Проблемы работы рекрутинговых агентств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы работы рекрутинговых агентств

В современных условиях имеется потребность в квалифицированной рабочей силе, которая могла бы обеспечить выживание и эффективное существование организации в трудных кризисных условиях. Поэтому в целях увеличения результативности поиска и выбора персонала требуются услуги специалистов, которые могли бы быстро и качественно ее оказать [2].

От эффективно подобранных сотрудников будет зависеть работа всей организации, особенно это относится к высококвалифицированным специалистам и опытным руководителям.

Рекрутмент или рекрутинг, как вид предпринимательской деятельности, появился в США в 50-х годах прошлого века. В России первые рекрутерские компании возникли в начале 90-х годов. Рекрутмент (рекрутинг) - это вид деятельности по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании-заказчика специалистами, владеющими компетенциями необходимыми заказчику. [10]

Целями и задачами деятельности рекрутинговых агентств - это получение прибыли, как и для любой коммерческой организации. Рекрутер ищет и подбирает персонал в соответствии с требованиями заказчика. Он несёт ответственность за то, что предоставленный им кандидат будет отвечать всем запросам заказчика и будет найден точно в срок. [10]

На момент появления рынка рекрутмента в России насчитывал всего 3 агентства, а сейчас их более 1200. Объём российского рынка поиска и побора персонала в 2015 году достиг 11,279 миллиарда рублей, что в 100 раз меньше, чем британский рынок и в 500 раз меньше, чем американский. В объёме мирового рынка выбора персонала российский сегмент составил приблизительно одну тысячную долю. [7]

Развитие отечественного рынка рекрутерских услуг обуславливается устойчивым дефицитом квалифицированных работников. За 25 лет рекрутмент в России очень поднялся и обратился в неизменную и активно складывающуюся кадровую индустрию. На данный момент, этот бизнес даёт потенциалы для эффективного применения российских интеллектуальных возможностей в развитии экономики нашей страны.

Рекрутмент как и любая сфера деятельности прячет в себе множество проблем. Одна из существенных проблем рекрутерского бизнеса в России - это непрофессионализм рекрутеров.

Можно назвать характерные «слабые места» в работе кадровых агентств. Это, в первую очередь, формальное отношение рекрутера к работе, когда он направляет кандидата, годящегося по формальным признакам (пол, возраст, образование), но не обладающего достаточным опытом. Серьезным недостатком в работе рекрутеров является низкая диагностика корпоративной культуры, которая служит исходным моментом для формулирования многих запросов работодателя к кандидату, а наибольшее соответствие кандидата запросам компании является залогом успешного «закрытия» вакансии. Незнание рынка и основных компаний-игроков, специфики рынка, динамики его развития, значительно повышает сроки для поиска и подбора, а также не притягивает достойных кандидатов. Еще одной из главных проблем в работе рекрутера является отсутствие оперативной обратной связи. Обращаясь в агентство, компания должна рассчитывать на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, каким оно и должно быть. Нельзя не заметить несоблюдение деловой этики в рекрутинговых агентствах. Известны некоторые случаи, когда агентство перетягивает специалистов компании параллельно с работой по «закрытию» ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правилах деловой этики это не допустимо. Также ее отработан алгоритм основных действий. Под воздействием многих факторов каждый раз формируется своя последовательность работы. [1; 3]

Чтобы стать полезным для отечественного рынка труда рекрутером и быть успешным специалистом, нужно иметь определённые черты и навыки. Черты успешного рекрутера классифицируют в соответствии с тремя главными составляющими его деятельности. Первое направление - это деятельность, которая связанна с аналитической работой и направленна на поиск и привлечение нужного кандидата. В этом случае рекрутеру необходимо уметь исследовать рынок, быстро искать и находить необходимую информацию, структурировать её, накапливать и систематизировать, работать с слабоструктурированными и большими массивами информации.

Второе направление деятельности - это выделение из множества кандидатов конкретно того, кто подходит заказчику. Здесь важны навыки диагноста, «тонкого» интервьюера, уметь выявлять личностные качества и мотивации кандидатов, проводить оценочный анализ профессиональных способностей, уметь определять способности кандидатов справляться с тем уровнем и объемом задач, которые заказчик собирается решить с его помощью.

При работе с клиентом рекрутеру необходимо уметь контактировать, быть открытым и доброжелательным, обладать навыками презентации как своей работы, так и работы кандидатов. Для успешной работы агенту необходимо наличие аналитических способностей и умение получать из диалога ту информацию, которая разрешит выявить подходящего кандидата [4].

Рекрутер, имеющий многие из перечисленных качеств, в состоянии изучить незнакомый ему ранее рынок и специфику должностных категорий в кратчайшие сроки. Такой рекрутер умеет работать в ситуации неопределенности.

Другой не менее актуальной проблемой является неспособность самой компании-заказчика определиться в необходимости рекрутерских услуг и поставить перед кадровым агентством задачу и условия для поиска кандидата.

Возможны типичные «слабые места» компаний-заказчиков при плохом сотрудничестве. К ним относят плохое знание рынка предоставления кадровых услуг и специализации агентств и как следствие -- неумение точно выбрать рекрутинговое агентство. У заказчиков зачастую нет правильного понимания о технологиях работы рекрутеров, не выработан список функциональных обязанностей работника и требований к нему, отсутствуют внятные формулировки задач, которые будет решать специалист. При этом, чтобы приблизить процесс выбора персонала, компания намеренно снижает сроки, ограничивая рекрутера в поиске. В результате обрабатываются не все возможные версии, страдает качество, и за работу приступает далеко не самый достойный кандидат. Заказчики часто занижают уровень оплаты труда, так как сумма договора напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому компании стремятся не раскрывать всех условий и бонусов. Например, рекрутер ищет секретаря с месячной оплатой в триста долларов, хотя компания планирует, что это должен быть помощник руководителя для решения задач (семьсот долларов), просто она экономит на расходах по подбору. Поэтому, агентством предоставляются люди, которые не смогут справиться с данной работой, так как их квалификация существенно ниже. [8]

Итак, что же заказчику нужно, чтобы сотрудничество с рекрутинговым агентством было эффективным? Необходимо начать с разбора реальных потребностей и возможностей компании: определиться, необходимо ли привлечение специалиста, готова ли компания взять его «со стороны», платить за его услуги в размере до 30% от годового дохода нужного специалиста. Выбирая агентство, нужно пользоваться рекомендациями своих деловых компаньонов или потребовать рекомендательные письма у агентства. Заказчику нужно рассмотреть особенности корпоративной культуры компании, подробно обдумать и сформулировать запросы к кандидату, также нужно выявить квалификацию, опыт, спектр задач и объем работы будущего служащего, психологические особенности, уровень оплаты труда.

Менеджер службы персонала компании может со своей стороны способствовать уменьшению риска при выборе персонала. Во время встречи с нанимаемым специалистом рекрутингового агентства ему разумно узнать историю агентства, опыт работы данного менеджера, проконтролировать рекомендации и договориться о частоте и форме обратной связи.

Если первоначальный этап коммуникаций проведёт удачно, были установлены доверительные взаимоотношения, закрыты несколько вакансий, рекрутер может начинать сотрудничать с компанией долгосрочно на эксклюзивных правах. [8]

Поэтому, процесс выбора персонала с привлечением стороннего специалиста становится более профессиональным, выходит из режима неотчетливости и неорганизованности, устойчивого дефицита информации и времени. Ведущие специалисты по кадрам считают, что для успешного развития рекрутмента в России необходимо государственное регулирование выбранной сферы [4] .

Они считают, что нужно cсовершенствовать законодательство в области поддержки занятости населения. Множество агентств на рынке труда реализовывают свой род деятельности в рамках международного законодательства, хотя могут этого не делать. Однако существуют агентства, которые занимаются «черным рекрутментом», т. е. одновременно выбором персонала и платным трудоустройством кандидатов, что негативно воздействует на репутацию других агентств. [9].

На данный момент разработан Проект Российского стандарта услуги «Рекрутмент». Он был создан в 2014 г. по инициативе Федерации Рекрутмента, Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) и поддержан экспертным сообществом [10].

Также важным будет улучшение систем мониторинга и прогнозирования условий на рынке труда. Нужно создать единую базу данных для развития интегральной информации по рынку труда, о спросе и предложении на многообразные виды и категории трудовых ресурсов, которые являются субъектами как сферы трудоустройства, контролируемой государственной службой занятости, так и сегмента, который обслуживается частными кадровыми агентствами.

Нужно скорректировать список учебных специальностей в средних и высших профессиональных учебных заведениях. Подготовка специалистов должна отвечать всем требованиям нынешнего рынка труда.

Отсутствие официальной статистики в отношении рекрутинговых агентств в России - одна из важных проблем не только для изучения данного направления, но и для регулирования процесса формирования рекрутинга на рынке труда. Поэтому нужно включить агентства специальной отчетностью.

Таким образом, благополучное формирование рекрутинга на рынке труда в России - это главное условие совершенствования системы результативной занятости в экономике и содействует развитию культурного рынка труда.

Также важны рекомендации непосредственно для рекрутинговых агентств по улучшению качества услуг на рынке труда. Необходимо увеличить качество и культуру услуги по выбору персонала - проводить обучающие семинары для студентов и выпускников и более внимательно отбирать будущих специалистов в кадровых агентств. В результате этого сотрудники обязаны стать профессиональнее и компетентнее.

Создание, поддержание и развитие базы данных с кандидатами, хранит информацию обо всех знаниях, умениях и потребностях кандидата, разрешит результативно и оперативно найти необходимого и подходящего человека при возникновении поставленного запроса от клиентов. Поэтому нужно провести автоматизированный бизнес-процесс работы агентства.

Развитие деловой репутации также играет важную роль. Деловая репутации - это некий магнит, как для работников агентства, так и для клиентов и кандидатов. Компетентная репутация придает уверенность в этом агентстве работодателям на рынке труда [9].

В рекрутменте необходимо развиваться и решать насущные проблемы, с которыми развитие этого рынка услуг в России невозможно. Необходимо не только тщательно следить за профессионализмом рекрутеров, но и развивать культуру данного бизнеса у самих заказчиков. Все рекомендации по совершенствованию работы этой сферы выявляют более эффективное влияние, если они наиболее индивидуализированы и всегда учитываются в ходе организации и реализации стратегий формирования персонала.

Список литературы

рекрутинговый персонал ресурс

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.

2. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12

3. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

4. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.

5. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И Статистика. теория и практика. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

6. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

7. Когда обвалится российский рынок рекрутинга? [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-journal.ru

8. Подбор персонала через рекрутинговые агентства.- Дата публикации:10.12.2012. HR-portal /[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/podbor-personala-cherez-rekrutingovye-agentstva?page=0

9. Рекрутмент. Направления и тенденции. - Дата публикации: 2009. "Кадровик. Кадровый менеджмент", N6. HR-portal /[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-portal.ru

10. Рекрутмент. Jobgrade.Ru/ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=945

11. Соколова С.А., Варакина С.А. К вопросу об инновационных методах в образовании. В сборнике: Феномен человека Подольск, 2015. С. 284-287.

Размещено на Allbest.ru