Конкурентоспособность персонала как основной фактор эффективности современного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Попукалова Виктория Сергеевна, студент

Волгоградский Государственный архитектурно-строительный университет

Данная статья посвящена конкурентоспособности персонала к рассмотрению как ключевого фактора эффективности современного предприятия. На основе проделанного исследования выявлена представленная проблема и подкреплена в выводах предложениями и рекомендациями автора по её решению.

конкурентоспособность человеческий ресурс персонал

Формирование инновационных действий в РФ соединено с пониманием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса представляется главным фактором научно-промышленных нововведений, решающим обстоятельством выживания и роста большинства фирм. Нужно признать, что единым стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Упор на конкурентоспособность персонала - курс к успеху системы.

Конкуренция является необходимым атрибутом рыночной экономической системы. Любая организация тянется к поддержанию своей конкурентоспособности. В научной литературе конкурентоспособность понимается равно, как способность определённого объекта либо субъекта превысить соперников в заданных критериях.[2]

Конкурентоспособное предприятие обязано иметь ряд преимуществ. Для успешной хозяйственной деятельности организации значимы не только лишь технологические процессы, аппаратура и материалы. Огромную роль обретает философия управления деятельностью персонала.[5] Таким образом, в нынешнее время происходит перемена главных факторов конкурентоспособности фирмы.

Сейчас одним из основных элементов успешной и эффективной работы компании является толково сформированная концепция труда. Базируясь на современных статистиках можно допустить, что конкурентоспособность организации в перспективе будет формироваться конкурентоспособностью любого отдельного сотрудника и группы в целом. Необходимо заметить, что подобная тенденция в нынешнее время свойственна для множества предприятий в развитых государствах [1]. Так как именно качество использования и управления рабочим составом является главным фактором конкурентоспособности организации. По рассмотренным данным университетов Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур человеческие ресурсы используется более чем на 70%; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) использования человеческих ресурсов компании попали Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика [10].

Всемирный финансовый кризис более значительно отразился на тех фирмах, в штате каковых были рабочие с недостаточной квалификацией. Многочисленные предприятия в условиях упадка никак не сумели избежать увольнения сотрудников. Это стало предпосылкой к росту конкурентной борьбы среди работников. Особенно востребованными стали работники, способные стремительно приспособиться к образовавшейся ситуации и умеющие удовлетворить высокие требования работодателя.

На сегодняшний момент информационные возможности дают возможность квалифицированным сотрудникам изменять положение работы без специальных временных затрат. Отталкиваясь от этого, риск утраты грамотных сотрудников является острой проблемой для организации.[3] Для того, чтобы избежать этой проблемы, работодатель обязан сформировать хорошее окружение и корпоративную культуру, удовлетворяющую потребности сотрудника.

В целях увеличения конкурентоспособности персонала современного предприятия необходимо динамично употреблять инновационные рычаги управления сотрудниками. Вначале всего, следует сформировать условия с целью эффективного функционирования коммуникаций в организации. Основной целью коммуникаций является гарантия взаимопонимания служащих, что участвуют в информационном обмене.

В настоящее время в России взаимоотношение служащих к своим видам деятельности больше рассматривается как рутинный аспект, а не как стремление к активной работоспособности и принесения пользы компании. Нехватка подбора сотрудников, тенденция сберечь абсолютно всех сотрудников, кадровые перестановки как метод решения трудностей, посредственное осуществление работы, сопротивление высококлассному росту -- такие тенденции, свойственные для отечественных организаций, отрицательно отражаются в деятельности всего предприятия в целом.[7]

Кроме этого, акцентирование финансовых средств на улучшение квалификации сотрудников осуществляется в основном согласно остаточному принципу. Концентрация стремлений происходит только тогда, когда появляются трудности, в таком случае отсутствует системность и постоянность в текущей работе. В подобных обстоятельствах не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни об увеличении квалификации сотрудников и развитии их инициативы.

В качестве эффективного рычага управления автор предлагает использовать личность топ-менеджера. При этом, рыночная экономика подразумевает непрерывное изменение условий к его деловым качествам. Менеджер обязан обладать не только лишь профессиональной зоной ответственности, но методической и общественной квалификацией. Важным также является такое качество менеджера, равно как возможность при минимальных временных затратах оптимизировать собственную коммуникативную деятельность и достичь успеха при управлении коллективом. Любой сотрудник обязан понимать коллективные стандарты профессиональной деятельности. Разумно осуществлять в организации обучение персонала, что даст возможность сформировать у сотрудников необходимые умения в определенной области.

Целесообразно полагать, что будет эффективным осуществление на предприятии таких мероприятий, равно как семинары и тренинги. Одной из популярных разновидностей тренинга является коучинг-менеджмент -- это психологический подход, проявляющийся в профессиональной помощи работнику, который дает возможность за небольшой период максимально выявить возможности человека, увеличить профессиональную результативность.[12]

Необходимо также применять аттестацию к сотрудникам, в рамках по итогам обучения которой создавать отдельные собеседования с персоналом . Следует использовать в организации выплаты, поощряющие деятельность персонала, что существенно увеличит ответственность и интерес сотрудника к своей профессиональной деятельности.

Менеджер по персоналу при исполнении своей работы должен исходить из принципа, что человек -- это главное звено в деятельности системы фирмы, а создание благоприятных условий для его деятельности -- одна из важных задач любого предприятия. При этом необходимо выстраивать условия для стремительного роста профессионализма самих менеджеров.

На предприятии должна функционировать эффективная кадровая стратегия и кадровая политика. Кадровая стратегия задает контур системной работы с персоналом. Она должна быть активной и обеспечивать быстрое решение возникающих проблем.

Таким образом, в нынешней финансовой среде, которой присуща динамичность и цикличность, фирмы поставлены в весьма твердые границы. Динамично формирующаяся конкурентная борьба призывает интенсивное развитие безупречно квалификационных свойств сотрудников организации. Чем более грамотными экспертами будет насыщено предприятие, тем стремительнее его развитие. Многообразие, вступающее в компанию, такое как, в области управления персоналом, повышает ее возможности. В то же время, необходимо принимать во внимание, что интенсивное применение нововведений понижает устойчивость организации, приводит к отклонениям от нормы. Менеджер по персоналу обязан содействовать увеличению степени трудового потенциала компании, применяя только лишь эффективные рычаги управления персоналом. Это даст возможность любому рабочему правильно переносить изменения в области труда.

Список литературы

1. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12

2. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

3. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 168-173.

4. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.

5. Вылегжанина А. О. Управление конкурентоспособностью персонала организации как основным ресурсом конкурентоспособности организации в современной экономике // Вестник тюменского государственного университета. - 2011. -№ 4. - С.62-67

6. Гетельман Л. Д., Исаев А. П. Кадровая конкуренция: новые подходы к работе с персоналом // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление.- 2014. -№ 7. С. 12-22.

7. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

8. Борисова Н.И., Борисов А.В. Современное состояние и проблемы отрасли водоснабжения и водоотведения в условиях нового экономического развития России и ее регионов // Экономика и предпринимательство. 2014. № 8 (49). С. 728-732.

9. Лысиков В. В., Пестрякова Е. С. Социальное конструирование карьеры менеджера // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2015. № 4. -- С. 230-234.

10. Мельцас Е. Управление персоналом как возможность повышения финансовой устойчивости в современных условиях // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 1. -- С. 580-583.

11. Сальникова Н.И. Мотивация как «стержень» эффективности управления // Мотивация и оплата труда. 2012. № 4.- С. 57-61.

12. Соколова С.А. Применение инновационных технологий в системе образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы III Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 215-220.

Размещено на Allbest.ru