Организация эффективной системы управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства на основе концепции обучения и саморазвития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кубанский государственный технологический университет

Организация эффективной системы управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства на основе концепции обучения и саморазвития

Гришин Игорь Юрьевич,

Тимиргалеева Рена Ринатовна

В статье показано, что поведение персонала, уровень его профессионализма имеет большое влияние на получение прибыли предприятия сферы гостеприимства. Профессиональная культура специалистов сферы гостеприимства, включает способности к постоянному обучению и самообразованию. Доказано, что основное внимание руководство предприятий гостеприимства должно уделять разработке и реализации инновационных программ обучения и повышения профессионально-квалификационного уровня персонала.

Похожие материалы

· Концепция подготовки кадров для туристской и курортно-рекреационной сферы регионов юга России

· Особенности обеспечения информационной безопасности и непрерывности бизнеса при использовании мобильных устройств

· Реинжиниринг как эффективный инструмент бизнес-моделирования

· Формирование организационной культуры, направленной на развитие предприятия

· Эффективность стратегического управления логистической системой туристского обслуживания

На каждом предприятии сферы гостеприимства существует проблема профессиональной культуры, которая связана с вопросом качества оказания услуг, достижением высокого уровня обслуживания и этичностью работников сферы гостеприимства.

Специалисты сферы гостеприимства должны понимать, что гостеприимство - это качество обслуживания, которое базируется на уровне подготовки специалиста, обучения, опыте и внутренней культуре [1; 2]. Именно поведение персонала, уровень его профессионализма имеет большое влияние на получение прибыли предприятия сферы гостеприимства.

Для успешного решения насущных проблем развития сферы гостеприимства нужно активно формировать кадровый потенциал, квалифицированно готовить работников, создавать в соответствии с потребностями рынка новые специальности в сфере туризма, т.к. данная отрасль не может развиваться без профессионалов, занятых в нем [6; 7].

Профессиональная культура специалистов сферы гостеприимства, включает способности к постоянному обучению и самообразованию. Сотрудник, который стремится к совершенствованию своих способностей и умений, в дальнейшем будет способствовать развитию и созданию позитивного имиджа предприятия [1; 14].

В настоящее время экономика требует постоянного повышения качества рабочих кадров, чтобы каждый сотрудник обладал высоким уровнем конкурентоспособности. Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у персонала на предприятиях индустрии гостеприимства теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы. Профессиональное обучение должно проходить в течение всей трудовой деятельности [14].

Поэтому повышение профессионально-квалификационного уровня и обучение персонала занимает одну из ведущих целей на предприятиях индустрии гостеприимства. Цели профессионального обучения: обеспечение надлежащего уровня подготовки специалистов в соответствии с требованиями рабочего места; создание условий для профессиональной мобильности специалиста; повышение уровня производительности труда, качества продукции и повышение уровня конкурентоспособности организации на внутреннем и международным рынке индустрии гостеприимства. При этом большое занижение имеют дистанционные образовательные технологии [3], вопросы кадрового планирования [6], активное использование CRM-систем [5].

Цели тесно взаимосвязаны с задачами и одна из таких задач в сфере управления обучением работников в индустрии гостеприимства - своевременно и адекватно реагировать на потребность в обновлении и расширении штата, способного к реализации инновационной стратегии развития предприятий [6]. Служба управления персоналом должна предоставлять возможность обучающимся и специалистам проходить подготовку, переподготовку или повышение профессионально-квалификационного уровня в соответствии со своими интересами, наклонностями и способностями. Система профессионального обучения персонала должна быть гибкой, уметь быстро менять методы, организационные формы в соответствии с потребностями предоставления услуг и конъюнктуры рынка.

Повышение важности непрерывного обучения персонала предприятий индустрии гостеприимства обуславливают такие факторы: высокий уровень конкуренции; изменения во всех сферах жизни; для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе непрерывного обучения, чем привлечение новых работников [7; 12].

Подготовка специалистов и повышение их профессионально-квалификационного уровня направлена на получение необходимых навыков для работы в сфере обслуживания, формирования творческого мышления и желания заниматься самообразованием и обеспечение на этой основе высокого качества обслуживания гостей и эффективной производительности.

Существует три типа профессионального обучения персонала:

1. непосредственно в организации;

2. за пределами организации;

3. самостоятельная подготовка [13].

Первый вариант предполагает обучение на территории гостиницы с использованием собственной учебно-производственной базой и своими тренерами (либо HR-менеджером). При обучении за пределами организации от специалистов службы управления персоналом требуется определение требований не только к количеству рабочих, которые будут обучены за пределами организации, но и установление профессиональной направленности и качества подготовки. Тогда организация заключает с учебным заведением профессионально-технического образования договор на профессиональное обучение рабочих. Перед тем, как заключать договор она должна выяснить, имеет ли учебное заведение лицензию на предоставление образовательных услуг. Важно чтобы заведение обладало современными учебными планами и программами, учебно-материальной базой, высоким уровнем квалификации преподавателей [7].

В данном типе обучения за сотрудниками сохраняются гарантии от государства: сохранение средней заработной платы по основному месту работы за время обучения; оплата стоимости проезда работника к месту обучения и обратно; выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок [14]. На время обучения работники обеспечиваются общежитием. В случае отсутствия общежития возмещение расходов происходит в порядке, установленном законодательством для служебных командировок. Также сотрудникам оплачивается проезд к месту обучения и обратно.

При самостоятельной подготовке обучение осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем с учетом личностных и профессиональных качеств данного сотрудника. Руководство имеет возможность влиять на уровень самостоятельной подготовки персонала используя финансовое стимулирования и поощрения [1].

Выделяют следующие виды профессионального обучения кадров на предприятии в индустрии гостеприимства:

· первичная профессиональная подготовка - это процесс овладения знаниями, навыками и умениями, позволяющими выполнять работу в определенной области деятельности;

· переподготовка - получение дополнительных компетенций необходимых для выполнения функций нового направления профессиональной деятельности или получения дополнительной квалификации;

· повышение квалификации - это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с требованиями к повышению профессионально-квалификационного уровня;

· стажировка - деятельность по приобретению опыта работы или повышение профессионально-квалификационного уровня специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность;

· послевузовское дополнительное образование, которое предполагает получение дополнительной специальности в смежной отрасли с основным образование.

Анализ ряда литературных источников оп рассматриваемой проблеме позволил выявить и сформулировать ряд положений переподготовки и повышения профессионально-квалификационного уровня управленческого персонала: использование индивидуального подхода (разработка индивидуальных программ по повышению профессионально-квалификационного уровня, которые учитывают требования к руководителю); обеспечение взаимосвязи теории и практики в процессе повышения профессионально-квалификационного уровня; формировать и реализовывать требования к специалистам разных уровней управления; способствовать активному участию обучающихся в учебном процессе и развитие навыков управления; планировать и организовывать постоянные стажировки [10; 12-14].

При этом следует отметить, что Трудовой Кодекс РФ гарантирует право сотрудников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение профессионально-квалификационного уровня включая обучение новым профессиям и специальностям. Российское трудовое законодательство рассматривает обучение сотрудников, как прямую обязанность всех руководителей. профессионализм прибыль гостеприимство инновационный

Формы профессионального обучения можно разделить на две категории, которые включат в себя последующие подкатегории:

1. обучение на рабочем месте: ученичество (копирование); наставничество; усложненные задания; инструктаж; ротация;

2. обучение с отрывом от рабочего места: лекция; изучение практических кейсов; открытое обучение; дистанционное обучение; деловые игры; самостоятельное обучение; моделирование [14].

Отдельное внимание следует уделять дистанционному обучению, которое представляет собой совокупность современных технологий, обеспечивающих доставку информации в интерактивном режиме с помощью использования ИКТ (информационно коммуникационных технологий) от тех, кто учит к обучающимся [3; 7].

Представляет также интерес в контексте выделения наиболее эффективных форм такая технология, как моделирование, предполагающая воспроизведение реальных ситуаций и условий, которые могу возникнуть на рабочем месте путем использования тренажеров и макетов, в т.ч. с использованием элементов теории нейронных сетей и оптимального управления [8; 9].

В результате теоретических и практических исследований выделим следующие принципы организации обучения и повышения профессионально-квалификационного уровня персонала: индивидуализация программ обучения; применение активных методов и сокращение сроков обучения; создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации; подготовка методических программ; подчиненность обучения решению общих производственных и кадровых задач предприятия.

Большую роль в формировании профессиональных компетенций специалистов индустрии гостеприимства играет ситуационное обучение [10], внедрение в учебный процесс таких форм, как кадровое собеседование и имитация, интерактивное бизнес-управление [4].

Считаем необходимым обратить внимание на взаимосвязь между уровнем профессионального обучения персонала и производительностью труда, обеспечением конкурентоспособных на мировом рынке услуг, интеграции государства в мировое экономическое сообщество. При этом следует опираться на концепцию интерактивного бизнес-управления взаимоотношениями в социально-экономической системе «Туристско-рекреационный регион» [4].

Таким образом, основное внимание руководство предприятий гостеприимства должно уделять разработке и реализации инновационных программ обучения и повышения профессионально-квалификационного уровня персонала, предполагающих использование активных методов обучения, обеспечивать мониторинг и контроль с тем, чтобы практика периодичного обучения была итогом непрерывного пополнения и обновления знаний.

Список литературы

1. Апухтин, А. В. Актуальные вопросы подготовки кадров для индустрии гостеприимства / А. В. Апухтин, Г. Д. Нубарян // Высшее образование в России. - 2010. - № 4. - 74 с.

2. Васильева, А. М. Гостеприимство в коротких тренингах / А. М. Васильева // Коммерсантъ ДЕНЬГИ. - 2012. - № 9 [866]. - 66 с.

3. Дистанционные образовательные технологии в обеспечении подготовки современных специалистов / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. // В книге: Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я. Тези доповідей ХXІV Міжнародної науково-практичної конференції. 2016. С. 177.

4. Интерактивное бизнес-управление взаимоотношениями в социально-экономической системе «Туристско-рекреационный регион» / Тимиргалеева Р.Р. // В сборнике: Актуальные проблемы современной науки IV Международная научно-практическая конференция. 2015. С. 378-381.

5. Использование CRM-систем на предприятиях санаторно-курортной сферы / Гриневич К.В., Тимиргалеева Р.Р. // Актуальные проблемы экономики современной России. 2015. Т. 2. № 2. С. 356-360.

6. Кадровое планирование в формировании инновационной стратегии развития предприятий туристско-рекреационной сферы / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 49.

7. Концепция подготовки кадров для туристской и курортно-рекреационной сферы регионов Юга России / Гришин И.Ю., Тимиргалеева Р.Р., Шостак М.А. // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 53. С. 306-312.

8. Метод динамического программирования и принцип максимума в задачах оптимизации маркетинг-логистических решений / Ларина Р.Р., Гришин И.Ю. // В сборнике: Труды X международной ФАМЭТ'2010 конференции 2011. С. 119-123.

9. Моделирование и структуризация системы управления предприятиями курортно-рекреационной сферы на основе элементов теории нейронных сетей: основы методологии / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. // Статистика и Экономика. 2015. № 3. С. 217-220.

10. Нивинская, О. А. Ситуационное обучение в формировании профессиональных компетенций специалистов индустрии гостеприимства / О. А. Нивинская // Вестник Томского государственного педагогического университета. - 2013. - № 11. - 130 с.

11. Обеспечение устойчивого развития субъекта хозяйствования за счет внедрения информационно-логистических систем / Тимиргалеева Р.Р. // Ефективна економіка. 2013. № 1.

12. Самойлова, И. А. Внедрение системы саморазвития в компании / И. А. Самойлова // Справочник кадровика. - 2013. - № 7. - 143 с.

13. Хлебунова, С. Ф. Модернизация системы повышения квалификации как инновационный ресурс повышения качества регионального образования / С. Ф. Хлебунова // Информатика и образование. - 2012. - № 7. - 13 с.

14. ШоулД, Первоклассный сервис как конкурентное преимущество / Д. Шоул: пер. с англ. - Москва: Альбина Паблишер, 2011. - № 5. - 331 с.

Размещено на Allbest.ru