Подбор и адаптация персонала: инновационные методы HR-менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова

Подбор и адаптация персонала: инновационные методы hr-менеджмента

Саркисян Лилиана Вардановна, студент

Демененко Инна Арамовна, старший преподаватель

В статье рассматриваются перспективы внедрения и развития инновационных методов подбора и адаптации персонала в системе HR-менеджмента. Проведен анализ основных принципов подбора и адаптации персонала в разрезе инновационного подхода к решению вопроса кадровых технологий. кадровый персонал менеджмент инновационный

В настоящее время подбор и адаптация персонала ставятся во главу угла кадровой политики любой компании. Проводя грамотную работу по подбору сотрудников и их быстрой адаптации в новой компании, можно в разы повысить эффективность работы предприятия.

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор - это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации [1]. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности. На практике существует несколько подходов к процессу поиска кандидатов:

1. Принципы соответствия или разнообразия. Для этой ситуации характерно заблаговременное определение компетенций соискателя. Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива [2].

2. Текущая работа или долгосрочная карьера. Наниматель выстраивает процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на долгосрочную карьеру.

3. Подготовленные или подготавливаемые. Большинство работодателей предпочитает нанимать подготовленных специалистов, и используют соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка, обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными руководителями.

Все существующие способы поиска новых сотрудников можно объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их характеристику:

1. Рекрутинг. Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и рассматривает большинство предложений [3].

2. Хедхантинг. Это подтип прямого поиска, охота на специалистов, которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого уровня, обладающих высокой квалификацией.

3. Эксклюзивный поиск. Эта методика включает поиск и «переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило, относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть сделано уникальное ценностное предложение.

4. Прелиминаринг. Данный метод подбора персонала используется специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки. Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в организацию.

5. Внутренний поиск. Методики данной группы подразумевают наличие в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию [4].

Как показывает практика, большинство кадровых специалистов придерживается классических методов подбора персонала в организации. Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую последовательность действий: поиск кандидатов > предварительные собеседования > анкетирование > интервью > тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания > проверка рекомендаций и послужного списка.

Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее популярным можно отнести тесты на профпригодность (позволяют установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов, определить соответствие кандидата требованиям должности); оценку способностей (позволяет проанализировать общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта); личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений).

Но растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них.

Среди современных методов подбора персонала можно выделить следующие:

1. Геймификация. Эта методика позволяет превратить процесс в увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.

2. Физиогномика и графология. Данные методы позволяют выявить качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу. В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт лица и мимики кандидата. При использовании графологии - анализа его почерка.

3. Конкурсы и соревнования. В случае, когда на определенную вакансию требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу. Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных проявлять творческий подход к работе [6].

4. Нестандартные методы проведения собеседования. Многие HR-специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить больше информации о кандидате, были разработаны такие виды собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные ответы. Цель такого собеседования - оценить логическое мышление и сообразительность.

Выбор лучшего метода подбора персонала - крайне непростая задача. К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые должности.

Закончив процесс подбора кадров, руководитель переходит к немаловажному этапу - к процессу адаптации персонала в организации.

Адаптация персонала - это процесс приспособления профессиональных качеств новых сотрудников к требованиям конкретной организации. Процесс адаптации персонала предприятия является продолжением процесса подбора новых сотрудников [5]. При отсутствии в компании четко выстроенной и налаженной системы подбора и адаптации персонала, как правило, наибольшее число сотрудников увольняется в период испытательного срока. Налаженная система подбора персонала позволяет быстрее найти нужного специалиста и лучше узнать способности нового сотрудника, при необходимости подтянуть его профессиональный уровень. Это взаимовыгодный процесс и для работника и для компании. Нанятый сотрудник должен в сжатые сроки включиться в непривычную систему взаимоотношений, усвоить новые нормы общения и поведения, влиться в корпоративную культуру компании. Чтобы специалист мог как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе, необходима хорошо организованная система адаптации персонала.

На практике положение по подбору и адаптации персонала включает в себя ряд действий и мероприятий руководителя, нового сотрудника и специально закрепленного наставника (при его наличии), а также сотрудников кадрового отдела, целью которых является ускорение процесса знакомства новичка с компанией и активное включение его в коллектив. Особое значение в системе адаптации персонала имеет практика кураторства, введения в профессию посредством наставника. В качестве наставника, как правило, выступает успешный специалист того же профиля либо непосредственный руководитель новичка.

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать самые действенные способы адаптации персонала.

Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия.

Постоянное ускорение бизнес-процессов и меняющиеся условия работы не позволяют современным компаниям тратить большое количество времени на адаптацию и обучение новых сотрудников, поэтому такие организации вынуждены искать работников с уже имеющимся опытом работы на аналогичных должностях. Принято считать, что человек с опытом самостоятельно адаптируется к условиям новой работы, а это значит, что компания сможет сэкономить на программе адаптации и быстрее вовлечет нового работника в трудовую деятельность.

Давайте рассмотрим, какие методы адаптации персонала эффективны в настоящее время. Среди наиболее актуальных методик адаптации новых работников можно отметить:

1. Вuddying - современный вид наставничества, при котором наставник и ученик находятся на одной иерархической ступени. Абсолютное равенство обеспечивает быстрое налаживание межличностных взаимоотношений и гарантирует создание комфортных условий для нового сотрудника, что в свою очередь обеспечивает быстрое вхождение новичка в должность и его принятие со стороны коллектива;

2. Оob shadowing - данный вид адаптации прост и эффективен - новичок становится «тенью» опытного специалиста и наблюдает за его работой в течение нескольких дней, получая наглядный пример для своей будущей работы. Этот метод имеет одно неоспоримое преимущество перед наставничеством и buddyng - опытный специалист не занят обучением ученика как таковым, поэтому он может продолжать эффективно трудиться и приносить доход компании;

3. Погружение - метод, при котором новичок сразу приступает к выполнению своих рабочих обязанностей и адаптируется в компании по мере своей деятельности. Такой подход может быть выбран только в отношении опытных работников и позволяет свести расходы компании на адаптацию к минимуму [4].

Основной ошибкой любой программы адаптации является невнимание к новичку со стороны наставника и работников отдела кадровой политики. Пустив адаптацию персонала на самотек, компания рискует своей прибылью - неэффективное выполнение рабочих обязанностей, ошибки в работе новых специалистов (возникающие из-за незнания специфики деятельности, принятой в компании) становятся причиной роста издержек и способствуют возникновению морально-психологического напряжения.

Наставник (если таковой имеется) должен четко отслеживать успехи ученика и отчитываться в отдел кадровой политики. Менеджеры отдела кадров также должны проявлять внимание к новичку - проводить беседы, мотивировать на дальнейшую адаптацию, решать проблемы, которые могут возникать в ходе адаптационных мероприятий. Создание и применение системы адаптации - сложный и длительный процесс, требующий от HR менеджеров терпения и определенного опыта. Комплексный подход и тщательная подготовка помогут успешно адаптировать новых работников, повысить производительность их труда и как результат - улучшить положение компании на рынке.

Итак, обобщим инновационный подход к решению вопроса подбора и адаптации персонала и выделим основные принципы данных ключевых моментов. Менеджер по подбору и адаптации персонала для успешной работы должен учитывать ряд основополагающих принципов. Основные принципы подбора сотрудников: принцип плановости, принцип активного подбора, принцип альтернативности.

В свою очередь, принципы адаптации персонала в любой компании должны включать ряд основных положений: непрерывность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, экономичность, гибкость.

Таким образом, мы видим, что подбор и адаптация персонала - это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно - процесс управления человеческими ресурсами.

Список литературы

1. Дорошенко Ю.А. Интеллектуальный капитал как фактор успешного формирования инновационной инфраструктуры вуза // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 192-195.

2. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2016. №6. С. 235-237.

3. Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса и предложения на труд // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.

4. Гулей И.А. Организационная культура в университетской среде: концептуальный подход // Социология образования. 2012. №11. С. 58-64.

5. Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 188-191.

6. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.

Размещено на Allbest.ru