставлять за порогом офиса. Объекту моббинга начинает казаться, что к нему как-то иначе стали относиться друзья, что его слегка презирают домочадцы. Жертва моббинга может разглядеть врагов на пустом месте: такое поведение просто притягивает новые конфликты.

Как ни парадоксально, жертвы моббинга не хотят уходить с работы, где их систематически травят. Обычно они мотивируют это нежеланием признать себя побежденными в этой несправедливой войне. На деле причины могут скрываться куда глубже: жертвы моббинга начинают сомневаться в собственных силах и компетентности. Им кажется, что уволившись даже с такой незавидной работы, они уже не найдут себе никакого другого места. Они начинают сомневаться в своей привлекательности и переживают о том, как будет выглядеть их резюме в глазах следующего работодателя. Психологи утверждают, что наибольший риск стать жертвой моббинга складывается в следующих ситуациях:

* если сотрудник сильно отличается от коллег. Неважно, социально, по уровню образования или по национальности.

* если имели место серьезные кадровые перестановки, жертвой моббинга может оказаться пришедший со стороны сотрудник, неожиданно назначенный на высокий пост или внезапно пониженный сотрудник.

* моббинг новеньких сотрудников - явление распространенное. Иногда он является своеобразной «проверкой на вшивость» перед вступлением в новый коллектив.

* причиной моббинга может являться банальный страх за свое место со стороны травящих. В таком случае нападкам подвергаются удачливые провинциалы, молодые сотрудники со стороны «старших товарищей» и коллеги, которым приходится делить работу на двоих [4; 9].

Изображая жертву

В последнее время в журналах появляется немало инструкций, написанных в жанре «вредных советов». Обычно они так и называются - «как стать жертвой моббинга». Поэтому создается впечатление, что жертва всегда сама виновата в своих злоключениях. Иначе говоря, достаточно выполнить ряд простых действий - и моббинг вам не грозит. Например, не стоит вызывать зависть коллег, не надо сильно отличаться от них уровнем достатка или экзотическими интересами. Не надо быть «шибко умным» или выскочкой, не стоит вести себя вызывающе, игнорировать писаные и неписаные правила, установленные в организации, быть слишком инициативным. В общем, лучше сидеть и не высовываться. Или, как шутил один известный актер, «соблюдайте правило трех Б: будьте бедным, больным и бездарным - и тогда всеобщая любовь вам гарантирована» [7].

Шутки шутками, но коллективам, в которых сотрудники принадлежат к одной социальной среде, обладают сходным образованием и одинаковой мотивацией, гораздо меньше шанс подцепить вирус моббинга.

Однако бывают случаи, когда жертва моббинга оказывается совершенно невиновна в подобном отношении к ней. А вся вина за травлю лежит на руководстве и его неправильных управленческих решениях.

Во-первых, руководство может поощрять конкуренцию в ее ложном понимании - провоцировать сотрудников на доносы, подсиживание, нездоровую конкуренцию и просто стравливать людей.

Во-вторых, причиной моббинга может стать нездоровая атмосфера в коллективе. Моббинг развит в организациях, где превалируют родственные или интимные связи между сотрудниками, где существует большая текучесть кадров и где нет перспектив служебного роста персонала.

Третья причина возникновения моббинга - неправильная кадровая политика: нечеткое разделение труда между сотрудниками (например, обязанности двух коллег дублируются), отсутствие обратной связи с руководством, неясные цели и задачи компании [5].

И если коллеги за что-то ополчились на вас, стоит проанализировать причины такого поведения. Не забывайте, что каждый из перечисленных мотивов в чистом виде встречается достаточно редко. Обычно клубок противоречий сплетается из нескольких причин: в моббинге оказываются виноваты и ошибочные управленческие решения руководства, и сам сотрудник.

Если конфликт день ото дня только накаляется, подумайте - а стоит ли вам продолжать работать в этой компании? Стресс будет нарастать как снежный ком, отношения уже вряд ли исправятся, а свое психическое здоровье дороже денег. Возможно, на новом рабочем месте вам повезет - если вы выберете компанию с прозрачными схемами управления и грамотным руководством. И если сами не подкачаете.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и организация. Психологи отмечают, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины снижается креативное мышление, жертва начинает пропускать работу по причине различных заболеваний или меняет место работы в границах своего предприятия. При сильном психологическом воздействии такой работник увольняется, либо его понижают в должности. Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучесть кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия [6].

Подводя итоги, следует сказать, что моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации. При этом моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье сотрудников. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников и делать все возможное, чтобы пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Если настаивать на соблюдении всеми (начиная с себя) правил хорошего тона, уважении человеческого достоинства, высоких нравственных нормах на рабочих местах, а также создавать атмосферу заботы о сотрудниках, а не их притеснения, справедливой оценке труда работника по конечным результатам, то появление моббинга можно предотвратить [8].

Список литературы

моббинг профессиональный карьера психологический

1. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы душевного неблагополучия человека // Современные наукоемкие технологии. 2010. № 2. С. 84-87.

2. Романова Н.П. Моббинг: учебное пособие [Текст] / Н. П. Романова. - Чита: ЧитГУ, 2007. - 110 с.

3. Игебаева Ф.А. «Моббинг» как социальное явление. Перспективные научные исследования - 2015. Материалы XI Международной научно-практической конференции (17-22 февраля). Том 11. Психология и социология. София. «Бял ГРАД-БД» 2025. - С.75 - 77.

4. Игебаева Ф.А. Синдром профессиональной деформации личности. В сборнике: общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений материалы VII Международной научно-практической конференции. 2015. с. 14-15.

5. Игебаева Ф.А. Работоголизм и синдром профессионального выгорания // Теоретические и прикладные проблемы науки и образования в 21 веке. сб. науч.тр. по мат-лам Международной научно-практической конференции. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2012. С. 64 - 65.

6. Игебаева Ф.А., Гумерова Л.У. Преодоление стресса как условие стабильности общества. В сборнике: Социально-экономические аспекты развития современного государства. материалы IV Международной научно-практической конференции. 2014. с. 94-95.

7. Гулис И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях // Философия и социальные науки. 2008. N 3. С. 69-76.Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.

8. ИгебаеваФ.А. Mobbing as a social phenomenon. В сборнике: Бъдещите изследования - 2015. Материали за XI международна научна практична конференция. 2015. С. 75-77.

9. Базаров Т.Ю. Управление конфликтами. Моббинг [Электронный ресурс] // Бизнес-образование: электронный журн. об обучении и кадровом менеджменте. 2006. 15 июня. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1167.

Размещено на Allbest.ru