Этические проблемы лидерства в современном обществе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Этические проблемы лидерства в современном обществе

Лебедева Инна Вадимовна,

Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет

В статье рассмотрены вопросы лидерства в современном обществе их проблемы, также формы поведения лидера, проблема деструктивного лидерства, рассмотрели процесс формирования и развития лидерства.

Похожие материалы

* Элементы макро- и микросреды в функционировании малого бизнеса в РФ

* Управление внеоборотными активами предприятия (на примере ПАО «Ставропольэнергосбыт»)

* Краткий обзор теоретических подходов к формированию доходов населения

* Понятия, сущность и оценка возможностей использования информационных технологий в экономике металлургический отрасли

* Беспилотные летательные аппараты-прорыв в современных перевозках

Лидерство - это комплекс особых качеств индивида, которые побуждают многих людей следовать за ним. Каждый индивид, таким образом, либо по другому в действительности втянуты во взаимоотношения "лидер-последователи" во всех сферах своей жизни: в семье, труде, дружбе. Лидер имеет возможностью воодушевлять людей совершать в таком случае, то что, согласно их суждению, превышает их способности, разрешая единому коллективу добиваться конкретной миссии. Лидер вселяет приверженцам веру, подталкивает их к воздействию словами и действиями и действует последовательно.

Лидерство возникает с желания принять на себя ответственность. Лидером доводится побыть примерно всякому человеку, даже не на длинное время. Таким образом, практически любой отец непосредственным способом становится фаворитом в семье, так как его роль - брать на себя обязательство по обеспечению выживания и благополучия свои детей.

Помимо возможности брать на себя ответственность, законы лидерства кроме того также требуют умения:

* Заручаться помощью окружающих: нужно уговорить работников принять предложенный путь достижения цели.

* Слушать других. Необходимо владеть знанием выслушивать потребности и желания других.

* Ставить нужды выше собственных. Лидерство требует знания жертвовать собой ради высшей цели [2].

Мастерство состоит в том, чтобы применять эти способности регулярно и в итоге стать специалистом в первенстве. Необходимо запоминать, что лидерами никак не рождаются, а делаются, им необходим толчок и подготовка. Невозможно стать лидером за единственный период, так как оно никак не появляется на пустом месте. К примеру, Уинстон Черчилль был искателем происшествий, он трудился вначале репортером в печатном издании, далее стал членом парламента Англии и младшим министром правительства, вплоть до этого равно как начал подлинным лидером цивилизации перед Второй мировой войной.

Настоящие лидеры, это те, кого мы почитаем, кем восторгаемся и кому желаем имитировать. Они постоянно готовы ставить нужды коллектива больше своих собственных. Лидеры учатся на навыке, на своих удачах, а также на своих оплошностях. Каждому лидеру приходилось преодолевать существенные преграды: у Франклина Рузвельта был детский паралич и подтяжки, которыми его били. До победы на президентских избраниях в 1860 г Линкольн Авраам при баллотировании несколько раз терпел неудачи. Пока что ни один лидер не добился высоких результатов без поддержки или попечительства людей, которые предоставляют человеку вероятность освоить навыки первенства и обеспечивают нужную подготовку[4].

Жизнь и развитие любого сообщества зависит от поведения его членов. В поведении человека в наибольшей степени отражается его нрав. В случае если нравственность считается наружным регулятором поведения человека, в таком случае мораль - его внутренний стабилизатор. Она неизменно проявляется в личных поступках человека, опирающихся на вольный выбор.

Можно охарактеризовать некоторые формы поведения лидера, выходящие за рамки этики. Эпатаж выражается то, что лидер применяет с целью привлечения интереса к себе и влияния на последователей разные фигуры зарождающего действия, преднамеренно отходя от установленных в обществе норм и правил, либо специально, нарочно преступая их. Эпатажного лидера считают довольно нестандартным, вызывающим и своеобразным. Эпатажное лидерство создается в механизме провокации. Собственными направленными поступками лидер не соблюдает надежды работников, вызывая этим у них наиболее чувствительные реакции и побуждая к активности.

Поведение эпатажного обычно выходит за рамки обыденного и влияет своими словами и поступками, прежде всего на эмоции и чувства окружающих.

Популизм выражается в этом, что лидер, устремляясь заслужить взаимодоверие сотрудников, приглянуться им, всегда и акцентированно направляется к ним из-за рекомендациями и помощью. В то же время лидер акцентирует внимание, что же оберегает их круг интересов и обещает быстрое и простое решение образовавшихся в фирме проблем. Лидер-популист весьма схематично представляет грядущее группы, объединяя его к отображению явных выгод с целью абсолютно всех членов категории. При общении с коллективом лидер применяет риторическую лексику и имеет возможность легко и просто исказить данные. Популизм применяют не только лишь как способ покорения известности у находящихся вокруг. С его поддержкой лидер чаще всего срывает свои истинные, эгоистические цели. Лидера-популиста, как правило, наблюдают равно как карьериста, демагога и интригана. Некто имеет возможность удачно руководить массовым сознанием и поступками членов группы, только лишь в случае если они никак не владеют довольно высочайшей культурой и никак не смогут выявить реальныецели, скрытые-за привлекательными и верными тирадами.

Вождизм выражается в том, что лидер стремится принять себя равно как единого управляющего. Подобного лидера, равно как принцип, сравнивают с властителем, тираном и в некоторых случаях, в том числе и мучителем. Целью предводителя свойственны единая верность группы только лишь 1 человеку и беспощадная концентрация правительству в его руках.

Макиавеллизм выражается в том, что лидер, хотя и устремляясь к положительным целям, применяет отрицательные ресурсы. Лидер применяет принцип “цель оправдывает средства”. Такого рода начальник является равно как предательский, хитрый и ловкий. Формируется мнение, что человек таит собственные оригинальные планы и с поддержкой фальшивых маневров достигает установленных целей. Он, в том числе, и имеет возможность проигнорировать своими нравственными общепризнанными нормами, в случае если они встанут у него на пути. Порой такого рода начальник применяет изысканную технику лести, мошенничества, либо обмана. Потому как прочие люди с целью лидера - макиавеллиста - только способ свершения своих целей, ему совершенно неважно их эмоции либо идеи. Тем не менее, преждевременно либо поздно подобное поведение начальника повергнет его к срыву, так как работники в самом процессе, довольно моментально, распознают данные манипуляции и смогут вывести на чистую воду. Сопоставление изображенных форм неэтического поведения демонстрирует, что же данные фигуры смогут встречаться друг с другом [3].

Мы согласны с экспертами, что процессом образования и становления лидерства значимо руководить либо, по крайней мере, контролировать данный процесс, не допуская возникновения лидеров, разрушающих организацию либо отрицательно влияющих на итоги ее деятельности. Огромный вред управлению персоналом и деятельности организации готовы причинить деструктивные фавориты, к примеру, фавориты компаний соперников нововведений, собутыльников, расхитителей имущества, взяточников и т.п. лидер общество деструктивный популизм

Проблема деструктивного лидерства представляется одной из важных в управлении персоналом. С целью ликвидации подобного рода лидерства вероятны разные методы операций.

Первый и самый простой из их - уничтожение организации «лидер - последователи» с поддержкой управленческих мер. С данной целью могут применяться различные ресурсы: сокращение деструктивного руководителя либо переход его в иное положение деятельность, модификация его общественной значимости из-за расчет перераспределения функций, либо при помощи введение в категорию лиц-конкурентов, изолирование руководителя, расформировка групп последователей и перевод на другие участи участки работы людей, в особенности близких к деструктивному лидеру. Кроме того смягчению воздействия неблагоприятного руководителя имеет возможность содействовать снижение коммуникаций между ним и командой, в частности из-за расчета перевода руководителя в иное помещение, загрузки его трудом, затрудняющей неофициальное взаимодействие, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства - модификация его нрава, ориентированности и применение возможностей и престижа руководителя с выгодой для организации. Данное может быть достигнуто с поддержкой персональных разговоров, «приближения» лидера к руководителю, проявления к нему определенного интереса, направление его на управляющую должность и т.п. Такого рода метод войн с деструктивным лидерством как правило никак не порождает болезненной реакции у работников, их неповиновения. Однако он не всегда возможен, а результативен только в этом случае, если неофициальный фаворит готовый скорректировать собственные ориентации и взять в свои руки собственную инициативность целями учреждения.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства - перехват его основных функций внешним начальником, реализация им тех потребностей группы, что реализовывает либо старается реализовывать лидер. Подобного рода лидерство имеет возможность быть ликвидировано, к примеру, из-за увеличения интереса к неофициальному разговору с людьми, оперативному и абсолютному информированию работников, рассеиванию безосновательных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения неблагоприятного для организации лидерства - разрушение репутации руководителя, его чернение в его собственных глазах и в особенности в глазах его последователей, всего коллектива. Данное имеет возможность являться достигнуто, в частности, из-за расчет обходительного, однако постоянного показа на собраниях невысокой высококлассной компетентности руководителя, сомнительности его моральных качеств, бесперспективности либо угрозы этих действий, к которым он подталкивает, и т.п. [5].

Также можно выделить несколько аспектов, которые помогут в борьбе с неэтичными лидерами. Лидер, чтобы быть этичным и эффективным, должен противостоять:

* превалированию собственных интересов

* жадности и своекорыстию

* вредным для компании манипуляциям

* пренебрежению коллективным мнением и т.д.

В свою очередь фирма должна иметь четкие моральные стандарты и процедуру контроля, чтобы отследить «мелкие шажки», ведущие к полной аморальности действий лидера.

Авторитет, который имеет этический лидер, приобретается через реализацию в поведении провозглашаемых ценностей. Авторитет невозможно передать или получить от кого-то по наследству, его можно только «заработать». Механизмом влияния лидера, имеющего «кредит доверия» у своих последователей, является идентификация - стремление походить на своего лидера. Второй механизм, интернализация, включает в себя создание, задавание и транслирование ценностей и стандартов морального поведения.

Внутри учреждения могут формироваться условия, содействующие укреплению организации единых ценностей. Одна из альтернатив учреждения разрешение этических проблем является этический кодекс, включающий в себе принципы действия компании. Управление культурой фирмы предполагает кроме того предоставление воздействия в устранение информативных барьеров изнутри фирмы и утверждение взаимоотношений партнерства [1].

Список литературы

1. Агеева М.А., Психологические проблемы лидера творческой команды, - М.: ЮНИТИ, 2011 г.

2. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.

3. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы IV Международной научно-практической конференции 22-23 октября 2015г. - Т. 1/ под ред. С.Л. Иголкина - Воронеж: ВЭПИ, 2015

4. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.

5. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.

6. Борисов А.В., Паращенко А.А. Подготовка квалифицированных кадров для предпринимательства: проблемы и их решение на примере Волгоградской области // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 4 (08).

7. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

8. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

9. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях // Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № 2. С. 260-269.

10. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 2010. - 216с

11. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. СТАТИСТИКА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

12. Борисова Н.И., Пестова Д.А. Интеграция науки и практики как фактор повышения конкурентоспособности российского образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 16-23.

13. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в волгоградской области. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 168-173.

14. Маликова Д.С., Борисова Н.И. Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.

15. Паращенко А.А., Григорян А.Г., Борисов А.В. Проблемы развития юридического образования в России в современных экономических условия. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 74-80.

Размещено на Allbest.ru