Методы подбора и отбора персонала организации и их трансформация в условиях информатизации общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы подбора и отбора персонала организации и их трансформация в условиях информатизации общества

Подбор персонала играет одну их важнейших ролей для современных организаций, так как от качества работников во многом зависит успех всех работы. Однако, подобрать кандидата на должность не всегда является простой процедурой.

В общем виде процесс подбора персонала представлен на рисунке 1. Как видно весь процесс достаточно продолжительный по времени и требует хороших навыков менеджеров по персоналу [1].

Рисунок 1. Схема процесса подбора и отбора персонала организации

На сегодняшний день существует много различных методик для оценки персонала при приеме на работу. Среди самых часто используемых можно выделить такие методики как: Ассесмент-центр, РМ (Performance Management), МВО (Management By Objectives), «360градусов». Рассмотрим данные методы подробнее.

Ассесстмент-центр - это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности кандидата, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования [2].

Перед проведением Ассестмент-центра (АЦ), кадровая служба предприятия составляет план проведения мероприятия. Зачастую АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой компетентности и эффективности сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных качеств (компетенций). Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально разработанным критериям оценки, полученным в результате анализа работ. На основании оценки делается заключение о степени пригодности человека к данной работе, о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций, о продвижении по службе. Количество участников АЦ ограничено (4-12 человек). Продолжительность процедур -- один-три дня.

Безусловными преимуществами АЦ являются высокая точность оценки коммуникативных и деловых навыков, управленческого потенциала участников, а также высокая прогностичность полученных результатов. Это достигается благодаря тому, что оценивается реальное рабочее поведение в ситуациях, максимально приближенных к реальным.

Недостатком же данного метода является его дороговизна, сложность и продолжительность отбора, а так же предполагает ограниченное число участников, что в значительной степени влияет на результат.

Метод «360 градусов» - является методом оценки по компетенциям. Компетенциями называют опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении.

Особенность метода заключается в том, что сотрудника оценивают четыре группы людей: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты или партнеры, а также он сам себе дает самооценку (рисунок 2).

Рисунок 2. Схема оценки по методу «360 градусов»

К преимущества данного метода можно отнести следующее:

· объективную всестороннюю оценку, которую редко можно получить в обычной жизни;

· учитывается мнение внешних клиентов;

· способствует укреплению корпоративной культуры [3].

Использование данного метода можно отнести к трудоемким процессам, требующим высокой квалификации организаторов. Кроме того, на саму процедуру, обработку данных и написание отчетов требуется значительное времени. Если же осуществляется выбор из сотни и тысячи человек, то обработка данных усложняется, возрастает вероятность появления ошибок, так же не всегда возможно добиться откровенности при ответах на вопросы, что требует от метода высокой степени конфиденциальности. Следует учесть и то что, оцениваются только компетенции, а не результаты работы.

Management by objectives (МВО) - управление по целям.

Данный метод является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте, подходит при отборе персонала из уже имеющегося резерва.

Проведение оценки методом МВО заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по истечении отчетного периода. Как правило, отчетный период совпадает с финансовым годом. Система охватывает все должности в компании - от рядового персонала до топ-менеджера.

По итогам оценки методом МВО происходит пересмотр заработной платы, выплаты премий, а также нематериальная мотивация в виде присуждения почетных званий, награждения грамотами и т.д.

Преимущества данного метода в следующем:

· работник понимает критерии успешности работы до начала выполнения работы;

· метод оптимален по периоду выполнения работы;

· видны элементы обратной связи.

Недостаток данного метода в субъективной оценке, так как выполнение задач, как правило, оценивает один человек - руководитель.

Performance Management (РМ) - управление результативностью.

В отличие от управления по целям оценивает не только результаты, но и компетенцию сотрудника, т.е. те личностные качества, которые необходимы ему для достижения поставленных целей.

В оценке участвуют все сотрудники организации от первого лица до рядового работника. Суть метода - в сотрудничестве руководителя и подчиненного, а не в контроле, т.е. обратная связь может быть от нескольких раз в год (формально) до бесконечности (неформально). Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проходят раз в год. Несколько раз в год организуются собеседования, на которых работнику определяются пути устранения имеющихся недостатков.

На итоговом интервью оцениваются результаты работы, выявляются области развития и составляются планы обучения и развития карьеры. Как и в MBO, постановка задач и оценка их выполнения осуществляется руководителем и подчиненным. Решения принимаются по итогам оценки PM: пересмотр зарплаты; выплата премий; составление им плана обучения сотрудника; карьерное передвижение; включение в кадровый резерв.

Преимущества метода PM:

· дает ясное представление критериев оценки сотрудника;

· ориентирует на обучение и развитие персонала;

· сотрудник получает обратную связь в течение года.

Недостатками метода является то, что оценка требует большой предварительной работы и больших временных затрат для проведения оценки [4].

Проанализировав вышеописанные методы, можно сделать следующие выводы:

· Все методы имеют некоторые недостатки, такие как дороговизна проведения и большие временные затраты;

· Не все методы подходят для решения поставленной задачи, т.к. при выборе кандидата предполагается использовать ряд источников набора персонала, которые подразделяются на внутренние и внешние, а некоторые методы ориентированы только на один;

· Такие методы как «360 градусов» и Ассесмент-центр в большей степени ориентированы на получение информации о личностных качествах кандидатов, а не профессиональных навыков и умений, что более важно при выборе кандидата.

Все вышеописанные методы являются классическими в своем применении, сегодня же происходит трансформация методов подбора и отбора персонала, в связи с высокими темпами информатизации общества и развития информационно-коммуникационных технологий.

Информатизация общества является одной из закономерностей современного социального прогресса, благодаря которой современный человек может искать работу более эффективно, легко и быстро. Найти работу сегодня можно просто разместив свое резюме на определенном интернет-ресурсе или поискав в списке вакансий. Так же обстоят дела и с работодателями, сегодня они им не приходится отбирать из огромного множества пришедших к ним соискателей, некоторые из которых могут совершенно не подходить им, но на них бы раньше тратилось время, сейчас же они могут самостоятельно отбирать резюме по необходимым им критериям.

Если раньше компании и соискатели относились к онлайн-сервисам более скептически, то на сегодняшний день большинство предпочитают использовать онлайн-сервисы для поиска работы, например такие как Hh.ru, SuperJob.ru, Job.ru.

Проанализировав ситуация на рынке труда сегодня и 5 лет назад, можно увидеть какими темпами возрастает популярность интернет-ресурсов поиска вакансий и кандидатов. Например, согласно исследованиям компании Яндекс «летом 2011 года на Яндекс.Работе, на котором собраны объявления от более чем 100 сайтов, в том числе HeadHunter.ru, SuperJob.ru, Rabota.Mail.ru, Rabota.ru и Job.ru, было доступно более полумиллиона актуальных предложений от более чем ста тысяч работодателей». На сегодняшний день же цифры значительно увеличились, по данным статистики число посетителей сервиса Яндекс.Работа составляет порядка 3,5 млн человек в месяц, около двух миллионов вакансий и около двадцати двух миллионов резюме [5].

Можно заметить, что соискатели более активно пользуются интернет-сервисами поиска работы, чем работодатели, что также в некоторой мере предполагает нагрузки для работодателей, так как увеличивается количество претендентов на вакансию. Потому что соискатели имеют возможность отправить заявку не на одну или две вакансии, а на десятки. В связи с этим на сегодняшний день так же остается актуальной проблема подбора и отбора кандидатов, которые бы в полной мере удовлетворяли требованиям компании. На основании актуальности данной проблемы и сейчас, был сделан вывод о необходимости разработки компьютерной системы поддержки при подборе и отборе персонала организации. Предполагается построение данной системы с использованием метода «360 градусов» с увеличением значения оцениваемых компетенций кандидатов.

Список литературы

управление персонал тестирование

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. -- 695 с

2. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». - СПб.: Речь, 2008

3. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2009.

4. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007

5. Яндекс.Исследования - Рынок труда и поиск работы в интернете [Электронный ресурс] - URL: https://yandex.ru/company/researches/2011/yandex_on_jobsearch_2011/ Дата обращения 20.11.16

Размещено на Allbest.ru