Карьерный консалтинг молодых специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В настоящее время на российском рынке труда наблюдается явный количественный и качественный дисбаланс соотношения спроса и предложения рабочей силы. Среди разнообразных его причин можно отметить несоответствие между реальной потребностью в рабочей силе рынка труда и предложением своих выпускников профессиональными образовательными учреждениями.

По данным Управления статистики по Алтайскому краю, в 2015 г. потребность организаций в работниках на региональном рынке труда по уровню профессионального образования выглядит следующим образом:

· с высшим профессиональным образованием - 18%;

· со средним специальным образованием - 9%;

· с начальным профессиональным (или вообще с общим) образованием - 73% [1].

Однако на рынке труда края наблюдается явный приоритет предложения высококвалифицированной рабочей силы с высшим образованием. Такое положение дел объясняется влиянием разнообразных внешних и внутренних факторов на развитие как рынка труда, так и рынка образовательных услуг. Наиболее значимыми современными внешними факторами можно назвать:

1. политическая и общеэкономическая обстановка в стране и в регионе;

2. демографическая и социокультурная ситуация в стране и в регионе;

3. отраслевая специализация региона;

4. развитие НТП, инновации;

5. действующее в сфере труда законодательство;

6. структура внешнего рынка труда, мобильность и стоимость рабочей силы и др.

Помимо вышеназванных факторов большую роль играют внутренние факторы функционирования и взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. По мнению Т.М. Зайцевой, диспропорции спроса и предложения на региональном рынке труда объясняются следующими причинами: слабо развиты механизмы, обеспечивающие эффективную взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг; кадровая политика большинства российских организаций в основном ориентирована на достижение краткосрочных результатов, а не на перспективное развитие (как в случае с опережающей подготовкой специалистов вузами); отсутствует государственное регулирование прямой и обратной связи между рынком образовательных услуг и запросами работодателей; разрозненные работодатели не могут определить суммарную перспективную потребность в специалистах нужного профиля и квалификации на уровне страны, региона и т.д.; со своей стороны вузы не всегда дают сведения работодателям о направлениях и специальностях подготовки, а также о возможностях использования их производственной базы для профессиональной подготовки и переподготовки кадров; отсутствует должный контакт между вузами и организациями по корректировке содержания учебных программ для подготовки специалистов востребованного профиля; отсутствует заинтересованность учреждений системы профессионального образования в изучении изменения требований к квалификации работников на рынке труда, емкости и развития самого рынка по конкретным профессиям и специальностям работников [2].

По нашему мнению, изучение специфики и условий развития рынка образовательных услуг в современных условиях позволяет дополнить данный список еще такими факторами, как:

1. имидж вуза, а следовательно и его выпускников, на рынке труда как потенциально привлекательных профессиональных партнеров работодателей; консалтинг трудовой специалист образовательный

2. готовность выпускников вуза к самомаркетингу, самопрезентации и активному поиску работы в нескольких профессиональных направлениях на региональном рынке труда;

3. планомерная организация индивидуальной работы со студентами вуза по карьерному консалтингу и др.

Можно, конечно, уповать на инициативность и самостоятельность современных студентов в решении этих вопросов, доступность очных и электронных кадровых услуг. Большинство платных консалтинговых агентств, предлагают анализ исходной персонифицированной информации, составление основного и дополнительного резюме, сопроводительного письма, рекомендательного письма, профессионального портфолио, проверку рекомендаций, тренинг по поиску работы, подготовку к тестированию, сбор данных о работодателе, консультации специалиста, программы образования, рассылку резюме по агентствам и организациям работодателей [3]. К сожалению, расценки на такие консалтинговые услуги зачастую не по карману современному студенту, да и сам перечень и формы предоставления кадровых технологий, применяемых в таковых агентствах, больше ориентируются на более подготовленных профессионально, опытных, мотивированных и разбирающихся в карьерной среде клиентов.

Будущие молодые специалисты в процессе обучения в высшем образовательном учреждении испытывают насущную потребность в профессиональной помощи в виде карьерного консалтинга. На начальном этапе профессионального обучения, как правило, будущих специалистов интересуют вопросы профориентации, оценки и развития карьерных ресурсов, теоретических основ управления карьерой. На дальнейших этапах обучения, а также на курсах переподготовки и повышения квалификации, когда многие обучающиеся уже начинают свою трудовую деятельность, молодые специалисты интересуются преимущественно вопросами формирования и успешного освоения карьерной среды, увеличения количества альтернативных карьерных стратегий, применения на практике эффективных техник и технологий управления карьерой.

Такое разграничение интересов, на наш взгляд, во многом определяется спецификой восприятия самого понятия карьеры будущими специалистами на различных уровнях их профессиональной подготовки. В начале обучения карьера студентами воспринимается довольно узко и относительно абстрактно, как последовательное продвижение по ступеням служебной иерархии или смена занятий как в рамках одной организации, так и за ее пределами, а также личное осознание этих изменений. А на более поздних этапах обучения карьера молодыми специалистами - практиками уже воспринимается более широко и индивидуально, как успешное продвижение в деловой, научной, общественной, политической, социальной и прочих сферах деятельности на протяжении всей трудовой жизни человека. Несмотря на существенные различия, широкое и узкое толкования карьеры сходны в том, что предполагают проявление активной жизненной позиции молодого специалиста для достижения конкретных карьерных целей, с одной стороны, и субъективное позитивное восприятие им своих собственных достижений - с другой. Очевидно, что применительно к карьере важным представляется дополнение друг друга объективного и субъективного понимания ее содержания, чему и следует обучать будущих специалистов в высших образовательных учреждениях.

Но прежде хотелось бы обратиться к сущности самого понятия «консалтинг» - консультирования. По нашему мнению, консалтинг - это процесс общения между специалистом-консультантом и клиентом, в ходе которого исследуется актуальная проблема последнего и находятся вместе с ним позитивные способы ее разрешения, даются советы и рекомендации о направлениях и технологиях ее разрешения с активизацией имеющихся ресурсов клиента.

Посадский А.О. в своей книге «Основы консалтинга» (1999г.) различает три основных вида классификации консалтинговых услуг:

1. с точки зрения предмета консультирования -- попредметная классификация (например: консалтинг по основным направлениям менеджмента - финансовому, производственному и т.д.);

2. с точки зрения метода консультирования -- методологическая классификация (например, в зависимости от применяемых методов работы консультантов с клиентами: экспертное, процессное т обучающее);

3. с точки зрения практического использования - смешанная классификация, учитывающая дополнение друг друга двух вышеназванных классификаций [4]. Например, в Европейском справочнике-указателе консультантов по менеджменту, издаваемого под эгидой ФЕАКО, выделяют общее управление, администрирование, финансовое управление, управление кадрами, маркетинг, производство, информационные технологии, специализированные услуги. Именно к последнему виду относят обучающее консультирование, основными методами которого признают тренинги и ресурсное консультирование.

Следовательно, карьерный консалтинг в стенах высшего образовательного учреждения должен представлять собой совокупность информационно-аналитических и организационно-методических мероприятий по удовлетворению интересов будущих молодых специалистов в области изучения, формирования и успешного освоения карьерной среды. При этом под карьерной средой следует понимать сложное образование разнообразных условий, факторов, составных элементов карьерного развития личности, непрерывно меняющихся по содержанию, силе, направлению, внутренним и внешним связям, скорости изменений.

Разумеется, у начинающих специалистов появляется множество вопросов в области управления карьерой, в освоении карьерной среды, как в рамках профессиональной деятельности, так и за ее пределами, в предупреждении карьерных рисков. На практике большинство студентов профессиональных образовательных учреждений волнуют такие вопросы карьерной безопасности, как:

· востребованности на рынке труда, мобильности и гибкости в параллельном карьерном развитии,

· умения работы с современными информационными ресурсами,

· готовности к объективному самомаркетингу и самопрезентации на отборочных процедурах,

· качественной профориентации, возможного совмещения работы и дальнейшего обучения, наличия карьерных ресурсов молодого специалиста и карьерного пространства в организации и др.

Многолетняя практика преподавания специализированных дисциплин в высшем образовательном учреждении («Управление человеческими ресурсами», «Управление карьерой», «Технологии управления развитием персонала» и др.) показывает, что все разнообразие карьерного консалтинга будущих специалистов по содержательному признаку можно свести к 5 основным видам.

Во-первых, воспитательно-образовательный консалтинг. Прежде всего, у молодых специалистов должна быть развита активная жизненная позиция для достижения конкретных карьерных целей, с одной стороны, и субъективное позитивное восприятие им своих собственных достижений - с другой.

Образовательный консалтинг формирует у молодых специалистов четкое представление о системе управления карьерой в современных реальных условиях: о сущности и видах потенциальных (возможных) и реальных карьер; целях, задачах, методах и этапах управления карьерой; а также понимание того, что управление карьерой нужно рассматривать и с позиции организации, и с позиции работника. При изучении системы управления карьерой в организации молодые специалисты знакомятся с комплексом специальных мероприятий службы управления персоналом по планированию, организации, стимулированию и контролю продвижения работника по служебной лестнице, исходя из целей, потребностей и возможностей как работника, так и организации.

Будущие специалисты изучают традиционные и современные карьерные стратегии, знакомятся с последовательностью и содержанием этапов карьерного планирования, изучают и заполняют соответствующие документы, осваивают традиционные и современные технологии карьерного планирования и его реализации. Подробно останавливаются на системе оценки перспективных молодых специалистов организации, специфике формирования, развития и использования кадрового резерва организации. В результате чего, молодой специалист на момент выпуска из вуза может иметь практику участия в общественных мероприятиях, профессионально составленное резюме и собственное карьерное портфолио.

Во-вторых, психологический консалтинг. Молодые специалисты высказываются по наиболее актуальным для себя проблемам трудоустройства, адаптации, освоения карьерной среды, делятся своими переживаниями, страхами, ищут сочувствия, поддержки, помощи, признания. Карьерный консалтинг в таком случае сводится к применению самых разнообразных традиционных и современных технологий [5], например: к карьерному коучингу, активному слушанию и подведению молодых специалистов к самостоятельному принятию решений по личному управлению карьерой. Молодые специалисты благодаря собственному монологу снимают психически-эмоциональное напряжение, проводят самоанализ карьерных целей, проблем, определяют направления и способы саморазвития.

В-третьих, информационно-оценочный консалтинг. Такой консалтинг позволяет получить информацию о развитых и потенциальных способностях молодых специалистов, оценить перспективы их использования. Большинство будущих специалистов в обязательном порядке проходят тестирование, направленное на выявление основных профессиональных способностей личности, «якорей» карьеры, мотивации, ключевых карьерных ресурсов и др.

Еще в учебном заведении будущих специалистов необходимо готовить к самопрезентации, т.е. демонстрации собственных знаний, умений, способностей, успехов и достижений в процессе труда и других значимых сферах жизнедеятельности. А для этого они должны иметь четкое представление о возможной системе оценочных показателей при управлении карьерой в организации (например: демонстрация вновь приобретенных навыков, знаний; демонстрация социально-политической зрелости; проявление творческой инициативности, деловой активности и если потребуется - мобильности; выступление на научно-практических конференциях, в творческих коллективах, спортивных и массовых мероприятиях и др.).

В-четвертых, ситуативный консалтинг. Этот вид карьерного консалтинга характерен для молодых специалистов, попавших в новые или резко сменившиеся условия карьерной среды.

Будущие специалисты проходят демонстрационное тестирование по различным процедурам работы с кандидатами на соискание вакантной должности, чтобы избежать собственных ошибок в поведении на практике при работе с будущим работодателем и специалистами по отбору персонала.

Помимо этого, среднесрочные планы карьеры уже могут быть разработаны в организации совместно с практикантами и выпускниками вуза. Это позволит совмещать успешную учебную и трудовую деятельность многим начинающим специалистам.

Молодые специалисты должны иметь представление о возможных целевых расхождениях индивидуального и внутриорганизационного карьерного планирования, необходимости их согласования. Поэтому они должны быть обучены традиционным и современным технологиям разработки личных карьерных планов, предусматривающим целеполагание; определение, планирование и использование собственных карьерных ресурсов; изучение, измерение и порядок освоения карьерной среды; собственно разработка планов карьеры или жизнедеятельности различной срочности.

В-пятых, корректирующий консалтинг. Данный вид консалтинга характерен для начинающих и опытных специалистов и руководителей. Главная цель этого вида консалтинга - коррекция сложившегося поведения личности молодого специалиста, а также сформированных стратегий, представлений, установок, отношений, достижений и т.п.

Организация карьерного консалтинга для молодых специалистов в современных условиях встречает в высшем образовательном учреждении ряд трудностей. В основном это проблемы организационного и социально-экономического характера, среди которых наиболее распространенными, на наш взгляд, являются следующие:

· отсутствие материально-технической базы для организации консалтинга (помещений, оборудования, денежных средств);

· отсутствие специалистов по карьерному консалтингу в высшем образовательном учреждении;

· малый охват студенческой аудитории различными проектами и конкурсами, направленными на развитие карьерных компетенций (например: конкурс на лучшее резюме, конкурс на лучший студенческий проект и др.);

· ограниченные возможности отдельных профессиональных программ изучения и применения на практике будущими специалистами карьерных технологий (например: при изучении точных наук) и др.

На практике вышеперечисленные виды карьерного консалтинга способствуют не только успешному личному управлению карьерой молодыми специалистами, но и росту профессионально-творческой активности, трудовой мобильности, карьерной мотивации. Как показал опрос менеджеров, закончивших в 2011-2015гг. профильные программы обучения в Международном институте экономики, менеджмента и информационных систем ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет», около 2/3 молодых специалистов планируют свою карьеру на среднесрочный период (до 3-5 лет) и испытывают потребность в дальнейших консультациях по проблемам управления карьерой и личного развития.

Карьерный консалтинг в рамках образовательного процесса в высшем профессиональном учреждении призван обеспечить более эффективное целенаправленное формирование у студентов профессиональных компетенций, сильной трудовой и карьерной мотивации, уверенности в собственных карьерных ресурсах, что несомненно обеспечит выпускникам конкурентные преимущества на рынке труда, большую трудовую мобильность, успешную предпринимательскую деятельность. В то же время работодатели получат возможность защитить деятельность организации от персонал-рисков и угроз со стороны молодых специалистов.

Список литературы

1. Зайцева, Т.М. Контакты с работодателями как способ получения независимой экспертной оценки качества подготовки выпускников // NovaInfo.Ru. - 2015 г. - № 35. - С. 63-69.

2. Посадский, А.П. Основы консалтинга/ А.П. Посадский. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 1999. - 240с.

3. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера [Текст]/ Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2003. - С.311-322.

4. Ануфриева, И.Ю. Управление карьерой как фактор конкурентоспособности персонала / И.Ю. Ануфриева// Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. (19-20 марта 2015 г., Красноярск)/ Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т.: Красноярск, 2015. - С. 24-30.

5. Ануфриева И.Ю. Управление персонал-безопасностью организации. В сб. Кризис XXI века: вчера, сегодня, завтра: Материалы МНПК/ И.Ю. Ануфриева - Саратов: ООО «ЦПМ «Академия бизнеса», 2014. - С. 7-10.

Размещено на Allbest.ru