Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

№48-3, 04.07.2016

Экономические науки

Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования

Матюнина Марина Викторовна, кандидат наук, доцент

Столяренко Алена Владимировна, кандидат наук, доцент

Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского

Чумак Алексей Николаевич, студент

Крымский Федеральный университет имени В. И. Вернадского

В результате исследования теоретических аспектов системы мотивации персонала на предприятиях, выявлено, что мотивация является важной функцией управления и элементом системы управления персоналом. В статье обосновано, что сущность процесса мотивации заключается в совокупности и взаимосвязи таких элементов как мотив, потребность, стимулы и другие. Выявлено, что единого подхода в представлении принципов формирования системы мотивации персонала нет, предложено в исследовании опираться на сформированный В.М. Масловой перечень принципов формирования. Обозначена главная цель мотивации и исходя из нее представлены основные функции мотивации (побуждение, направление, контроль).

Похожие материалы

Рекомендации по совершенствованию управления рекламной деятельностью в ООО «Отель норд»

Сущность и содержание факторов конъюнктуры туристского рынка

Проблемы формирования интегрированных маркетинговых коммуникаций на предприятиях гостеприимства

Методы маркетингового управления на предприятиях гостеприимства

Воздействие экономических факторов на развитие туризма

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ, СТИМУЛ, МОТИВ, МОТИВАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, ПОТРЕБНОСТЬ

мотивация персонал управление предприятие

На современном этапе развития экономики и социума, грамотно разработанная и соответственно эффективно работающая система мотивации персонала предприятия является залогом эффективного функционирования. Это подтверждается тем, что человек обеспеченный соответствующего уровнем мотивацией, непременно будет результативнее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.

Существует множество подходов в определении термина мотивация.

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение групповых и общественных целей [10, с. 195], считает Маслова В.М.

Чалых Д.А. [15, с. 8] выделяет трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности работника направленный на достижение цели предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед работником задач.

Такого рода определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных задач между субъектом управления и объектом управления.

Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для достижения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию М.Х. Мескон [11, с. 359].

Корнигин В. определяет мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, направленный на достижение общих целей организации [6, с. 14].

Мотивация - процесс создания системы мотивов, воздействующих на работника и направляющих его в нужное русло для достижения целей [7, с. 38].

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [16, с. 12].

Произведя анализ данного термина можно подчеркнуть единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой некие мотивы, которые побуждают работника действовать в соответствии с поставленными целями предприятия. Отсюда так же следует тот факт, что мотивацию необходимо рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важнейших элементов с системе управления персоналом.

Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. Он включает в себя наемных работников, работающих собственников, а также совладельцев [12, с. 40].

Управление персоналом представляет собой функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и вте конечном счете реализации цели его деятельности - достижении максимальной экономической эффективности предприятия [13, с. 4].

В свою очередь мотив - это субъективное выражение побуждения к активной деятельности [14, с. 8]. Как отмечает Дятлов В. А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием нескольких мотивов, а не одного [3, с. 93].

Возвращаясь к определению, предложенному Шаховой В.А. и Шапиро С.А., необходимо подчеркнуть, что мотивация - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как:

мотив;

потребность и способность реализации поставленной задачи;

возможность выполнения задачи;

цель предприятия

стимулов;

деятельность.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить следующим образом (рисунок 1) [10, с. 196].

Рисунок 1 - Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно охарактеризовать следующим образом. Работник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное решение, соотносит эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, заключающемуся в удовлетворении потребности самого работника и решения задачи поставленной предприятием.

Подчеркнем, что процесс мотивации заключается в выборе как можно более актуальных и значимых желаний и стремлений, которые и смогут стать мотивом [5, с. 220].

Многие управленцы из-за незнаний зачастую путают мотивацию и стимулирование, ставя их в один ранг, что является грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности персонала разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование соответственно закрепляет измененную ситуацию. Таким образом, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы.

Необходимо отметить, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутренний в основном проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости. Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять - повышение заработной платы.

Рассматривая стимулирование в общем, необходимо отметить, что оно подразделяется на материальное (денежное и неденежное) и нематериальное, которое имеет три направления:

моральное;

организационное;

стимулирование свободным временем.

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что такое потребность и какие виды потребностей существуют.

Потребность - состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное нуждой в обеспечении его существования [16, с. 16], либо как определяет Иванова-Швец Л.Н. «потребность - испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму, в соответствии с культурой, уровнем и индивидуальностью человека» [5, с. 218].

По степени важности потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первые являются жизненно-необходимыми (голод, жажда, сон и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие.

К основным видам потребностей, опираясь на иерархически представленные потребности в теории мотивации А. Маслоу можно отнести:

Физиологические потребности.

Потребности в безопасности.

Социальные потребности

Потребности в оценке.

Духовные потребности [9, с. 191].

Исходя из теории А. Маслоу побуждающими к действиям являются неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не воздействуют, на их место приходят новые неудовлетворенные.

Современный руководитель, понимающий суть теории А. Маслоу с целью оптимизации работы своих подчиненных может изучить их существующие потребности, и исходя из них применять определенные стимулы, которые способны направлять и усиливать трудовую активность в нужное для предприятии русло.

Например, такая потребность как самовыражение может быть реализована за счет такого стимула как постановка такой задачи перед подчиненным, которая требовала бы творческого решения.

Иной взгляд на сущность человеческих потребностей отражен в теории мотивации Д. М. Клелланда.

Давид Мак Клелланд, считал, что человеку присущи три потребности: власть, успех и причастность [17, с. 192].

Власть, как потребность подразумевает воздействие на других.

Успех, как потребность заключается в эффективном окончании работы.

Причастность, как потребность, раскрывается в приобщении коллектива к решению поставленной задачи.

Ф. Герцберг, построил двухфакторную модель мотивацию. Особое место в которой занимает мотивация поведения. Он выделил факторы здоровья (гигиенические факторы) (условия, оплата труда, социальные блага) и мотивирующие факторы (карьера, успех творчество, самовыражение, высокая степень ответственности). Причем по его теории первая часть, факторы здоровья не являются мотивирующими, они лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой [14, с. 55].

Теория мотивации В. Врума (теория ожидания), говорит о том, что мотивация находится в прямой зависимости от трех факторов ожидания:

ожидания результата деятельности;

ожидания вознаграждения;

ожидания ценности вознаграждения.

Так же существует теория справедливости, утверждающая , что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за достигнутые результаты, так как они сравнивают свои результаты с результатами других людей. И соответственно, если человек, что вознаграждение не справедливо, то качество труда и интенсивность будут снижены [17].

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации интегрирующую результаты теорий справедливости и ожидании. В результате в ней присутствует пять переменных:

затраченные усилия;

восприятие;

полученные результаты;

вознаграждение;

степень удовлетворения.

Взаимосвязь между этими переменными следующая: полученные результаты зависят от затраченных усилий и восприятия работника. Степень затраченных усилий будет зависеть от вознаграждения и соответственно степень удовольствия будет зависеть от вознаграждения.

Как выявлено, исходя из освещенных теорий, главным в мотивации является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека.

Для того, чтобы создать систему мотивации персонала и как неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.

Проанализировав ряд научных работ, выявлено следующее принципы формирования мотивации трудовой деятельности:

пропорциональности;

продолжительности мотивации;

временной близости;

дифференциации;

комплексности;

понятности системы стимулирования;

принятия основных целей организации;

уважения достоинства сотрудников;

законности;

системности;

эффективности [1, 4].

Особое внимание засуживает подход в определении принципов формирования системы мотивации Масловой В. М., в учебном пособии «Управление персоналом».

Этот подход, по мнению автора является наиболее компактным и четко демонстрирующим линию поведения руководства. Обобщим предложенные принципы и представим их в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1 - Принципы формирования мотивации персонала [10, с. 205]

Особенностью первого принципа формирования мотивации персонала, является то, что за счет понимания руководством этой специфики имеется возможность организовать максимально эффективно рабочий процесс, чтобы не возникало той ситуации, когда мотивы являются разнонаправленными, то есть формируют разные направления поведения работника.

Иерархия организации мотивов заключается на выведение на первое место тех мотивов, которые оказывают наиболее серьезное воздействие на поведение работника. Такое распределение происходит из личностного восприятия работником ситуации, в соответствии с существующими потребностями и их степенью концентрации.

Принцип справедливости является субъективным в силу своего проявления. Работник ставит на весы отношение трудовых затрат и оплаты труда, собственного трудового поведения и поведения коллег, сравнивая результаты с трудовым вкладом.

Необходимо отметить, что принцип подкрепления подразделяется на принцип позитивного подкрепления и принцип негативного подкрепления. Первый стимулирует целенаправленное поведение положительного характера, второй проявляемое в неком стопоре в трудовом поведении работника, что не говорит о негативном результате, а может напротив стимулировать работу направленную на достижение положительного эффекта.

Благодаря приведенным принципам можно построить эффективную систему мотивации персонала.

Слабая мотивация трудового поведения персон6ала зачастую приводит к снижению эффективности функционирования предприятия, потому как происходит снижение трудовой отдачи (производительности труда) и качества производимых товаров или услуг.

Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего предприятия.

Основные функции мотивации представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Функции мотивации

Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что мотивация является одной из самых важных управленческих функций, поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь зависит от слаженной работы в коллективе.

Успешный руководитель должен направлять персонал на выполнение своих обязанностей с максимальной отдачей, создавая у них внутреннюю мотивацию, поддерживая интерес к работе, поощряя и наказывая.

Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на определенные действия и воздействия со стороны руководства, а так же понять, почему именно так, а не иначе себя повел работник [2, с. 58].

Список литературы

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск : Экоперспектива, 2002. - 352 с.

2. Воронина Э. М. Менеджмент предприятий и организаций : учебник / Э. М. Воронина. - М. : РДЛ, 2006. - 181 с.

3. Дятлов П. Ф. Управление персоналом : учебное пособие / В. А. Дятлов. - М. : ПРИОР, 2009. - 365 с.

4. Зайцев Г. Г. Управление персоналом : учебное пособие / Г. Г. Зайцев. - М. : Северо-Запад, 2008. -267 с.

5. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом : учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванцова-Швец, А. А. Корсакова. - М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. - 312 с.

6. Кнорринг В. И. Искусство управления / В. И. Кнорринг. - М., 1997. -526 с.

7. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. - № 1. - 2002.

8. Кравченко А. И. Психология и педагогика : учебник / А. И. Кравченко. - Москва : Проспект, 2011. - 400с.

9. Лукьянова Е. Ю. Развитие экономики культуры в стохастических условиях макросреды: аспект менеджмента / Е. Ю. Лукьянова // Новая наука: От идеи к результату, 2015. - № 4. - С. 116-118

10. -Маслова В. М. Управление персоналом : ученик и практикум для академического бакалавриата / В. М Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2014. - 492 с.

11. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело ЛТД, 1994. - 704 с.

12. Плеханов А. Г. Управление персоналом : учебное пособие / А. Г. Плеханов, В. А. Плеханов. - Самара: СГАСУ, 2011, - 184 с.

13. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М.-Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с.

14. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для студентов вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.

15. Столяренко А. В., Корчемкина Е. В. Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия // NovaInfo.ru (Электронный журнал). - 2016. - Т. 3. - № 46. - C. 156-164. - Режим доступа : http://novainfo.ru/article/6203

16. Чалых Д. А. Мотивация и деятельность / Д. А. Чалых. - М. : Лаборатория книги, 2012. - 149 с.

17. Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / В.А. Шахова, С. А. Шапиро. - М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 425 с.

18. Шлендер П. Э. Управление персоналом : учебное пособие для студентов вузов по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер, В. В. Лукашевич, В. Д. Мостова, А. Н. Артемьев, Я. Г. Соскин. - М. : ЮНИТА-ДАНА, 2012. - 320 с.

19. Шостак М. А. Маркетинг человеческих ресурсов в курортной сфере / М. А. Шостак // Культура народов Причерноморья, 2005. - № 58. - С. 99-102

Размещено на Allbest.ru