К вопросу о проблемах тренинга персонала как ведущей формы активного обучения

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу о проблемах тренинга персонала как ведущей формы активного обучения

«Знание -- сила» -- этот афоризм любой помнит с раннего возраста. На сегодняшний день это основа конкурентной борьбы: успех в бизнесе зависит от мастерства выстраивать конкурентоспособную рыночную стратегию, от умения управлять людьми, с правильного взаимоотношения с покупателями и потребителями. [1]

Как знания перевоплотить в умения и навыки? Единственный из более результативных способов - это тренинг. Тренинг - форма интенсивного обучения, целью которого считается взаимообогащение познаниями, развитие определенных умений и способностей. [2]

Тренинг - это передача непосредственно требуемых для определенного момента времени знаний, того, то что нужно человеку либо команде в ближайшем будущем, для того чтобы достичь успеха и не потратить время даром. [2]

Рынок тренинговых услуг в Российской федерации всё более развивается, потребность на данные услуги увеличивается. Тренинги станут не только лишь нужной составляющей кадровой политики компании, они стали популярными. Непосредственно по этой причине эта тема актуальна.

Сейчас рынок тренингов в Российской федерации переживает стадию небольшого роста, начинает формироваться его точная структура, на 1-ый план выходят долгосрочные отношения и качество. [1]

В обществе бизнес-тренинги стремительно используются почти в абсолютно всех организациях с разной численностью персонала и работающих в различных секторах экономики. Идеальный тренинг непосредственно ориентирован на развитие определенных способностей, к примеру навыков продаж либо управления подчиненными. Кроме того бывают тренинги, нацеленные на увеличение эффективности деятельность не 1-го человека, а целой группы в целом (например, построение команды). Бизнес-тренинги обладают рядом преимуществ перед другими методами обучения. [ 2 ]

1. Это в первую очередь в целом сосредоточение внимания участников. Степень изучения и насыщенность мыслительных процессов остаются весьма высокими. Это дает возможность усвоить необходимый материал за небольшой период. А в формате семинаров и лекции активная сосредоточение интереса слушателей сохраняется приблизительно первоначальные 10-15 мин., затем возникает отстраненность от темы и утомление. Бизнес-тренинги подразумевают не только лишь смены видов деятельности у участников, в которых они принимают активное участие, но и полным арсеналом разминочных упражнений, позволяющих сохранять насыщенность обучения в весьма значительном уровне.

2. Тренинг предоставляет возможность приобрести умения практической работы.

3. Тренинг способен увеличить имеющуюся мотивацию работников фирмы.

4. Тренинги дают возможность не только лишь приобрести необходимые теоретические знания с бизнес-тренера, но и обмениваться личным опытом.

5. Тренинг снимает либо значительно сокращает естественное сопротивление обучению, что связано с расходами сил и времени.

6. Любые тренинги подразумевают интенсивную групповую работу. Такого рода формат формирует командную работу, а кроме того, вероятность угодить потребность не только лишь в обучении, получения новейших познаний, информации, но и в общении по интересам. [ 1 ]

Но имеется и несколько проблем в этом методе обучения, как тренинг. К примеру:

1. оценка необходимости в проведении тренингов;

2. подбор тренера-консультанта;

3. анализ эффективности тренинга;

4. верное выявление и определение проблемы тренерам-консультантам;

5. вероятность оказаться в взаимозависимость от тренингов;

6. пост-тренинговое сопровождение, персональный бизнес-консультирование и прочие формы индивидуальной работы с участниками тренинга;

7. неготовность глубочайшей проработки проблем, стремление мгновенно элементарных решений абсолютно всех проблем;

8. шаблонность тренингов; и другие.

Однако, хотелось б отметить две более значительные в наш взгляд проблемы, которые появляются пред руководителями компаний, отправляющих своих работников на тренинги. [1]

Во-первых, зачастую малозаметны итоги уже после тренингов. Сколько раз и тренеры-консультанты с одной стороны, и менеджеры по персоналу (директора по обучению) с другой, сталкивались с известной ситуацией: работники посещают нужный им семинар (тренинг), неделю ходят в восторге, однако результаты их работы никак не меняются совсем, или меняются так несущественно, то что становится жалко денег, затраченных на их обучение. Или в долговременной перспективе, обучение вроде бы проводится, однако ни один человек никак не способен оценить, дает ли оно хоть что-нибудь для фирмы или это попросту новейший тип экзотического развлечений для работников. [2]

Разумеется, в случае если появляется конфликт на эту тему, каждая из сторон в во всем обвиняет противоположную. Клиенты говорят, то что тренера обучать не могут и берут деньги за воздух. Тренера в долгу никак не остаются, и в во всем обвиняют корпоративную культуру и индивидуальные особенности работников. Обе стороны исправно вносят каждая свой вклад в эту проблему. [2]

В-вторых, недолгосрочный результат от любого тренинга. Примерно эффективность обучения продолжается вплоть до трех месяцев. Это связано с тем, что, тренинг ориентирован на отработку конкретных способностей, какие необходимы для работников фирм здесь и сейчас. И результат от тренинга, по большому счету, эмоциональный, и состоит в применения данного навыка. По этой причине обучение в формате тренингов обязано проходить постоянно, приблизительно один раз в 3-4 месяца. [5]

По мере развития отрасли, фирмы, общества в целом меняются и потребности в навыках, познаниях. На рабочем месте появляются ранее не известные проблемы, потребность в знаниях, навыках с иной области. А один тренинг никак не способен помочь разрешить все без исключения проблемы мгновенно и наперёд. [ 3]

Какие же имеются пути решения данных проблем? Направления с целью решения вопроса о проявлении результатов (приобретенных навыков и знаний) уже после тренингов.

Тренинг чем-то подобен на выращивание растения. Тренер "сажает" ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Ростки в этом случае - знания, умения, навыки, а земля - сама организация, её корпоративная культура, ресурсы и мотивирование любого работника. Применяя различный методический инструментарий, тренер "выращивает" в учебной команде новейшие знания, может помочь участникам тренинговой программы сформировать ранее не известные умения и навыки. [4]

Любой садовод, тем более агроном понимает, то что мало просто посадить зерно в землю. Для того чтобы зерно своевременно прорастало, растение правильно развивалось и радовало глаза, а далее принесло богатый сбор, нужно много трудиться. [5]

Обливать, рыхлить, обогащать, собирать насекомых-вредителей, опылять, мыть листочки, обрезать, укрывать в мороза. Так и с тренингом. Помимо выполнения самого тренинга немаловажно обдумать, как за ним "ухаживать", то есть какие события предложить организации, для того чтобы обучение не пропало даром и принесло свои плоды.

Важно не только лишь то, что знают и умеют сотрудники фирмы, какие их способности выполнять поставленные пред ними задачи, а то, в какой мере обстановка внутри компании поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности дает организационная культура, стиль руководства, технологические процессы деятельность в целом для проявления новейших познаний, умений, навыков. Положительные тренинговые эффекты необходимо поддерживать и закреплять. [3]

Решение проблемы недолгосрочного эффекта от тренинга. Строить любую корпоративную программу обучения из нескольких стадий, охватывающих предварительную оценку и отчет в завершении обучения с анкетированием сотрудников через месяц-два. Для достижения долгосрочных результатов отказаться наотрез от двухдневных случайных "тренингов" и перейти к циклическим программам. Позаботиться о системе обучения. Изучать новейшие формы обучения и развития работников, такие как "Обучение действием" и "Коучинг". Прекратить искать недорогое обучение и пытаться объять необъятное [ 1]

Недостаток данных путей в этом, то, что они требуют значительного вложения времени и денег. Однако, тем не менее, ограничиться без них невозможно и рано или поздно любая фирма становится пред необходимостью совершить подобные шаги. Однако для того, чтобы достичь конкретного результата уже сейчас, можно начать с той проблемы, разрешение которой никак не потребует существенных затрат средств, однако способно качественно поменять эффективность обучения в любой компании и для любого работника. [2]

Решение заключается в следующем: смещать упор с обучения профессиональным навыкам на обучение простым (либо базисным) навыкам. То есть, не надо обучать продавцов продажам (кроме тех случаев, когда они совершенные новички в данном деле). С технологией их возможно познакомить в инструктаже, в работе с напарником, в конечном итоге, в настоящее время достаточно хорошей литературы. Учите продавцов тем простым навыкам продавца, которые у них отсутствуют. [ ]

Учите руководителей тем базовым навыкам руководителя, которые у них мало проявлены, а подчиненных - базовым навыкам подчиненного. Расходы в подобные программы окупятся гораздо быстрее. [ 4]

Тренинг решает задачи не только лишь индивидуального развития работников, но и формирования организации в целом, таким образом равно как тренинг одного и того же содержания способен быть нацелен на разрешение проблем разного масштаба (индивидуального, системного, стратегического). Значимость и роль корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отображают поддерживающую или инновационную стратегию обучения в организации: тренинг имеет поддерживающий характер, когда предприятие функционирует стабильно, а в условиях организационных перемен корпоративный тренинг считается инструментом преобразования, гарантирует управление изменениями и вынашивает инновационный характер. [5]

В деловом обществе тренинги уже давно стали основной формой обучения, так как эффективны и просто трансформируют знания в умение и навык. [3]

Список литературы

персонал тренинг квалификация

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

3. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12

4. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

5. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 168-173.

6. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях //Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № -2. С. 260-269.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c

8. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.

9. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

10. Борисова Н.И., Пестова Д.А. Интеграция науки и практики как фактор повышения конкурентоспособности российского образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 16-23.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

12. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. Статистика. теория и практика. Учебное пособие / Волгоград, 2008.

Размещено на Allbest.ru