Разработка новых подходов к обучению персонала

Сегодня на Московскую железную дорогу как на Региональный центр корпоративного управления ОАО "РЖД" возложена функция контроля и координации деятельности всех участников перевозочного процесса на территории прохождения. Главной задачей столичной магистрали является обслуживание и развитие железнодорожной инфраструктуры, создание условий для максимального удовлетворения спроса как на пассажирские, так и грузовые перевозки.

На полигоне Московской железной дороги отправляется около 300 пассажирских поездов, 850 грузовых и трех тысяч пригородных составов в сутки. Среди них современные "Ласточки", "Спутники", "Стрижи", аэроэкспрессы, межобластные экспрессы, рельсовые автобусы.

На сегодняшний день столичные железнодорожники продолжают активно работать над новыми проектами. Идёт развитие радиальных направлений Мосузла, а также участие в строительстве высокоскоростной магистрали Москва-Казань, и обеспечение транспортной доступности инновационного центра "Сколково".

Исполнение данных проектов позволит улучшить качество услуг, предоставляемых Московской железной дорогой для населения, сделать поездки пассажиров быстрей и комфортней.

Московская железная дорога обслуживает значительную часть территории Центрального федерального округав дальнем и пригородном сообщении. Индивидуальность и сложность дороги характеризуется в ее нахождении в Москве, где сходятся пути сообщения всей России. Такая характерная черта магистрали накладывает особый отпечаток на деятельность каждого железнодорожника, работающего в ее границах. Сегодня дорога обеспечивает более 68% пригородных и свыше 22% дальних перевозок всей сети железных дорог.

В 2017 году на полигоне железной дороги отправлено 715 миллионов пассажиров с ростом к прошлому году на 13,5%. В пригородном сообщении отправлено - 692 млн. человек с ростом к прошлому году на 13,9%; в дальнем следовании отправлено 22 млн. пассажиров с ростом к прошлому году на 1,4%.

Главным в своей работе Московская железная дорога считает выполнение всех задач и планов, которые ставит перед ней Правление компании и клиенты: пассажиры и грузоотправители. Московская железная дорога развивается, шагает в ногу со временем, использует новые подходы и технологии, которые позволяют достичь намеченных целей с наибольшей эффективностью и с наименьшими затратами. Дорога сегодня - Московская железная дорога [электронный ресурс]

URL.:http://mzd.rzd.ru/static/public/ru/%20@8=F8?STRUCTURE_ID=2&layer_id=3290&refererLayerId=3290&id=1

Производственно-экономические показатели работы Московской железной дороги за первое полугодие 2016-2017 гг., за 2016 г. представлены на таблице 2.1.

Таблица 2.1. Производственно-экономические показатели работы

Результаты финансово-хозяйственной деятельности Московской железной дороги представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Результаты финансово-хозяйственной деятельности Московской железной дороги

Показатели	2016	2017	Абсолютное отклонение, млн. руб.	Темп роста,%
Выручка от продажи услуги, млн. руб.	83 749	84 900	1 151	101,3
Себестоимость проданной продукции, млн. руб.	78 541	79 839	1 298	101,6
Прибыль от продаж, млн. руб.	5 208	5 061	147	97,2
Чистая прибыль, млн. руб.	4 166,4	4 048,8	-117,6	97,2
Уровень рентабельности	15,54	14,9	-0,64	95,8

В регионе Московской железной дороги находится:

- 240 структурных подразделений;

- 645 подразделений в составе дирекций, центров;

- 19 производственных участков по направлениям;

- 72 ДЗО и негосударственных учреждения. Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» [электронный ресурс] URL.: http://mzd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4098

Численность персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге - 67 тыс. человек.

Основная часть - 41,8 тыс. человек, или 62 % работников, -- заняты непосредственно обслуживанием пассажиров.

В результате проведенных антикризисных мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 8,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2017 года.

Московская железная дорога старается сохранять баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников Московской железной дороги составляет 40 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 21 %, рисунок 2.1. Большинство сотрудников (66 %) -- женщины, рисунок 2.2.

В 2017 году большое внимание уделялось укреплению и сохранению кадрового потенциала Московской железной дороги. Показатель текучести кадров за 2017 год по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на 0,6 и составил 8,4 % (в 2016 году -- 9 %).Отношение сотрудников со стажем работы более пяти лет к общей численности персонала составляет 68 % (в 2016 году -- 65 %).

Рис.2.1 Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги, %

Рис.2.2 Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги по гендерному составу, %

На Московской железной дороге наибольший процент персонала занимают проводники пассажирских вагонов - 52,1 %, рисунок 2.3.

Рис. 2.3 Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги по должностям/профессиям, %

Московская железная дорога полностью обеспечена персоналом, имеющим высшее и среднее профессиональное образование, в соответствии с требованиями нормативных документов. Из общего числа сотрудников 24 % имеют высшее образование, среднее профессиональное образование имеют 22%, среднее, начальное профессиональное образование- 54%. Данные представлены на рис.2.4.

Рис.2.4 Качественная структура персонала филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги, %

Организационная структура Московской железной дороги представлена на рис.2.5.

Рис.2.5 Организационная структура Московской железной дороги

В рамках функциональной задачи «Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства» Московская железная дорога, ориентированная на динамичное и успешное развитие, принимает активное участие в реализации различных социальных программ.

Московская железная дорога удерживает лидирующую позицию по уровню зарплаты в регионе. По данным Федеральной службы государственной статистики зарплата железнодорожников превышает среднюю заработную плату за 7 месяцев 2017 года:

- 86,1% по Владимирской области;

- 82,3% по Орловской области;

- 77,4% по Брянской области;

- 73,6% по Смоленской области;

- 62,1% по Курской области;

- 59,0% по Рязанской области;

- 42,9% по Тульской области;

- 34,0% по Калужской области;

- 28,2% по Московской области.

Таким образом, люди являются главным ресурсом Московской железной дороги, от них в конечном счете зависят финансовые и экономические показатели деятельности компании. Именно поэтому Московская железная дорога уделяет огромное внимание обучению своих работников, развитию их корпоративных, а также профессиональных компетенций, предоставлению дополнительного профессионального образования. Каждый работник Московской железной дороги, если он стремится к карьерному, профессиональному и личностному росту, может быть уверен в том, что компания окажет ему поддержку.



2.2 Анализ системы обучения персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороги

В современных условиях быстрого развития Московская железная дорога все более важную и огромную роль придает качеству обучения сотрудников. Также система обучения Московской железной дороги придает огромное значение тому, чтобы не только повышение квалификации сотрудников происходило вовремя, но и придают особое значение обучению по учебным программам, которые являются актуальными на сегодняшний момент времени, современным технологиям, комплексному и непрерывному развитию компетенций всех категорий работников. Российские железные дороги - ОАО «РЖД» [электронный ресурс]

URL.: http://www.rzd.ru/ent/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5554&id=1196

Особое внимание Московская железная дорога уделяет подготовке и переподготовке кадров. На дороге сформировалась устойчивая, целостная и рациональная структура профессионального обучения рабочих кадров, которая обеспечивает уровень их квалификации в соответствии с постоянно меняющимися производственно-техническими и социальными условиями.

На сегодняшний день ОАО «РЖД» и его филиалы придерживаются такого внутрифирменного процесса обучения своего персонала, как: оценка потребности в обучении, формирование плана обучения, проведение и проверка результатов обучения, а также оценка и анализ эффективности и удовлетворенности внутрифирменным обучением персонала.

Процесс внутрифирменной подготовки персонала Московской железной дороги направлен на целенаправленное увеличение степени владения работников соответствующими знаниями, умениями, навыками, позволяющие эффективно выполнять работу (рис. 2.6).

Рис.2.6Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом ОАО «РЖД»Стандарт по качеству ОАО "РЖД" "Обучение и повышение квалификации персонала" от 31 декабря 2009 г. N 2757р // Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&print=1&refererLayerId=51 04&layer_id=5105&id=3884.

Для реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников Московской железной дороги входит:

-оценка потребности в персонале, которая производится с помощью анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников, обучении и повышении квалификации сотрудников, такая оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, в ее основе лежат индивидуальная квалификационная матрица и списки резерва кадров;

-формирование плана обучения сотрудников, которое проводится на основе анализа оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения;

-проведение обучения персонала, которое проводится в соответствии с планом обучения структурного подразделения и проверки знаний по результатам обучения, данная проверка проводится после проведенного обучения;

-анализ эффективности применения знаний. Данный анализ осуществляется в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени освоения новых навыков в течение периода, определенного для данной обучающей программы срока, и документирования результатов обучения (основанные на результатах экзаменов и анализе эффективности применения знаний сразу после проведения анализа);

-оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением, которая проводится один раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний.

Профессиональное обучение работников на Московской железной дороге осуществляется в следующих видах:

- подготовка;

- переподготовка, обучение вторым и смежным профессиям;

- повышение квалификации.

Основные задачи дополнительного профессионального образования для руководителей и специалистов на Московской железной дороге: внедрить в практику современные научные, технические, организационные, экономических идеи, обеспечить приобретение сотрудниками профессиональных знаний, умений и навыков, которые отвечают требованиям к их трудовой деятельности, подготовить резерв кадров, адаптацию руководителей и специалистов к новым экономическим и социальным условиям, ввести им новую профессиональную деятельность с учетом международных требований и стандартов.

Цели дополнительного профессионального и бизнес-образования руководителей и специалистов, которые преследует Московская железная дорога:

1) развитие профессиональных и личных компетенций сотрудников, которые соответствуют квалификационным характеристикам, а также образовательным и профессиональным стандартам, которые необходимы для качественного и эффективного выполнения трудовой деятельности на рабочем месте;

2) создание благоприятных условий, которые обеспечивали непрерывное профессиональное обучение и развитие сотрудников;

3) приобретение профессиональных знаний, навыков и умений для разработки и внедрения новых на технических, научных, организационных, экономических решений, проектов, осуществления высокого уровня технологической и инновационной деятельности;

4) подготовка единого кадрового резерва, который владеет передовыми технологиями эффективного внутрикорпоративного управления;

5) адаптация руководителей и специалистов к новым социальным и экономическим условиям внутри организации;

6) обеспечение соответствия уровня квалификации, а также компетенций руководителей и специалистов Московской железной дороги, уровню квалификации работников отечественных и зарубежных транспортных компаний;

7) повышение уровня эффективности, производительности и качества, а также мотивации к трудовой деятельности сотрудников, сокращение издержек в работе. Положение ОАО "РЖД" от 25.11.2005 № 1165 [электронный ресурс] URL: http://www.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3793

Дополнительное профессиональное и бизнес-образование руководителей и специалистов на Московской железной дороге осуществляется в том случае, если это необходимо, при этом дополнительное профессиональное образование происходит 1 раз в 5 лет.

Руководители и специалисты Московской железной дороги, которые связаны с безопасностью движения поездов и, которые входят в подразделения финансово-экономического блока, дополнительное профессиональное образование осуществляется не реже 1 раза в 3 года.

Дополнительное профессиональное образование работников Московской железной дороги происходит в соответствии с перечнем основных направлений дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «РЖД», который формируется не только Департаментом управления персоналом, но и учитывается мнение других департаментов, филиалов, управлений, других структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» на основании примерного перечня по приложению 1.

Дополнительное профессиональное и бизнес-образование руководителей и специалистов Московской железной дороги осуществляется по таким формам обучения как: очная, очно-заочная, дистанционная.

На Московской железной дороге при прохождении дополнительного профессионального и бизнес-образования используются следующие методы: лекции, семинары, тренинги, конференции, различные курсы, бизнес-кейсы, деловые игры, обучение действиям, обучение навыкам межличностного взаимодействия, практическое обучение на рабочем месте.

На Московской железной дороге существуют следующие виды дополнительного профессионального образования:

- повышение квалификации;

- профессиональная переподготовка;

- стажировка.

Повышение квалификации на Московской железной дороге подразумевает развитие уже имеющихся или освоение новых компетенций, которые необходимы для профессионального развития сотрудников в рамках того же вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации на Московской железной дороге может быть:

- краткосрочным (не более 72 часов) по отдельным направлениям профессиональной деятельности;

- среднесрочным (от 72 до 100 часов) по различным вопросам деятельности Московской железной дороги;

- длительным (свыше 100 часов) по профилю деятельности руководителя или специалиста Московской железной дороги, которое направлено на углубленное изучение широкого круга вопросов профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка руководителей и специалистов на Московской железной дороге подразумевает получение новых и развитие уже имеющихся компетенций, которые необходимы для выполнения иного направления профессиональной деятельности.

После прохождения профессиональной переподготовки руководителю или специалисту Московской железной дороги по результатам обучени может быть присвоена дополнительная квалификация.

Профессиональная переподготовка подразумевает квалификационные требования к конкретным должностям, специальностям с учетом уже полученного профессионального образования и осуществляется по следующим направлениям:

1) выполнение нового вида профессиональной деятельности (от 500 до 1000 часов);

2)

получение дополнительной квалификации, которая может осуществляться свыше 1000 часов, в том числе и по дополнительным образовательным программам МВА и DBA.

Стажировка на Московской железной дороге может осуществляться самостоятельным видом дополнительного профессионального образования и частью повышения квалификации или профессиональной переподготовки сотрудников.

Бизнес-образования руководителей Московской железной дороги подразумевает обучение, которое направлено на получение практических навыков сотрудниками для эффективного управления организации в конкурентной среде, понимание среды бизнеса.

Обучение руководителей Московской железной дороги осуществляется корпоративными целевыми и индивидуальными образовательными программами в Корпоративном университете и других образовательных учреждениях. Руководители направляются на обучение в возрасте: мужчины -- до 56 лет, женщины -- до 51 года.

Отдел управления персоналом Московской железной дороги направляет в Департамент управления персоналом не позднее 1 июня года, предшествующего поступлению, следующие документы для отбора кандидатов на обучение по программам МВА:

1)рекомендательное письмо заявителю на обучение по программе МВА, составленное по форме согласно приложению 2;

2)эссе кандидата для обучения по программе МВА, составленное в соответствии по форме согласно приложению 3;

З) сертификат или свидетельство о владении английским языком не ниже уровней, которые указаны в пункте 22 настоящего Положения.

Такие программы, как DBA, предназначены для руководителей, которые уже прошли переподготовку по программам МВА или Executive МВА и имеют после этого стаж управления департаментом, управлением филиалом, дочерним или зависимым обществом ОАО «РЖД» не менее 3 лет и знающими и свободно владеющие английским языком.

По окончании обучения руководителей и специалистов Московской железной дороги по программам дополнительного профессионального и бизнес-образования проводится опрос с помощью анкетирования. Распоряжение ОАО "РЖД" от 16.01.2012 N 42р

"Об утверждении Положения о дополнительном профессиональном и бизнес-образовании руководителей и специалистов холдинга "РЖД" [электронный ресурс] URL: http://lawru.info/dok/2012/01/16/n179794.htm

Профессиональная подготовка рабочих и служащих осуществляется с помощью теоретического и производственного обучения. Разрешено проводить отдельные виды обучения с использованием элементов дистанционных образовательных технологий. Теоретическая часть обучения проводится в учебной группе численностью до 25 человек. Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД [электронный ресурс] URL: http://miit.ru/content/Распоряжение ОАО РЖД от

Производственное обучение на Московской железной дороге осуществляется в два этапа: на первом этапе в учебном центре под руководством мастера производственного обучения или инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий (включая старшего), на втором этапе - на рабочем месте в структурном подразделении под руководством мастера производственного обучения или инструктора по производственной подготовке рабочих массовых профессий или индивидуально под руководством квалифицированного рабочего, назначенного инструктором производственной подготовки.

Профессиональное обучение по программам повышения квалификации рабочих и служащих проводится:

- на производственно-технических курсах;

- на курсах целевого назначения;

- в школах передовых приемов и методов труда.

Производственно-технические курсы осуществляются в учебных центрах с целью расширения профессиональных знаний, умений и навыков для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства.

По окончании производственно-технических курсов проводятся квалификационные экзамены, по результатам которых выдается свидетельство.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в структурных подразделениях. Цель таких школ состоит в том, чтобы рабочие освоили производственные приемы и передовые методы работы других работников и коллективов, которые добились высоких производственных показателей.

Показатели системы обучения персонала на Московской железной дороге приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Показатели системы обучения на Московской железной дороге

Инструмент оценки	2015	2016	2017
Численность сотрудников, чел.	77 952	73935	67 027
Общее количество обученных человек	27 673	22 731	21 787
Доля обучения в корпоративных университетах,%	37,0	41,4	52,6
Бюджет, млн. руб.	138,1	113,6	97,5

На Московской железной дороге внедрена уникальная система непрерывного обучения для всех категорий и уровней работников, в основе которой лежит компетентностный подход.

В процессе обучения упор делается на планировании и развитии соответствующих компетенций персонала, которые нужны работнику. Это происходит с целью:

- повышения эффективности трудовой деятельности на рабочем месте;

- выполнения планируемых работ, функций, задач, которые связанны с развитием Московской железной дороги, а также внедрением новых технологий;

- выполнения перспективных в будущем функций и задач, на возможных планируемых новых рабочих местах при ротации сотрудников.

Для развития Московской железной дороги используются несколько моделей компетенций. Для различных должностей, а также групп должностей, используются различные модели описания, оценки и развития компетенций:

- для руководителей и специалистов используется модель компетенций "5K + L;

- для рабочих используются другие модели компетенций. В таких моделях больше внимания уделяется профессиональным компетенциям, их подробному описанию.

Общие компетенции могут развиваться за счет обучения персонала, они частично совпадают с ключевыми (сотрудничать = работать в команде; саморазвиваться = адаптироваться и т.д.).

К техническим компетенциям (считаются за 1) относят полученные знания, навыки, умения, способности и возможности, полученные с помощью опыта.

Общие и технические компетенции дают в сумме модель 5+1 (содержание модели "5+1" запатентовано компанией TMP DeWitte&Morel).

Из всех перечисленных компетенций личное поведение, межличностные отношения, управление людьми относят к факультативным, все остальные относятся к обязательным.

Схематически модели компетенций показаны на рисунках 2.7. и 2.8. На рисунке 2.7.показаны общие схемы моделей компетенций, а на рисунке 2.8 показана более детальная схема модели, в которой подробно описывается категория "профессиональные компетенции", с учетом специфики ОАО "РЖД".

Рис.2.7. Модели компетенций, используемые на Московской железной дороге

Рис.2.8 Модели компетенций с подробным описанием категории «профессиональные компетенции» по отраслевой специфике (для структурных подразделений филиала ОАО «РЖД»)

Профиль компетенций по должности служит для оценки соответствия работника выполняемым функциям, отбору работников на должность и определению направлений дополнительного обучения. В качестве ключевого элемента политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать эффективную карьерную политику в отношении сотрудников.

Ещё один подход к компетенциям подразумевает совсем иную классификацию и группировку компетенций, в зависимости от простоты их развития. При планировании развития соответствующих компетенций у сотрудников учитывается эффективность развития следующих категорий компетенций:

- профессиональных;

- личностных;

- социальных компетенций;

- компетенций как руководителей,

- ключевые корпоративные компетенции (что соответствует классификации компетенций, принятой в ОАО «РЖД»),а именно:

- «Личностные» и «Социальные» компетенции менее поддаются развитию, им уделяется больше внимания на этапах процессов управления персоналом «Планирование и отбор персонала», «Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников» (формирование соответствующих методов аттестации, оценки знаний, собеседований при найме);

- «Профессиональные компетенции» и «Компетенции как руководителя» отлично поддаются развитию, им уделяется больше внимания в процессах управления персоналом: «Обучение и повышение квалификации персонала» и «Развитие сотрудников».

Каждая из групп компетенций имеет различные потенциальные возможности оказания влияния на них (рисунок 2.9).

Рис.2.9 Возможность оказания влияния на развитие компетенций

Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности на Московской железной дороге представлены на рис.2.10

Рис.2.10 Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности

На Московской железной дороге уделяется большое внимание развитию своего персонала, для этого составляется «Индивидуальный план развития сотрудника» - это документ, в котором отражается деятельность по развитию компетенций конкретного сотрудника со сроками и местом их проведения. Данный документ ориентирован на непрерывное развитие компетенций определенного сотрудника.

Схема работы с индивидуальным планом сотрудника на Московской железной дороги показана на рисунке 2.11.

Рис.2.11 Схема работы с индивидуальным планом сотрудника

Рис. 2.12 Форма представления «квалификационной матрицы»

2.3 Предпосылки к разработке и использованию новых подходов в обучении персонала

Необходимость использования новых технологий и методов обучения обусловлена рядом внутренних предпосылок.

Московская железная дорога, в первую очередь, ставит перед собой такую цель, как привлечение молодежи и формирование и развитие кадрового резерва. Особое место в работе с кадровым резервом отводится обучению.

Основные принципы формирования единого кадрового резерва на Московской железной дороге представлены на рисунке 2.13.

Рис.2.13 Основные принципы формирования кадрового резерва на Московской железной дорог

Основную долю в кадровом резерве составляют работники возрастной категории старше 50 лет, рис. 2.14.

Рис.2.14 Кандидаты в резерв на Московской железной дороге

«Теория поколений» помогает интуитивные знания перевести в сознательную систему, а также применять такие знания в коммуникации, выбирая правильный метод и канал донесения информации (в инструкциях, схемах, в живом общении), контроля работы, мотивации сотрудников, а также их обучения.

На Московской железной дороге основную долю руководителей занимает персонал поколения «Х». Исходя из теории поколений, данное поколение обладает такими качествами как: готовность к любым изменениям, индивидуализм, глобальная информированность, возможность выбора, техническая грамотность, неформальность взглядов, надежда исключительно на себя.

Современный мир требует изменений, в связи с этим, все больший спрос идет на внедрение в систему обучения инновационных методов, подходов и технологий. Несмотря на положительные черты данного поколения, их знания и подходы в обучении устарели и данное поколение плохо приспосабливается к современным технологиям и новым подходам к обучению персонала в организации, поэтому необходимо делать упор на такие поколения как «Y» и «Z», которые родились во развития информационных технологий, требуют изменений в обучении персонала, так как намного быстрее схватывают новые знания, с помощью новых технологий и подходов к обучению. Данные поколения требуют перемен и развития в обучении, и стоят следующие в списке в резерве после поколения «X», поэтому необходимо делать упор на их обучение и развитие на Московской железной дороге. Это является одной из предпосылок новых форм и подходов в обучении кадров на Московской железной дороге.

Во-вторых, острая потребность в обучении руководителей, так как основная доля руководителей всех уровней управления в организации - это работники с высшим техническим образованием, которые имеют нехватку знаний в области менеджмента. Так как руководители готовы потратить % рабочего времени на обучение - или практически нет времени на обучение - нужны новые формы, которые экономят время

Опрос руководителей на Московской железной дороге позволил выявить недостатки и произвести их анализ в организации обучения Московской железной дороги, приложение 4.

Тип анализируемой выборки - сплошной, период опроса - май 2018 г. Количество респондентов составило - 80 человек. Семь сотрудников согласились на личное интервью. Данные по распределению должностей и их возрасту представлены в таблицах 2.4 и 2.5.

Таблица 2.4 Должности респондентов

Должности	Кол-во респондентов	%
Руководитель высшего звена	32	40
Руководитель среднего звена	28	35
Руководитель низшего звена	20	25
Итого:	80	100

Таблица 2.5 Возраст респондентов

Возраст	Кол-во респондентов	%
старше 50 лет	28	35
41-50 лет	16	20
36-40 лет	19	24
31-35 лет	12	15
до 30 лет	5	6
Итого:	80	100

Таблица 2.6 Распределение ответов респондентов

Критерий	Количество респондентов, чел
	Удовлетворены (да)	Не удовлетворены (нет)
Количество часов, затрачиваемое на обучение	24	56
Качество обучения	58	22
Требуются дополнительные курсы	19	61
Качество обратной связи с преподавателем	44	36
Присутствие инновационных технологий в обучении	27	53

По результатам опроса можно сделать вывод о том, что руководители Московской железной дороги не удовлетворены количеством часов, которое они тратят на обучение, так как это отнимает много времени и они не успевают в срок выполнять свою трудовую деятельность. Также многие признались, что им не хватает курсов, направленных на повышение управленческих навыков и при обучении почти не используются современные технологии.

В настоящее время в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороги действует уникальная система непрерывного обучения для всех категорий и уровней сотрудников. В такой системе основой служит компетентностный подход в обучении персонала. Благодаря тому, что была внедрена система непрерывного обучения, удалось построить единую образовательную вертикаль на всех сетях различный дорог, это позволило эффективнее решать задачи, которые связаны с организацией полного цикла обучения.

Удалось выявить некоторые недостатки в обучении персонала руководителей:

- не используются современные технологии для обучения кадров, которые находятся в резерве;

- у руководителей затрачивается много времени на обучение;

- основная доля руководителей имеет техническое образование и не хватает знаний в области «Менеджмента».

Все эти недостатки должны стимулировать руководство Московской железной дороги к обновлению системы обучения сотрудников. Возможности, которые предоставляет система обучения и развития кадрового потенциала, следует классифицировать следующим образом:

- позволяет сохранить компетентных и ценных сотрудников;

-предоставляется возможность подготовить сотрудников в будущем к событиям разных уровней сложности;

- ускоряет развитие знаний, умений и навыков сотрудников;

- сотрудникам предоставляется возможность двигаться по карьерной лестнице;

- снижаются затраты на развитие и обучение новых сотрудников, которое возможно осуществить через систему корпоративного обучения Проблемы профессионального обучения персонала на железнодорожном транспорте [электронный ресурс] URL: http://eup.sgu.ru/sites/eup.sgu.ru/files/short_text/3-2015_ekonomika.38-44.pdf.

Предпосылками к разработке проекта являются:

1) потребность руководства организации в распределении групп по возрастной категории сотрудников при обучении для большей эффективности освоения знаний;

2) внедрение новых технологий для сокращения затрат времени в обучении персонала;

3) повышение знаний руководителей в области «Менеджмент».

Таким образом, на основе проведенного опроса и его анализа, были найдены недостатки в системе обучения руководителей, а также выявлены предпосылки к разработке мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения



3. Разработка мероприятий с учетом нового подхода к обучению персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге

3.1 Комплекс мероприятий по усилению системы обучения персонала на Московской железной дороге

Принципиально новый подход к обучению персонала предполагает включение в процесс внутрифирменного обучения не только руководителей, которые на данный момент выполняют свои обязанности, но и наиболее ценных специалистов, включенных в кадровый резерв.

Для его реализации на Московской железной дороге необходимо направить усилия в следующих направлениях:

- подготовка руководящего состава и резервистов в соответствии с современными реалиями развития Московской железной дороги, с использованием современных подходов к обучению;

- внедрение мобильного(дистанционного) обучения для руководителей и резервистов;

Основная доля руководителей всех уровней управления в организации - это работники с высшим техническим образованием, которые имеют нехватку знаний в области менеджмента.

В программу обучения для руководителей и резервистов Московской железной дороги предлагается внедрить семинар на тему «Навыки эффективного руководителя» для того, чтобы руководители Московской железной дороги освоили определенный объем информации об эффективном управлении людьми и смогли потренировать полученные навыки во время ролевых игр и тренингов. Будучи побывав в роли руководителя и в роли подчиненного во время «управленческих бесед», каждый из них приобретет и освоит необходимые навыки, выявит свои сильные и слабые стороны, а также получит обратную связь от тренера и своих коллег.

Во время семинара разбираются реальные ситуации из практики тренера и самих учащихся, происходит обмен опытом, а также решениями в той или иной ситуации, что способствует взаимному обогащению. В результате такого семинара каждый руководитель по окончанию имеет реальное видение тех или иных проблем, а также варианты эффективного решения конкретных управленческих задач.

Данная программа подходит для руководителей среднего звена и линейных руководителей. Тренинг будет особенно полезен начинающим руководителям и специалистам, находящиеся в резерве, которые сталкиваются в своей ежедневной управленческой деятельности со множеством вопросов таких, как:

- повышение эффективности работы подчиненных;

- исполнение порученной работы сотруднику не всегда соответствует заданным требованиям;

- как ставить задачи и доносить их до сотрудников правильно;

- как организовать работу совместно с сотрудником, чтобы все задачи были выполнены в конкретный срок;

- кому и как распределять полномочия между сотрудниками;

- как правильно организовать контроль работы сотрудников;

- что мотивирует людей работать лучше;

- почему определенные сотрудники теряют мотивацию в своей трудовой деятельности;

- как мотивировать, чтобы подчиненные стремились достигать результатов;

- что нужно, чтобы найти «путь» к сердцу каждого сотрудника.

Цель тренинга:

Повышение уровня компетенций управления персоналом и лидерства.

Задачи:

- упорядочить существующие знания по технологии управления персоналом;

- обучить участников тренинга различным подходам к лидерству и управлением персонала.

Методы:

- Интенсивное обучение, основанное на практической отработке навыков;

- Деловые, ролевые и ситуативные игры;

- Групповые и индивидуальные упражнения;

- Краткие теоретические материалы.

Результат: участники тренинга расширят свой кругозор управленческих навыков, познакомятся с новыми инструментами реализации управленческой деятельности и сформируют собственный уникальный стиль управления.

Особенности тренинга: отработка каждого навыка. По окончанию программы проводится контроль полученных знаний.

Продолжительность программы: 1 день с 10.00 до 18.00

Место проведение: корпоративный центр Московской железной дороги

Обучение должны пройти 5500 руководителей Московской железной дороги.

Для проведения семинара потребуется 3 преподавателя, которые будут в течение года обучать персонал в группах по 30 человек.

План семинара представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Программа семинара-тренинга

Мероприятие	Изучение тем	Форма проведения	Часы
«Каким должен быть руководитель?»	Какими знаниями, умениями и навыками должен обладать успешный руководитель. Какие личностные особенности, и каким образом влияют на управленческую деятельность;	Лекция	с 10:00 до 11:00
«Планирование работы сотрудников»	Понятие основные виды и методы планирования; Планирование работы отдела и сотрудников в отдельности; Как расставлять приоритеты;	Лекция/Бизнес-кейсы	с 11:00 до 12:30
«Развитие подчиненных»	Технология наставничества. Технология коучинга.	Ролевая игра	с 13:00 до 14:00
«Делегирование полномочий»	Цели делегирования; Как определить готовность подчинённых к делегированию; Правила делегирования: что делегируется, как делегируется;	Тренинг	с 14:00 до 15:00
«Конфликты в коллективе»	Конфликты, саботаж, как это распознать на начальных стадиях; Конструктивные действия руководителя в конфликтной ситуации;	Тренинг	с 15:00 до 16:00
Мотивация персонала	Способы мотивации в зависимости от типа сотрудника; Виды нематериального стимулирования;	Ролевая игра	с 16:00 до 17:00
Проведение совещаний	Виды совещаний; Организация совещаний; Структура совещаний.	Тренинг	с 17:00 до 17:30
Тестирование сотрудников	Оценка знаний	Тестирование	с 17:30 до 18:00

Данный семинар позволит быстро получить и освоить знания, которые помогут эффективно управлять подчиненными. Такие знания помогут руководителям наиболее быстро и эффективно справляться со своей работой в области управления.

В настоящее время Московская железная дорога развивается. Именно поэтому у сотрудников должна быть возможность развиваться вместе с организацией. На Московской железной дороге, обучающиеся почти не пользуются личным кабинетов в дистанционном обучении. Предлагается использовать имеющийся личный кабинет для сотрудников для того, чтобы обучение для руководителей и резервистов могло проходить через мобильную(дистанционную) версию для того, чтобы снизить затраты времени на обучение. Большинство руководителей Московской железной дороги часто выезжают в командировки и у них мало времени на то, чтобы учиться. Поэтому зачастую их показатели обучения очень низкие.

Именно поэтому предлагается использовать мобильное (дистанционное) обучение для руководителей и резервистов, ведь многие из них разочарованы устаревшими программами обучения без современных технологий, которые могли бы существенно экономить время. Гибкость мобильных технологий позволяет людям легко включаться в процесс такого обучения.

Реализация данных мероприятий позволит:

- усилить преимущества перед предприятиями-конкурентами;

- увеличить многообразие образовательных программ разного качества;

- оценить соответствие образовательных программ реальным потребностям организации;

- использовать обучение персонала как мотивирующий и стимулирующий инструмент;

- сократить время на обучение персонала.

Таким образом, данные рекомендации отвечают актуальным задачам Московской железной дороги, поскольку система становится более управляемой, способствует гармонизации интересов организации и ее работников, а также позволяет достичь существенного экономического и социального эффектов.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге

Для того чтобы оценить эффективность разработанных проектно-практических рекомендаций необходимо подсчитать затраты для реализации всех мероприятий. Основной экономический эффект будет наблюдаться в результате совершенствования подходов к обучению персонала. Подсчитаем затраты на внедрение и разработку предложенных мероприятий. Затраты на внедрение представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Общая сумма затрат

Направление затрат	Сумма, рублей	Сумма за год, рублей
Зарплата преподавателей семинара (30 чел.)	900.000	10.800.000
Зарплата преподавателя дистанционного(1чел.) (мобильного) обучения	20.000	240.000
Итого:	920.000	11.040.000

В целом внедрение предлагаемых мероприятий требует существенных затрат. Вся сумма затрат - 11 040 000 рублей.

Экономический эффект в значительной степени будет связан с повышением степени заинтересованности в работе в компании, то есть вырастет мотивация к более эффективному труду. Выручка Московской железной дороги за 2017 год (до введения мероприятия) составила 84 900 000 рублей. По мнению специалистов, внедрение подобных систем обучения персонала позволит увеличить объемы продаж от 5 до 15%. Предположим, что внедрение данных мероприятий повысит прибыль Московской железной дороги на 10%, что составит 8 490.000 тыс. руб. Планируемый размер выручки составит 93 390 000 руб. При этом расходы на внедрение будут составлять 11 040 000 руб.

Следовательно, экономический эффект составит:

93 390 000 руб. - 11 040 000 руб. = 82 350 000 руб.

Рассчитаем общую эффективность внедрения предложенных мероприятий, по формуле:

К эф. = Р / З

К эф. = 93 390 000/ 11 040 000 = 8,45 руб.

Соответственно, можно сделать вывод о том, что каждый рубль, потраченный на совершенствование системы обучения персонала, принесет Московской железной дороге8,45 рублей прибыли. Следовательно, можно сделать вывод о том, что реализация мероприятий целесообразна.

Некоторые эффекты от реализации рекомендаций проявляются не только в экономической,но и социальной сфере:

- повышение мотивации сотрудника к обучению за счет создания благоприятных условий (в результате- более квалифицированный персонал);

- повышение мотивации персонала (влияет на качество выполнения работы, эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

- снижение текучести персонала (появляется стабильность в коллективе, происходит удержание ценных специалистов, снижение издержек на обучение новых сотрудников);

- улучшение имиджа организации в конкурентной среде и как работодателя (привлечение новых клиентов, квалифицированных специалистов).

Таким образом, расчет расходы на внедрение мероприятий составят 11 040 000 руб.; общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 82 350 000 руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 8,45 руб.



Заключение

Подведем итог результатов изучения теоретических основ обучения персонала организации. Изучены понятие, задачи, цели, виды, а также формы и методы обучения персонала и рассмотрена эффективность, используемых методов в зарубежных странах, был произведён обзор новых методов и технологий в обучении персонала. Исходя из этого, можно сделать заключение о том, что обучение персонала - способ воздействия на развитие профессиональных и личных компетенций персонала, что в свою очередь влияет на качество выполняемой работы сотрудников организации.

Рассмотрены формы, методы и подходы, используемые для системы обучения, в результате чего сделан вывод о том, что для развития организации в современных условиях, необходимо использовать не только традиционные методы обучения, но и применять опыт зарубежных стран в выборе методов и подходов обучения, применять и внедрять в системе обучения новые технологии и методы для развития персонала. Целю обучения является эффективное использование работника и его мотивации. За счет верного выбора методов и подходов обучения персонала, происходит развитие его знаний, умений и навыков, а также стимулирование трудовой деятельности, что дает положительный эффект для развития организации в конкурентной среде.

Изучение современных аспектов совершенствования системы обучения сотрудников филиала ОАО «РЖД» Московской железной дороги позволило сделать вывод о том, что для системы обучения необходимо непрерывное развитие сотрудников, с помощью современных методов и технологий. В России большинство организаций используют, в основном, традиционные методы обучения, в отличии от зарубежных стран, которые делают упор на современные технологии.

В ходе проведения опроса сотрудников Московской железной дороги, было выявлено, что большинству руководителей организации не хватает времени на обучение, либо оно занимает слишком много времени, а это мешает руководителям выполнять работу в срок. Также при проведении анализа опроса сотрудников было замечено, что большей части руководителей не хватает знаний в области менеджмента для эффективного управления людьми.

В связи с этим, был предложен новый подход, с использованием современных технологий и методов, который направлен на развитие и совершенствование системы обучения персонала Московской железной дороги. Основными целями проекта выступает повышение уровня знаний, умений и навыков в области менеджмента, производительности труда и эффективности использования персонала; повышение качества услуг и обслуживания за счет организационной приверженности, а также сокращение затрат времени на обучение руководителей. Были предложены такие мероприятия, как: семинар-тренинг «Навыки эффективного управления» для руководителей и резервистов, а также мобильное (дистанционное). Каждое из мероприятий, входящих в проектный портфель, имеет целью точечно воздействовать на систему обучения персонала трудовой Московской железной дороги по выявленным проблемным направлениям. Сроки реализации проекта: май - декабрь 2019 г.

Стоимость проекта составит 11,040,000руб.; общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 82,350,000руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 8,45 руб.

Таким образом, можно утверждать, что предложенные мероприятия имеют положительный социально-экономический эффект и могут быть реализованы на практике.



Список используемой литературы

1. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор. - 2016. - №5. - С.33-45.

2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] / А.Р. Алавердов. - М. : Синергия, 2015. - 656 c.

3. Белашова, С.А. Рощектаев // Инновационная наука. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 179-181.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Беляцкий Н.П., Велеско С.Е., Ройш П. - Мн. :Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. - 352 с.

5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 688 c.

6. Дорога сегодня - Московская железная дорога [Электронный ресурс] Режим доступа:http://mzd.rzd.ru/static/public/ru/%20@8=F8?STRUCTURE_ID=2&layer_id=3290&refererLayerId=3290&id=1

7. Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егорошин. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.

8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс [Текст] / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2016. - 200 с.

9. Инновационные технологии обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/sovremennye-metody-professionalnogo-razvitiya-personala-predpriyatiya

10. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2010-2017. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/

11. Методы профессионального обучения [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cis2000.ru/Budgeting/organizaciyaobucheniyapersonalaBM.shtml

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом Исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Б. Моргунов. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М. : Издательство Юрайт, 2015. -- 561 с. -- (Серия : Бакалавр. Академический курс).

13. Мхеидзе Л.Р. Инновационный подход к обучению персонала в современных организациях [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pglu.ru/upload/iblock/f8f/uch_2009_xi_00027.pdf

14. Обучение и повышение квалификации - Документы - РЖД [Электронный ресурс] Режим доступа:http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3884

15. Обучение персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html

16. Обучение персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_9306050_89152047.pdf

17. Обучение персонала [электронный ресурс] Режим доступа: https://knowledge.allbest.ru/finance/2c0a65625b2bd78b5c43a89521216d37_3.html

18. Обучение персонала в организации [Электронный ресурс] - [М.], сор. 2010-2017. - Режим доступа: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=772781

19. Организация внутрифирменной подготовки сотрудников на примере транспортной отрасли [Электронный ресурс] Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/11EVN116.pdf

20. Организация обучения персонала компании [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.e-reading.org.ua/download.php?book=114333

21. Певзнер, М. Н. Корпоративная педагогика : учебное пособие [Текст] / М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн. -- 2-е изд., испр. и доп. -- М. : Издательство Юрайт, 2018. -- 304 с. -- (Серия : Образовательный процесс)

22. Положение ОАО "РЖД" от 25.11.2005 № 1165 [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3793

23. Проблемы профессионального обучения персонала на железнодорожном транспорте [Электронный ресурс] Режим доступа: http://eup.sgu.ru/sites/eup.sgu.ru/files/short_text/3-2015_ekonomika.38-44.pdf

24. Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://mzd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4098

25. Распоряжение ОАО "РЖД" от 16.01.2012 N 42р "Об утверждении Положения о дополнительном профессиональном и бизнес-образовании руководителей и специалистов холдинга "РЖД" [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lawru.info/dok/2012/01/16/n179794.htm

26. Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД [Электронный ресурс] Режим доступа: http://miit.ru/content/Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД.pdf?id_wm=737683

...