Рассмотрение эффективности трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рассмотрение эффективности трудовой деятельности

Куликова Оксана Михайловна, кандидат наук, доцент

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия

В статье рассматривается эффективности трудовой деятельности. Для того чтобы оценить эффективность используемых методов управления персоналом необходимо осуществить количественную и качественную оценку эффективности работы организации.

Анализ научных концепций дает возможность выделить следующие методические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности персонала [4]:

1. Экономическая эффективность при помощи сопоставления экономии (прибыли) и затрат (вложений) с экономической точки зрения аргументировать эффективность деятельности организации по завершенным проектам (бизнес-планам, инвестициям, мероприятиям).

Основные показатели экономической эффективности: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; приведенные затраты; годовой экономический эффект; дисконтированные затраты.

2. Социальная эффективность позволяет произвести оценку общественного характера труда применив к ней количественные и качественные показатели. Социальная эффективность замеряет уровень мотивации работников, социально-психологический климат в коллективе, а также уровень развития человеческих ресурсов в организации. Здесь могут применяться такие показатели как: как размер средней заработной платы персонала; удельный вес фонда оплаты труда в общем объеме выручки организации; темпы роста заработной платы; уровень трудовой дисциплины; текучесть персонала; потери рабочего времени; оценка социально-психологического климата;

3. Организационная эффективность призвана оценивать уровень организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, состояние системы управления организации, а именно надежность работы персонала и равномерность нагрузки персонала; нормы управляемости; коэффициент прироста персонала; качество управленческого труда; уровень управленческого потенциала.

4. Оценка по конечным результатам предполагает количественную оценку результатов и динамики трудовой деятельности персонала в организации в целом, а также ее подразделений при помощи укрупненных экономических показателей. Необходимо обратить внимание на то, что персонал организации является совокупным общественным работником, прямо оказывающим влияние на производство. В связи с этим конечные результаты производства могут являться критериальными показателями эффективности их трудовой деятельности. К таким показателям относятся: выручка (объем продаж); валовой (хозрасчетный доход); балансовая (чистая) прибыль; затрата (себестоимость, издержки); качество готовой продукции (труда, услуг).

5. Управление производительностью труда является очень важным разделом мотивации трудовой деятельности персонала, экономики труда и экономики предприятия. Управление производительностью труда содержит информацию для планирования и анализа трудовых ресурсов по основному критерию - производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям. В перечень таких показателей входят: стоимостная оценка производительности; натуральная выработка на одного работника; темпы роста производительности труда; трудоемкость продукции (работ, услуг); коэффициенты использования рабочего времени.

6. Качество трудовой жизни является главным условием роста производительности труда и оно должно соответствовать росту материальных показателей, а также концепции полного развития личности; служит современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, который рассчитывается на основе совокупности экономических и социальных показателей. Оно охватывает следующие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство организации; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

7. Балльная оценка эффективности труда дает возможность с помощью интегрального показателя произвести оценку итоговых результатов деятельности за определенный период времени (год, квартал, месяц) предприятия в целом и ее подразделений (оценить по конечным результатам).

Эффективность трудовой деятельности можно определить как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, сопоставленных друг с другом при помощи весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном в 100 баллов. Представленная методика позволяет ранжировать предприятия по числовому значению эффективности, оценить динамику развития, а также осуществлять сравнения с предприятиями-конкурентами [2].

Для данного метода анализа, а следовательно, и для управления эффективностью трудовой деятельности персонала, необходимо общее участие аналитиков предприятия и самого непосредственного персонала, гласное обсуждение всех критериальных и результатирующих показателей деятельности [1, 7].

8. Оценка трудового вклада (участия) это основной инструмент расчета личного вклада в итоговые результаты при бестарифной системе оплаты, а также в случае повременной системе оплаты труда рабочих и служащих. Применяют такие критерии: по шкале достижений в деятельности; по шкале упущений в деятельности; по шкале трудового вклада (КТВ); распределение заработка по КТВ; распределение премии по КТВ. Унифицированная шкала упущений и достижений, как показали эксперименты и практическое применение данного метода, применяется со значениями 0 < КТВ < 2.

Оценка эффективности трудовой деятельности тем или иным методом или совокупностью методов является и основой определения степени эффективности управления персоналом в целом [3].

Общий конечный результат определяется как обобщенная величина всех результатов (прирост объемов производства, выручки от реализации и т.д.), как сумма частных эффектов от реализации определенных мероприятий, которые проводятся кадровой службой организации (мотивационные мероприятия)[6]. У каждого из данных методов есть свои положительные и отрицательные стороны. В случае, когда применяется в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия такие факторы, как увеличение объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает воздействие не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию работников, но также и технико-технологические и организационные факторы. На итоги текущего года затраты предыдущих лет могут оказать большее воздействие нежели затраты текущего года. В связи с этим однозначно произвести оценку воздействия системы управления персоналом на экономическую эффективность работы организации предоставляется достаточно трудно [4].

Общий экономический эффект определяется как итог работы всей хозяйственной деятельности организации. В качестве экономического эффекта выступает объем выпущенной продукции в натуральном либо стоимостном выражении. Кроме этого, обращается еще внимание также и на объем реализованной продукции, а также и на прибыль. Продукция должна быть представлена в действующих ценах, в связи с тем, что это даст возможность сопоставлять результаты с затратами [5]. Рост эффективности может быть достигнуто или при помощи уменьшения затрат с целью приобретения того же по объему производственного результата, или же за счет более медленных темпов увеличения затрат в сравнении с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается по средствам лучшего применения имеющихся ресурсов [11]. Эффективность процесса управления персоналом устанавливается также посредством оценки прогрессивности самой системы управления, уровня его технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и д. [8, 9].

Следовательно, можно сформулировать вывод, для того чтобы оценить эффективность используемых методов управления персоналом необходимо осуществить количественную и качественную оценку эффективности работы организации (в частности, применяя описанную выше формулу). В случае, если обнаруживается низкая эффективность от осуществленных мероприятий, то тогда необходимо сменить подходы к осуществлению мотивационной политики, базируясь на потребностях, и ожиданиях персонала, которые должны согласовываться целями и задачами организации [10]. Вместе с тем рассчитывать целиком и полностью на расчетные показатели неверно, нужен ситуационный подход, который дает возможность определить действенность осуществляемой кадровой политики, опираясь на конкретное состояние дел в организации.

оценка управление персонал эффективность

Список литературы

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: КНОРУС, 2009. - 688 с.

2. Глухих В.Р., Шамис В.А., Левкин Г.Г. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМИТАЦИОННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ СТУДЕНТОВ //Дистанционное и виртуальное обучение. 2015. № 10 (100). С. 97-103.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1052с.

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 301с.

5. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход / С.В. Ковалёв. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 248с.

6. Шамис В.А. Психологические аспекты рекламы/Сибирский торгово-экономический журнал. 2010. № 10. С. 51-53.

7. Шамис В.А., Метелев И.С. Маркетинг. Практикум//Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"/Омск, 2010.

8. Шамис В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности// учебное пособие/Омск, 2010.

9. Шамис В. А. Менеджмент: Практикум /Шамис В.А., Куликова О.М. /Омск, 2013.

10. Шамис В.А., Ищак Е.Р. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПРАКТИКУМ) Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 080200 "Менеджмент" (квалификация (степень) "бакалавр")/Омск, 2013. -180с.

11. Шамис В.А. РАССМОТРЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ КОНТРОЛЛИНГА //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 179-182.

Размещено на Allbest.ru