Необходимость и проблемы формирования кадрового резерва в организациях в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Необходимость и проблемы формирования кадрового резерва в организациях в современных условиях

Алимирзоева Виктория Фаиковна, студент

Волгоградский архитектурно-строительный университет

Кадровый резерв для всех современных организаций является основой развития и расширения кадров организации. Кадровый резерв - один из элементов развития персонала и действует как система управления персоналом организации в целом. В статье рассматриваются важность формирования кадрового резерва в современной организации, а также основные проблемы при формировании кадрового резерва и возможные направления их разрешения.

В современных условиях рынка в любой сфере деятельности всякая организация, нуждается в специалистах. Очевидно, что чем богаче практический опыт работников, глубже теоретические знания, чем выше профессионализм, тем эффективнее, они будут выполнять свои трудовые обязанности. Это выгодно и организации, и работникам, к тому же не только экономически, ведь специализированный штат сотрудников является еще и брендом организации. Так как в конечном счете достижения деятельности компании и уровень конкурентоспособности среди других и подобных организаций, формирует именно имидж.

Обеспечение организации квалифицированными кадрами, является частью кадровой работы в рамках сформированной системы управления в организации Однако на сегодняшний день создать штат профессиональными кадрами мало, очень важно создать условия и возможности для его постоянного развития. В связи с современными экономическими требованиями, когда постоянно растет спрос на высокий уровень знаний, умений навыков современного работника.

Означает это что в любой успешной и перспективной организации должна функционировать система развития персонала, которая занимается обучением работников, повышением их квалификации, формирует кадровый резерв при управлении карьерой работников.

Особенно в последние годы существенно возросла значимость работы по формированию кадрового резерва в организации.

Связано это не только с тем, что любая перспективная организация заинтересована в том, чтобы ее деятельностью руководили грамотные, знающие специалисты, но и при создании кадрового резерва руководство компании ставит перед собой сразу несколько целей:

· Немедленное замещение одних сотрудников, на других в случае перевода, увольнения;

· Обеспечение менеджерами филиалов и подразделений организации;

· Создание и закрепление единых корпоративных стандартов;

· Преобразование из числа собственных сотрудников, которые отлично знают организацию и персонал изнутри, которые преданы своей организации, в руководителей своей организации.

Для того что бы минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников, нужно сформировать кадровый резерв, используя метод постоянного пополнения организации специалистами. Кадровый резерв имеет множество преимуществ, но фактически, он имеется лишь в немногих компаниях. Как правило, высшее звено руководства не прилагает ни каких усилий к его формированию, при этом упуская следующие достоинства кадрового резерва:

· Экономия времени на поиск персонала. К примеру, в компании появляется вакансия, то при наличии кадрового резерва не возникает ни каких проблем замены работников. Если в планах компании через некоторое время расширить штат, то к этому лучше подготовиться заранее;

· Вовремя сотрудник подготовлен к переходу на новую должность;

· Мотивация сотрудников. Когда подчиненный знает о том, что его ждет повышение, то будет уверен в стабильном заработке, в своей работе. Следовательно, он будет работать эффективнее, а так же будет преданным своей компании.

Резерв кадров организации - это группа работников, прошедших предварительный отбор, с повышением квалификации, которые могут получить вышестоящую должность посредством замещения на открытую вакансию. Понятие «резерв кадров» трактуют по-разному. Если слить все трактовки во едино, то можно составить общую картину и выделить два вида резерва кадров. Это внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний резерв образуют работники, которые не числятся в компании, но очень ценные. Внутренний резерв формируется из специалистов, которых можно перевести на руководящие должности. Задача компании в таком случае - способствовать развитию своих сотрудников, ввести систему стажировки, готовить их к выполнению новых задач [5].

Так же возникают и проблемы при формировании резерва кадров, состоящие в следующем:

1. Наиболее распространенное это недовольство и конфликты в коллективе.

2. Еще одна сложность, с которой можно встретиться при создании кадрового резерва, - отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе. К примеру в России большое количество компаний с большей настороженностью относятся к развитию кадрового резерва. Такая ситуация возникает по причине того, что многие руководители бояться соперничества и хотят быть незаменимыми, и ошибочно полагают, что их может заменить более успешный заместитель. [1; 2]. У некоторых руководителей отсутствуют теоретические знания и опыта по стратегическому управлению трудовыми ресурсами, это и приводит к боязни потери авторитета. Такие руководители думают, что формирование кадрового резерва это ненужное отвлечение от основных обязанностей, а так же доставляет множество проблем и вреда, чем пользы.

3. Включение в резерв работников, которые лично преданны руководителю или работники которые оказывают различные услуги, не связанные со служебной деятельностью.

4. Создание кадрового резерва формально. В большинстве организаций, резерв кадров создается формально и никакой работы с ним не ведется. Или же, если и проводиться, такая работа кадровой службой при поддержке высшего звена управления, то не всегда она поддерживается руководителями структурных подразделений, а если и поддерживается, то только на словах, а не на деле. [4]

5. Существует и такая проблема: сотрудники, которые не попали в резерв кадров, будут недолюбливать, и завидовать членам коллектива, которые попали в резерв, а вследствие появления этой проблемы снизится мотивация и ухудшится производительность. [1; 3]

Дабы предотвратить конфликты в коллективе, понадобиться донести до подчиненных, в чем суть и цель создания резерва кадров, описать какие выгоды можно приобрести, рассказать о перспективах (но делать нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд).

Нежелание участвовать в процессе формирования резерва кадров руководители аргументируют тем, что на это нет времени ни у руководителей на обучение работников, ни у подчиненных. Однако на самом деле, руководитель не хочет терять квалифицированных работников. Ведь при получении повышения, ему придется искать им замену. С целью переубедить таких менеджеров, ответственный за создание резерва кадров должен объяснить им, что есть риск потерять ценный персонал с высоким потенциалом, которые просто могут уйти из компании, если мы не будем способствовать их развитию.

Есть и ранее упомянутая проблема, когда сотрудники, которые не попали в резерв кадров, будут недолюбливать, и завидовать членам коллектива, которые попали в резерв, а вследствие появления этой проблемы снизится мотивация и ухудшится производительность.

И снова руководители в обязательном порядке должны поговорить с не вошедшими в кадровый резерв подчиненными, убедить, что у них тоже есть шанс попасть в кадровый резерв, если эффективность их работы повыситься. Но оказаться просто в резерве недостаточно - нужно суметь закрепиться на месте, достичь высоких результатов в профессиональном развитии, и постоянно стремиться к лучшему. Несколько раз в год проводиться оценка сотрудника. В итоге оценки будет решено, кого исключить из кадрового резерва, а кого добавить в резерв. Каждый сотрудник может оказаться на месте друг друга, поэтому здесь и важен постоянное развитие профессиональных качеств.

Формирование, ввод и функционирование системы работы с кадровым резервом как частью стратегического развития предприятия зависят от трех главных факторов:

1. Поддержка высшего звена управления;

2. Авторитета кадровых служб и их руководителей;

3. Подготовленности работников кадровых служб и руководителей, задействованных в системе работы с резервом кадров.

Значительно снижает эффективность работы с кадровым резервом или вообще делает цели организации недостижимыми это либо отсутствие, либо слабость даже одного из выше указанных факторов. [5]

Формирование и развитие резерва кадров и работа с ним могут быть действенными только при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а реально знающего, который понимает необходимость кадрового резерва для стратегического развития предприятия. Для продуктивной работы с кадровым резервом необходимо, чтобы руководство понимало цели и задачи при его формировании, а так же что резерв кадров - это долгосрочная инвестиция в трудовые ресурсы. Кроме того, в компании понятие «кадровый резерв» обязательно должен поддерживаться усилиями руководителей, развивая корпоративную культуру, касающуюся кадрового резерва, особых обязательств и ограничений, которые должны существовать не только на бумаге, но и активно использоваться в реальности.

Как уже отмечалось, кадровый резерв - это главный элемент развития бизнеса. Следовательно, за кадровый резерв, должен отвечать тот кто отвечает за развитие бизнеса, ибо если фирма из-за недостаточной подготовки резерва кадров это снизит темпы роста. В таком случает генеральный директор будет отчитываться перед акционерами лично. А значит, за формирование управленческого кадрового резерва должно отвечать первое лицо компании.

Так же необходимо заинтересовать линейных сотрудников в процесс работы с резервом, обеспечивая прозрачность и всеобщность работы. [1; 2]

При работе с кадровым резервом в современных организациях авторы считают, что необходимо учитывать следующие рекомендации:

· Сформировать базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все качества и навыки, которыми обладает каждый из них, для того чтобы в нужный момент найти подходящего для появившейся вакансии человека. А так же следить за актуальностью данных;

· Определить количество основных критериев, по которым можно отслеживать прогресс системы кадрового резерва, - например: процент должностей, заполняемых внешним или внутренними кандидатами; процент уходящий сотрудников из компании, потому что их развитию не уделялось достаточно времени и др.; регулярно осуществлять мониторинг, анализ и делать выводы;

· Информировать подчиненных о том, что каждый может получить шанс попасть в кадровый резерв - главное соответствовать определенным критериям;

· Не менять своего отношения к сотрудникам - резервистам. Не допустимы мнения о привилегиях или поблажках в работе (помимо дополнительного обучения).

Достижение положительного эффекта от работы с кадровым резервом может быть в случае, если развитие резерва является главной частью системы работы с персоналом компании, при проведении определенного комплекса стандартных процедур и мероприятий. Важным является разработка положения о развитии кадрового резерва, также целесообразно освятить вопросы организации работы с кадровым резервом, внесения изменений, пополнений в количественный и качественный состав «резервистов». [4] Это делается для полноценной работы с кадровым резервом. Он выступает практически для каждой современной компании главным элементом развития и становления собственных кадров, действуя в рамках управления персоналом организации, реализуясь как один из основополагающих функции развития ее персонала. С помощью кадрового резерва решаются сразу несколько важнейших задач [7]:

· во-первых, в компании остаются лучшие сотрудники;

· во-вторых, экономия средств на ненужные тренинги работников;

· в-третьих, свой сотрудник, всегда лучше, чем иные приглашенные. «Свой» сотрудник уже знает деятельность компании, привыкший к ее корпоративной культуре, коллективу и хорошо адаптирован, что помогает минимизировать риск ошибок во время работы.

Все же нужно понять, что время от времени пополнять резерв кадрами извне не стоит, и следует признать значимость для современных организаций создания внутреннего резерва кадров, который состоит из высококвалифицированных сотрудников, долго и эффективно работающие на предприятии, преданные своей работе, разделяющие ее корпоративные принципы, уже мотивированные. Экономически это немало важно ведь существенен и такой фактор, который говорит о пользе создания именно внутреннего резерва кадров, как сохранение служебной (коммерческой тайны), так как в России проблема конкуренции чрезвычайно остра.

Развитие резерва кадров протекает по трем этапам:

1. Этап планирования;

2. Этап формирования резерва;

3. Этап работы резервистами.

Каждый этап несет в себе отдельную функциональную нагрузку. Нужно это для того, что бы в компании увеличивалось число квалифицированных руководителей из обычного персонала организации и при освобождении вакантным мест, назначить своевременно резервистов, успешно прошедших подготовку и которые удовлетворяют требованиям свободной должности. При проведении такой работы важно правильно осуществить выбор среди резервистов, с помощью выбора метода и проведения оценки кандидатов в резерв по самым важным и значимым критериям. а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв.

Также нужно перспективе определить потребность в резерве, а также рассчитать самый подходящий количественный состав резерва исходя из состояния кадров на данный момент времени и прогноза на будущее.

кадровый резерв организация формирование

Список литературы

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.

2. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы IV Международной научно-практической конференции 22-23 октября 2015г. - Т. 1/ под ред. С.Л. Иголкина - Воронеж: ВЭПИ, 2015

3. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.

4. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.

5. Борисов А.В., Паращенко А.А. Подготовка квалифицированных кадров для предпринимательства: проблемы и их решение на примере Волгоградской области // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 4 (08).

6. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

7. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

8. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях // Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № 2. С. 260-269.

9. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. СТАТИСТИКА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

10. Борисова Н.И., Пестова Д.А. Интеграция науки и практики как фактор повышения конкурентоспособности российского образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 16-23.

11. Колосов А.Е. Человеческий капитал как главный ресурс инновационной активности предприятий // Креативная экономика, 2012, № 6.

12. Маликова Д.С., Борисова Н.И. Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.

13. Паращенко А.А., Григорян А.Г., Борисов А.В. Проблемы развития юридического образования в России в современных экономических условия. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 74-80.

14. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2012.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров - М.: ЮНИТИ, 2011. - 340 с. 22

Размещено на Allbest.ru