Политика управления персоналом в медицинской организации (на примере казенного учреждения здравоохранения Омской области "Клинический противотуберкулезный диспансер")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Омский государственный педагогический университет

Политика управления персоналом в медицинской организации (на примере казенного учреждения здравоохранения Омской области «Клинический противотуберкулезный диспансер»

Ушакова Ольга Васильевна, студент

Аннотация

кадровый медицинский персонал управление

Статья посвящена кадровой политике в медицинской организации (на примере казенного учреждения здравоохранения "Клинический противотуберкулезный диспансер". Рассматриваются цели, задачи кадровой политики, состав службы управления персоналом, правовой акт на основании которого эта политика реализуется. А также зарождающаяся концепция управления персоналом в медицинской оргнизации

Основная цель управления системой здравоохранения - обеспечение населения качественной и доступной медицинской помощью. Кадровые ресурсы играют важнейшую роль в функционировании и развитии системы здравоохранения. В настоящее время основные полномочия в области охраны здоровья населения переданы на уровень субъектов РФ, и кадровое обеспечение отрасли становится одним из основных направлений региональной политики в сфере здравоохранения.

Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года определила новые требования к модернизации и развитию здравоохранения.

Современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли.

Государственная кадровая политика - это национальная стратегия по созданию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала государства. Особенности реализации государственной кадровой политики в сфере здравоохранения обусловлены спецификой данной отрасли, которая играет ключевую роль в обеспечении расширенного воспроизводства человеческого потенциала страны [2].

Целью кадровой политики учреждения является подготовка и сохранение специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения. В связи с этим одним из направлений развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения ее эффективности является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Механизмом регулирования должно стать создание системы профессионального самоуправления и социальной ответственности в коллективе учреждения.

Для осуществления данных направления в КУЗОО «КПТД» в 2014 году создана служба управления персоналом, которая направлена не только на осуществление технической работы, но и на эффективное развитие персонала [3].

Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением казенного учреждения здравоохранения Омской области «Клинический противотуберкулезный диспансер и обеспечивает формирование и реализацию кадровой политики.

Целью деятельности службы управления персоналом является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала медицинской организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъекта Российской Федерации.

Структуру и численность службы управления персоналом утверждает главный врач. В состав службы входят: отдел кадров, канцелярия, ведомственный архив, отдел по охране труда. Возглавляет службу начальник службы управления персоналом, в функции которого входит обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки. В его непосредственном подчинении находится начальник отдела кадров, психолог, отдела охраны труд, ведомственный архив, канцелярия.

В функции начальника отдела кадров входит: статистическая отчетность, кадровый документооборот, функции приема и увольнения, подготовка документации для сотрудников по вопросам аттестации и повышения квалификации, ведение табельного учета, подготовка документов пенсионного страхования и социального обеспечения сотрудников, воинский учет, взаимодействие с центрами занятости, обеспечение работы кадровой программы «Парус-Кадры», работа с сайтами по размещению вакансий и подбору анкет, резюме [3].

Специалисты отдела кадров непосредственно подчиняются начальнику отдела кадров и выполняют техническое сопровождение, функции которых определены должностной инструкцией.

Организация работы службы управления персоналом утверждена в Положении о структурном подразделении.

Анализ состояния системы управления персоналом КУЗОО «КПТД» показал, что работа по управлению персоналом в учреждении формируется, положения закрепляются во внутрифирменном регламенте.

Разработана и внедряется в жизнь Программа «Кадровое развитие казенного учреждения здравоохранения Омской области «Клинический противотуберкулезный диспансер (2014-2017 годы)».

Данная программа определяет основные цели - это совершенствование и перспективное развитие кадрового потенциала, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров.

Задачами являются:

· достижение полноты укомплектованности медицинскими кадрами дефицитных специальностей в учреждении;

· осуществление мероприятий для планомерного роста профессионального уровня знаний и умений медицинских работников (повышение квалификации, профессиональной переподготовки и т.д.);

· повышению социальной защищенности работников учреждения, повышению престижа профессии медицинского работника;

· привлечение молодых специалистов;

· привлечение «целевиков»;

· проведение профориентационной работы в школах;

· создание и развитие кадрового резерва;

· создание корпоративной культуры;

· создание оптимальных условий для развития и саморазвития сотрудников.

В основе политики управления персоналом учреждения лежит принцип прозрачности, поскольку организация открыта для персонала на любом уровне управления, готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, ориентирована на динамический рост. Основной принцип существующей политики управления - профессионализм и компетентность персонала, его удержание и закрепление в организации [5].

Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время, являются: планирование кадровых ресурсов, отбор, оценка персонала, адаптация персонала, мотивация. Кроме этого необходимо развивать организационную культуру, повышать роль самоуправления и совершенствовать систему управления персонала в целом [6].

Так, в рамках реализации программы кадрового развития казенного учреждения здравоохранения Омской области «Клинический противотуберкулёзный диспансер» на 2014-2018 годы во исполнение мероприятий областной программы «Кадровое обеспечение системы здравоохранения Омской области», вошедшей в Государственную программу «Развитие здравоохранения Омской области на 2013-2018 годы» были проведены исследования, целью которых являлось выявление управленческого потенциала сотрудников учреждения для совершенствования системы управления в медицинском учреждении. В исследовании, которое проведено экспертами, преподавателями Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского, приняли участие руководители разного уровня высшего и среднего звена.

Исследования проходили в два этапа. Первый этап включал в себя анкетирование для оценки уровня развития управленческих компетенций руководящего состава. На втором этапе проводились оценочные тренинги с трехчасовыми деловыми играми, которые позволяют полностью раскрыть управленческий потенциал.

По результатам исследований дана высокая оценка управленческого потенциала сотрудников диспансера. С учетом полученных рекомендаций экспертов будут сформированы дальнейшие планы обучения, мотивационного воздействия и т.п.

Эффективность деятельности службы управления персоналом зависит от кадровой политики организации, а формирование и реализация кадровой политики обусловлены факторами внешней среды (общеэкономические, социальные, государственно-правовые, рынок труда) и внутренних факторов (сфера деятельности организации, организационная форма, состояние материально-технической базы, количественные и качественные характеристики персонала).

Список литературы

1. Боярский С.Г. Концепция развития российского здравоохранения: проблемы обеспечения кадрами в сфере организации здравоохранения и общественного здоровья.

2. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранении. Научное издание / Общ. ред. Костина А.А., Пономаренко Б.Т..- М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. - с. 96.

3. Муравченко В.Б. Некоторые аспекты правового регулирования муниципальной службы в федеральном законе "О муниципальной службе в Российской Федерации // Современное право. - 2007. - № 12.

4. Муравченко В.Б. Институт муниципальной службы в политической системе общества // Вопросы правоведения. - 2012. - № 1.

5. Муравченко В.Б. Основные понятия института муниципальной службы // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2012. № 2 (2).

6. Муравченко В.Б. Правовая регламентация субъектами Российской Федерации муниципальной службы: Дис. … канд. юр. наук. - Омск, 2005.

7. Катунина Н.Н. Управление государственной службой на уровне субъектов Российской Федерации / Статья в открытом архиве № 2798071 от 20.06.2016.

Размещено на Allbest.ru