Человеческий капитал в инновационной деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал в инновационной деятельности организации

Планирование и разработка инновационного продукта - непростая задача. «Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям» («Руководство Осло») определяет инновации как введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях.

Существуют различные подходы к управлению персоналом. Так, если при преобладании в организации неквалифицированной рабочей силы физического труда лучшим может быть директивный стиль управления с четкой постановкой задач и периодическим контролем за результатами работы каждого, то при преобладании в организации высококвалифицированной рабочей силы нефизического труда (в основном, и создающей инновационный продукт) лучшие результаты позволит получить либеральный стиль управления с совместным обсуждением проблем, делегированием персоналу большей самостоятельности в работе и контролем лишь конечных результатов каждого. Значительному повышению мотивации персонала к производительному труду может способствовать и прямая привязка результатов его работы к доле получаемой организацией прибыли. Целенаправленная деятельность ряда скандинавских стран по «выращиванию» персонала с реальной заботой о его здоровье, обучением, исходя из природных склонностей и интересов каждого человека, тоже дает значительную отдачу в росте производительности труда.

Авторам представляется возможным рассмотреть новые подходы к развитию человеческого капитала и вопросы, связанные с управлением персонала, способствующие созданию инновационного продукта. Успех развития экономики стран во многом определяется уровнем развития технологий, а также персоналом, соответствующим уровню этих технологий. Создание инновационного продукта в большинстве случаев требует инновационных технологий, что, в свою очередь, связано с появлением новых и сильным видоизменением существующих организаций и значительным обновлением или даже радикальным изменением требований к компетенциям их персонала.

Можно предложить различные подходы в направлении улучшения подготовки и работы персонала, задействованного в инновационной деятельности. Авторы считают, что задача соответствия сотрудников меняющимся запросам организаций может решаться совместно: государственными и коммерческими организациями и работниками. Государственные структуры спрогнозировали бы будущую структуру общества и всю инфраструктуру на 5-20 лет вперед, определили бы спрос в компетенциях и соответствующих им специалистах, сформировали бы содержательную сторону образования. Коммерческие и государственные организации могли бы помочь государственным структурам в формировании содержательной стороны образовательных программ, а также в переобучении и повышении квалификации персонала. Сами сотрудники тоже получили бы шанс самостоятельно определять и развивать компетенции, участвуя в своем карьерном росте.

Генетически персонал организаций обладает разным интеллектуальным капиталом, имеет разные типы темпераментов и наклонности. Квалифицированная помощь госструктур, позволяющая выявлять эти психологические отличия с дошкольного и школьного возраста, и далее - в средних и высших учебных заведениях (например, работа по составлению профессиограмм с предпочтениями и противопоказаниями) могла бы стать значимой в профориентации и выборе учащимися именно тех профессий, в которых они смогли бы быть наиболее успешны.

Психологию изучают в высших учебных заведениях врачи, биологи, психологи, социологи и учителя. А студентам прочих специальностей высших учебных заведений психологию не преподают. На наш взгляд, недостаточные компетенции выпускников учебных заведений также могут быть следствием следующих обстоятельств:

В результате не проведения комплекса профориентационных мероприятий большинство учащихся затрудняются распознать свои предрасположенности к разным видам деятельности. Не везде практикуются игровые формы обучения, тренинги, деловые игры, тестирование. Поэтому выпускники учебных заведений или в течение длительного периода времени подстраиваются в стиль реальной работы коллектива, или идут получать новую специальность, которую выбирают, подчас, тоже спонтанно. Было бы полезно активнее привлекать к учебному процессу специалистов-практиков, способных умело оперировать фактами из реальной деятельности и формирующих навыки системного мышления.

Сегодня в большинстве стран Западной Европы существуют государственные, системные программы поддержки одаренной и талантливой молодежи, направленные на привлечение их ресурсов для увеличения научно-технической и технологической конкурентоспособности.

Считаем полезным выделить ряд аспектов учебного процесса в учебных заведениях, которые впоследствии могут содействовать успешной инновационной деятельности. Предлагается добавить в учебный процесс следующие направления деятельности:

1. Тестирование, собеседования, специализированное обучение;

2. Деловые игры, сложные задачи;

3. Тренинги, коучинг.

· 1-ое направление деятельности может подразумевать профориентацию;

· 2-ое - коллективную работу;

· 3-е - индивидуальное лидерство.

· В 1-ом направлении деятельности возможен отбор и разделение студентов по учебным группам с учетом требований работодателей, спектра компетенций и перспективных задач;

· Во 2-ом - возможно развитие личностных качеств и профессиональных компетенций студентов;

· В 3-ем - возможна индивидуальная работа для достижения выдающихся результатов.

· 1-ое направление деятельности может иметь цель: получение специализации в обучении и работе;

· 2-ое - формирование навыков командной работы;

· 3-е - формирование исключительного лидерства.

· В 1-ом направлении деятельности могут проводиться тесты, факультативы, дисциплины по выбору, спецкурсы;

· Во 2-ом - может быть моделирование проектной работы;

· В 3-ем - может быть развитие гениальности, консалтинг.

В результате можно получить три направления развития студентов:

1. Ум, интеллект;

2. Лидерство;

3. Творческие экстраспособности.

· 1-ое направление развития ориентировано на логическую деятельность;

· 2-е - ориентировано на менеджмент;

· 3-е - ориентировано на гениев.

· 1-ое направление развития может способствовать развитию у студентов способностей думать и делать что-либо превосходным образом;

· 2-ое - способствовать передаче знаний и совершенствованию умений и навыков как управлять, до уровня мастерства;

· 3-е - способствовать развитию способностей получения и применения информации для создания инновационного продукта.

· 1-ое направление развития ориентировано на работу левого полушария мозга, отвечающего за логику;

· 2-ое - ориентировано на шлифовку природного лидерского мастерства;

· 3-е - ориентировано на работу правого полушария мозга, отвечающего за интуицию.

Конт определяет гения как способность создавать то, к чему нет определённых правил… Талант… определяется как выдающиеся способности, необычайная одаренность в какой-либо области, присущая индивиду от рождения или под влиянием упражнений, развивающаяся до высокой степени, обеспечивающая человеку возможность наиболее успешно выполнять ту или иную деятельность. По сравнению с понятием гениальности, понятие таланты - менее глубокое. Гений преимущественно творит на основе активности бессознательного, а талант творит рационально, на основе продуманного плана. Гений может быть отнесен преимущественно к креативам, а талант к интеллектуалам.

Возможно обобщенно представить разделение ролей в организации при создании инновационного продукта: гений (с процессно-образным мышлением) придумывает, изобретает что-то, талант (с абстрактно-логическим мышлением) доводит изобретение до уровня инновационного продукта, имеющего потенциальный спрос, а менеджер (харизматический лидер) организует и осуществляет подготовку к производству, производство и эффективное использование этого инновационного продукта.

Своевременная профориентация может включить самомотивацию будущего работника еще во время учебы. Также появляется возможность уменьшить разницу в оценках профессий по престижности / непрестижности.

Далее работодатель может помочь каждому молодому специалисту выбрать род деятельности, исходя из психологических и иных особенностей, вместо перебора многочисленных кандидатур на конкретную должность. Данный подход может способствовать увеличению производительности труда.

Мы видим постепенное развитие мировой экономики, в каждой стране есть организации с различным уровнем развития технологий. Это позволяет сгладить проблемы, связанные с трудностью части персонала вырасти до новых требований. Есть возможность разработки кадровыми службами организаций меропроятий по переходу этого персонала из внедряющих новые технологии подразделения в другие - с более низким уровнем развития технологии. Этот подход может задействовать такие требования к должности, как квалификация, образование, знания, умения, навыки, полученные итоги тестирования и деловых игр, мышление, способности, гибкость, мобильность, результаты конкурсных побед и т.д. Все это могло бы облегчить кадровые назначения в соответствии с законодательством.

Также любая организация после составления подобного перечня требований к должностям с определенной периодичностью с помощью открытых конкурсов могла бы проводить переназначение персонала. При этом более квалифицированные и талантливые работники могли бы быстрее подняться вверх по карьерной лестнице, приняв более активное участие и в инновационной деятельности.

Элементы конкурсного отбора персонала легко прослеживаются и в проектном подходе к выполнению работы, где работа организации дробится по отдельным проектам, назначаются цели и временные отрезки, определяются руководители проектов и роли, описываются требования к их компетенциям, отбирается персонал во временные коллективы, работа каждой команды проходит с периодическими контрольными проверками, после завершения проекты закрываются. Так может строиться работа с персоналом в коллективах, где необходимы оригинальные результаты или инновационные продукты.

Изложенные в данной статье подходы к развитию человеческого капитала могут с высокой степенью эффективности способствовать созданию инновационного продукта.

Список литературы

человеческий капитал персонал студент

1. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Третье издание. Пер. с англ. - М., 2010. - С. 31.

2. Управление карьерой / С.И. Сотникова // Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001, С. 367-468.

3. Развитие персонала организаций различных техноукладов для создания инновационного продукта / И.В. Носаков, В.Н. Носаков В.Н. // Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право. - Севастополь: СЭГИ КФУ, 2016. - С. 292-297.

4. Психология одаренности / О.Г. Ридецкая; Учебно-практическое пособие - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010. - С. 108-109, 314.

5. Формирование бизнес-модели инновационного развития предприятия на основе сценарного подхода / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. // В книге: Глобальные вызовы в экономике и развитие промышленности (INDUSTRY-2016). Труды научно-практической конференции с зарубежным участием. под ред. А. В. Бабкина. 2016. С. 526-535.

Размещено на Allbest.ru