Современные проблемы трудовой мотивации персонала промышленных предприятий в России и за рубежом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные проблемы трудовой мотивации персонала промышленных предприятий в России и за рубежом

Грибова Елена Викторовна, студент

Сидорина Мария Сергеевна, студент

Волгоградский государственный технический университет

В данной статье рассматриваются проблемы трудовой мотивации персонала промышленных предприятий в России и за рубежом. Авторами предлагаются возможные направления решения выявленных существующих проблем трудовой мотивации персонала промышленных предприятий, а также рассмотрено их применение на конкретных российских и зарубежных предприятиях.

В ходе изменения содержания труда, автоматизации производства, а также в процессе повышения уровня образования, важность мотивации работников возросла еще больше. В последнее время, труд перестал приносить людям удовольствие, он стал средством выживания. Вследствие этого появилась необходимость в дополнительной мотивации.

Трудовая мотивация персонала промышленных предприятий - действенный инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, - повышения прибыли. [16] Работодателям необходимо правильно побуждать работников к эффективному труду, а также создавать комфортные условия труда для него и поощрять за достижение успехов. Тогда человек сможет приносить больше пользы, как для самого себя, так и для предприятия в целом.

Существуют 3 вида мотивации, которые руководители используют для поощрения персонала промышленных предприятий:

1. материальная мотивация - это заработная плата, премии, надбавки, бонусы;

2. социальная мотивация - предполагает общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника;

3. психологическая мотивация - зависит от личностных ценностей человека, которые влияют на его деятельность, на способность ставить цели и достигать их, на способность быстро и правильно решать возникающие задачи. [15]

Вместе с подсистемами маркетинга, а также производственным процессом, управление человеческими ресурсами направлено на достижение целей фирмы с наибольшей эффективностью. Поэтому все мероприятия, направленные для воздействия на персонал, объединяют в систему мотивации.

В зарубежных странах, формирование трудовой мотивации развито довольно давно. Этому могут свидетельствовать возникшие теории мотивации. А в России, наоборот, этим вопросом стали заниматься не так давно. Ведь работу по мотивации работников ведут довольно крупные предприятия, которые обладают определенными ресурсами.

Однако, вместе с хорошими результатами от создания систем мотивации, появились некоторые проблемы. Все эти проблемы можно выделить в следующие группы:

1. правовые;

2. экономические;

3. социально-психологические;

4. управленческие;

5. нравственные.

В правовых проблемах при формировании системы мотивации персонал промышленных предприятий не защищен от тоталитарного воздействия на его психику. В некоторых случаях, для достижения целей предприятия руководитель злоупотребляет своей управленческой властью, при этом страдает личность работника. [15; 2]

Чаще всего, такие проблемы характерны для достаточно крупных компаний в крупных городах. В таких условиях работники с высокой квалификацией понимают, что они смогут найти себе новое место работы. Такое, которое сможет приносить ему комфорт. А перед работодателем встает цель - создать такие условия работы, которые смогут удовлетворить пожелания работников, но, в тоже время приносить максимальную прибыль. В таком случае, применяется, например, введение системы бонусов, совершенствование размера заработной платы, компенсационные выплаты. В результате, может происходить поглощение личности организацией. Особенно это проявляется, где нет правовой защиты работников. [1; 16]

За рубежом есть пакеты законов, которые ограничивают работодателей в процессе реализации программ по управлению человеческими ресурсами, а также защищают работников.

Так, во Франции, есть «Закон об охране личного достоинства работника» при найме на работу, а также в период действия трудового договора. Исходя из данного закона, работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. В Испании есть аналогичный закон, который называется «Статут трудящихся».

Кроме того, в некоторых странах существует запрет на видеонаблюдение за поведением работника в организации, а также на оскорбления и терроризм в отношении персонала.

А вот в России, противодействия неправовым мерам по управлению трудовой мотивацией персонала почти не существует.

Экономические проблемы объясняются такими показателями, как низкий уровень заработной платы, слабая связь между результатом и оплатой труда, а также дифференциация предприятий по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от имеющихся ресурсов. [17]

В России, особенно остро ситуация с низким уровнем заработной платы встала в момент перехода на рыночные отношения. Однако, данная проблема для нашей страны не является новой.

Заработная плата определенного уровня будет формировать определенную интенсивность труда, а также инициативность персонала. Если в течение долгого периода времени заработная плата будет на низком уровне, то будет формироваться особый тип трудового поведения персонала. Он будет вынужден работать на нескольких работах одновременно. [5;6]

Хотя повышение уровня заработной платы может не решить проблемы качества труда, потому что с точки зрения персонала, она все также будет низкой и не будет влиять на повышение его трудовой активности.

К тому же, если работник долгое время будет получать низкую заработную плату, то со временем снизится качество его труда. А если он снова окажется в условиях с высоким уровнем заработной платы, то, скорее всего, работник уже не сможет подняться выше привычного для него уровня работы. [17]

Выведение работника из низкого уровня заработной платы является не только экономической, но и психологической проблемой. В таком случае, нужно будет решать вопрос о времени и границе низкой, средней и высокой оплате труда.

Так как в современном мире человек является главным ресурсом и основой конкурентоспособности, то на первое место должен выходить вопрос повышения гибкости механизма его эксплуатации. Но кроме этого, большое значение имеет делегирование персоналу функции самоэксплуатации. А для этого, руководитель должен быть не только профессионалом, но и лидером, который имеет свою управленческую команду.

Поэтому, с формированием трудовой мотивации персонала промышленных предприятий, все больше имеет место переход от административного стиля управления к лидерскому. Учет этого уровня может обеспечить адекватное управление поведения персонала.

Правильная мотивация персонала организации к продуктивному труду способна вывести компанию на более высокий уровень. Руководитель, изменив свое отношение к труду сотрудников и сохранив тот же рабочий потенциал, в короткие сроки сможет выйти из кризиса, а также завоевать доверие у подчиненных и заставить персонал дорожить своим рабочим местом. Но как же это сделать? Самый эффективный способ - повысить мотивацию. [1]

Помимо финансовой мотивации, существует большое количество других действенных методов. Одним из них является организация досуга работников.

Например, компания по разработке компьютерных игр «Nival Interactive», чтобы удержать игровых дизайнеров и программистов, создала собственную систему мотивации сотрудников. Руководство фирмы предложило персоналу удобный график работы, участие в интересных и инновационных проектах с возможностью обучения прямо на рабочем месте, предоставление бесплатного питания, туристические поездки, создание уголков отдыха. [16]

Датская компания «Oticon» по производству слуховых аппаратов применило такой способ повысить трудоспособность работников, как мотивация знаниями. Руководство организации, решив, что персонал способен проявлять ответственность и заинтересованность в получении новых знаний, предоставило сотрудникам возможность самим выбирать проекты, в которых им было бы интересно участвовать. Мотивация заключается в том, что в новых условиях, у сотрудников появилась возможность самим заботиться об уровне своего образования путем выбора тех программ, которые будут полезны им при выполнении работы, а также при планировании свободного времени и отпуск.

Существует еще один способ мотивации персонала промышленных предприятий, как мотивация контролем, смысл которого заключается в том, чтобы у сотрудников была возможность самостоятельно принимать решения по вопросам, не требующим централизованного решения. [17]

Например, руководство службы доставки компании «Amazon.com» разрешило сотрудникам ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по своему желанию.

В других фирмах разрешено украшать рабочее место. Если предоставить сотруднику больше независимости, естественно в разумных пределах, то можно достичь роста мотивации.

Таким образом, на сегодняшний день, трудовая мотивация занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как она выступает причиной поведения работников. От того, насколько будут мотивированы сотрудники организации, будет зависеть их ориентация на цели, желание их достигать и добиваться нужного результата. Ведь это является основой для эффективной работы организации в целом.

трудовая мотивация персонал

Список литературы

1. Борисов А.В., Борисова Н.И., Романова А.В. Проблемы подготовки, переподготовки рабочих и специалистов отраслей промышленности в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 2 (10). С. 5-11.

2. Борисова Н.И., Борисов А.В., Базовая Ю.И. Проблемы подготовки персонала в России в современных условиях. В сборнике: Развитие экономики региона: взгляд в будущее Материалы III городской научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет. 2014. С. 440-443.

3. Борисов А.В., Борисова Н.И., Мирошникова О.И Региональные аспекты проблемы повышения уровня и качества жизни в современных условиях //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 71-77.

4. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С.11-17.

5. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.

6. Борисова Н.И., Борисов А.В. К Вопросу о необходимости профорентации и психологической поддержки сотрудникам современных компаний // Психология, социология и педагогика. 2016. № 4 (55). С. 107-113.

7. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 99-103.

8. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.

9. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

10. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И Статистика. теория и практика. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

11. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. Основы логистики: Учебное пособие / Волгоград, 2008.

12. Максимчук О.В., Борисова Н.И., Борисов А.В., Федонюк Н.И. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие / Под редакцией О. В. Максимчук. Волгоград, 2016

13. Маликова Д.С., Борисова Н.И.Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.

14. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Ленинград: Наука, 2014. - С.168.

15. Трудовая мотивация персонала, 2014. [Электронный ресурс] - http://www.hr-director.ru

16. Проблемы мотивации труда в современных российских организациях [Электронный ресурс] -. http://www.ruleright.ru/ruls-549-4.html

17. Управление человеческими ресурсами: учебник// Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов «Синергия». - М.: ИНФРА-М, 2012 г.

Размещено на Allbest.ru