Проблемы текучести кадров в банковской отрасли

Понятие текучести кадров (ТК), ее виды, опасность, которую она представляет для эффективности работы предприятия. Негативные последствия высокой текучести персонала, в частности с финансовой и организационной стороны. Специфика ТК в банковской отрасли.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 29.07.2018
Размер файла 20,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск

Кафедра экономики и управления производством, Финансово-экономический институт

Проблемы текучести кадров в банковской отрасли

1Китица Владимир Владимирович - магистрант

2Сибилева Елена Валерьевна - кандидат экономических наук, доцент

Аннотация

текучесть персонал финансовый банковский

В данной статье рассматриваются проблемы текучести кадров в банковской отрасли. Дано определение текучести кадров и перечислены ее основные виды. Описано, какую опасность представляет текучесть кадров для эффективности работы предприятия. Отражены причины возникновения текучести кадров. Определены негативные последствия высокой текучести персонала, в частности с финансовой и организационной стороны. Описана специфика текучести кадров в банковской отрасли. Приведены основные причины увеличения текучести персонала в банковской сфере, а также даны рекомендации по ее снижению.

Ключевые слова: текучесть кадров, кадровая политика, персонал, мотивация персонала.

Abstract

This article describes the problem of staff turnover in the banking industry. The definition of turnover and listed its main types. It described the danger is turnover for the performance of the enterprise. Reflected the causes of turnover. Identified negative effects of the high turnover of staff, in particular the financial and organizational side. Described the specificity of turnover in the banking industry. The main reasons for the increase of staff turnover in the banking sector, as well as recommendations for its reduction.

Keywords: staff turnover, personnel policy, staff, staff motivation.

Высокий уровень текучести кадров является одной из важнейших проблем, с которыми сталкиваются предприятия в процессе своей деятельности. Серьезность данной проблемы обусловлена в первую очередь тем, что персонал организации является одним из ее основных ресурсов. Поэтому предприятиям следует внимательно следить за тем, чтобы текучесть не выходила за приемлемый уровень. Высокая текучесть кадров негативно сказывается на слаженности работы коллектива, корпоративной культуре, способствует росту затрат времени и других ресурсов.

Определим, что же понимается под текучестью кадров. Текучесть кадров представляет собой процесс незапланированного увольнения работников, обусловленного неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда и пр.) и неудовлетворенностью организации данным работником, его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д. [1, с. 594].

Выделяют следующие виды текучести кадров:

• Внутренняя (внутриорганизационная) - связана с трудовыми перемещениями внутри компании (по вертикали и горизонтали). Данный вид текучести чаще всего воспринимается положительно, т.к. свидетельствует о карьерном росте персонала, грамотной политике замещения;

• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики;

• Физическая - охватывает тех работников, которые увольняются и покидают организацию в силу различных причин;

• Скрытая (психологическая) - возникает у тех сотрудников, которые выпадают из организационной деятельности, но не покидают компанию физически;

• Естественная текучесть (3-5% в год) - способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Наибольшую опасность для предприятий представляют физическая и скрытая виды текучести. Первая в силу того, что компания теряет не только сотрудника, но и вложенные в него деньги, его опыт. А вторая, потому что снижается заинтересованность работников в развитии организации, падает производительность труда.

Имеется множество причин возникновения текучести кадров. К основным из них относятся:

1) Ошибки при подборе персонала. Нередко будущий уход работника из организации связан с неграмотным подбором персонала. Это может быть связанно со спешкой при найме нового сотрудника, предоставление неполной информации о должности и полномочиях, несоответствие работника требуемым условиям и т.д.

2) Затруднение процесса адаптации на новом месте;

3) Отсутствие комфортных и безопасных условий труда, необеспеченность сотрудника всем необходимым для работы;

4) Недовольство оплатой труда (низкая заработная плата, задержки, нечеткость системы премиальных и пр.);

5) Недостаточный соцпакет или его отсутствие;

6) Отсутствие карьерного роста и профессионального развития;

7) Неудобный график работы, работа сверхурочно;

8) Уход вслед за коллегой, человеком, к которому сотрудник был эмоционально привязан;

9) Недовольство работника руководством;

10) Недовольство руководства сотрудником;

11) Иные причины, связанные с личностью сотрудника и его мотивацией, а также с кадровой политикой компании.

В последнее время все чаще причинами ухода сотрудников являются отсутствие карьерного роста, интереса к работе, видимого результата деятельности. В основном это характерно для молодежи, которая стремится к самореализации.

Высокая текучесть кадров ведет к значительным финансовым и организационным потерям (Таблица 1) [2].

Таблица 1. Финансовые и организационные потери от текучести персонала

Финансовые потери

Организационные потери

Расходы на обучение вновь принятых сотрудников, в т.ч. командировочные

расходы (в случаях проведения обучения в ином структурном подразделении

организации)

Излишняя занятость кадрового работника приемамиувольнениями. В тех организациях, в которых нет выделенного работника для ведения кадрового учета, зачастую приходится вводить должность кадровика из-за большого объема работ по оформлению приемов-увольнений

Почтовые расходы на отправку уведомлений в отделы воинских

комиссариатов о приеме/увольнении

военнообязанных работников, уведомлений о приеме бывших государственных служащих по предыдущему месту работы (в течение двух лет со дня увольнения последних) в целях выполнения требований

Повышенная занятость специалистов IT-поддержки на подключение и отключение

новых/увольняющихся сотрудников

Судебные расходы - в случае наличия судебных споров, несоблюдения трудового законодательства

Ухудшается имидж компании на рынке труда, среди компаний-конкурентов. Это приводит к практической невозможности привлечь или «переманить» хорошего специалиста

Расходы на увеличение фонда оплаты труда

- если работодатель пытается остановить текучку повышением заработных плат

Компания становится неким трамплином для карьерного роста уволившихся сотрудников, которые устроились в организацию только ради начального опыта

Низкий результат экономической деятельности компании в целом или

отдельно взятого подразделения: из-за

постоянной «текучки» не выполняются месячные и квартальные нормы, «ускользают» выгодные предложения и контракты

Постоянное перераспределение нагрузки между оставшимися сотрудниками, постоянные переработки

Расходы на оплату услуг кадровых агентств (если подбор персонала поручается агентству)

Постоянные «встряски» коллектива появлением новых его членов. Соответственно - отвлечение от работы на изучение и принятие нового коллеги

Расходы на формирование корпоративного духа (тренинги, совместные мероприятия)

Уменьшение производительности труда решивших уволиться сотрудников

Норма текучести кадров может сильно различаться в зависимости от специфики бизнеса и отрасли, к которой относится организация. Так для производственной сферы текучесть кадров не должна превышать 10%. В ресторанном и гостиничном бизнесе высокая текучесть кадров является обычным явлением и нормой считается текучесть до 30%, а иногда и выше. Также норма текучести отличается у разных групп персонала. Так, текучесть высококвалифицированного управленческого персонала не должна превышать 3-5%, в то время как у сотрудников низшего звена этот показатель выше.

Банковская отрасль также имеет свою специфику текучести кадров.

Банковский сектор отличается высокой степенью текучести кадров, которая может достигать 20-30% [3]. В первую очередь это относится к линейному персоналу (специалисты операционного блока, операторы call-центра). Часто, удерживать или нет этих сотрудников, определяется собственной кадровой политикой банка. Однако оставлять текучесть линейного персонала на таком высоком уровне все же не рекомендуется, иначе банк будет регулярно нести большие потери.

В банковской сфере, помимо общераспространенных причин текучести, имеются свои специфичные:

• Работа в банке связана с постоянным стрессом. Причиной тому непрерывная работа с людьми, рутинность, высокий темп работы и уровень ответственности. Многие сотрудники не могут выдержать постоянное напряжение в течение продолжительного времени и увольняются.

• Низкая заработная плата при высокой степени напряженности у сотрудников операционного блока.

• Должности специалистов операционного блока зачастую рассматриваются в качестве стартовых (на них устраиваются только для быстрого получения опыта).

Для снижения уровня текучести персонала руководству банков необходимо предпринять следующие действия:

1) Снизить нагрузку на работников, чтобы уменьшить уровень стресса. Это можно сделать разными путями. Например, добиться максимально возможной автоматизации процессов, чтобы высвободить сотрудникам время для эффективной работы и отдыха. Также неплохим вариантом станет активное внедрение онлайн-обслуживания клиентов. Эффективным способом снизить нагрузку на работника может стать введение гибкого графика работы.

2) Внедрение гибкой системы оплаты труда. Так, например, АКБ «Алмазэргиэнбанк» АО для повышения эффективности работы сотрудников и уменьшения текучести ввел систему оплаты труда на основе грейдов [4]. Система грейдов основана на оценке широкого набора критериев и веса должности, позволяет оценить сотрудников с разных ракурсов, и является более прозрачной и честной как по отношению к работникам низших звеньев, так и к управляющему персоналу.

3) Обеспечение линейного персонала возможностями дальнейшего быстрого карьерного роста.

4) Развитие корпоративной культуры, максимизация интеграции целей работников с целями банка.

5) Введение практики интервью при увольнении для определения истинных причин ухода работников.

Отталкиваясь от данных рекомендаций руководство банка (если того требует кадровая политика) сможет значительно снизить текучесть персонала и повысить эффективность своей работы.

В заключение хочется еще раз отметить важность персонала как основного ресурса предприятия и как необходимо иметь сплоченный профессиональный коллектив, чему способствует должный контроль за текучестью кадров.

Литература

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с. (Высшее образование).

2. Официальный сайт проекта HR-Portal [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrportal.ru/article/tekuchest-kadrov-prichiny-i-sledstvie-puti-vyhoda-iz-situacii/ (дата обращения: 02.12.2016).

3. Официальный сайт Информационного агентства Банкир.ру. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bankir.ru/ (дата обращения: 03.12.2016).

4. Китица В. В. Повышение эффективности работы персонала в Республике Саха (Якутия) на основе системы грейдов // Инновационные научные исследования: теория, методология, практика: сб. статей. Пенза, 2016. С. 130-136.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Основные факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях. Анализ текучести кадров на ОАО "Тверской "Вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ"). Пути снижения текучести кадров.

    курсовая работа [460,4 K], добавлен 13.04.2014

  • Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.

    дипломная работа [690,9 K], добавлен 06.12.2013

  • Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения. Управление процессом текучести кадров. Анализ текучести кадров в цехе 2422 "ЦСКБ-Прогресс". Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422.

    дипломная работа [921,7 K], добавлен 21.10.2010

  • Актуальность проблемы безработицы для России. Анализ причин текучести кадров на промышленных предприятиях, ее влияние на результаты деятельности. Взаимосвязь текучести кадров и мотивации персонала. Факторы мотивации работников промышленных предприятий.

    статья [576,3 K], добавлен 25.12.2015

  • Рассмотрение теоретических основ текучести кадров как проблемы управления персоналом. Причины увольнения персонала и пути их решения. Мероприятия по сокращению текучести кадров: технико-экономические, организационные, воспитательные, культурно-бытовые.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.02.2015

  • Понятие, причины и регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров и удержания профессионалов на предприятии. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Приведение уровня текучести к приемлемому значению.

    курсовая работа [149,0 K], добавлен 29.09.2014

  • Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе.

    курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010

  • Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации.

    курсовая работа [149,4 K], добавлен 20.10.2011

  • Понятие и классификация персонала предприятия, его разновидности и направления использования, причины текучести кадров и мероприятия по управлению данными процессами. Анализ и оценка текучести персонала торгового предприятия на примере ООО ТД "Форум".

    дипломная работа [801,2 K], добавлен 12.07.2011

  • Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев.

    курсовая работа [39,4 K], добавлен 18.05.2009

  • Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.

    курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015

  • Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.

    курсовая работа [102,0 K], добавлен 17.03.2011

  • Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Отрицательное влияние текучести кадров на работу предприятия. Причины текучести кадров.

    доклад [22,0 K], добавлен 18.12.2009

  • Теоретические аспекты решения проблемы высокого уровня текучести кадров. Изучение уровня текучести кадров в компании "Автофорум". Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране.

    дипломная работа [3,7 M], добавлен 13.10.2011

  • Изучение проблемы текучести промышленных кадров на предприятии и определение направлений ее снижения. Анализ численности и структуры персонала в организации. Планирование и управление деятельностью компании. Нормирование труда в современном производстве.

    курсовая работа [88,0 K], добавлен 23.01.2015

  • С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Изучение кадровой политики на предприятии и причины текучести кадров.

    курсовая работа [26,9 K], добавлен 20.07.2008

  • Особенности функций управления персоналом при сезонном режиме работы предприятия. Способы борьбы с текучестью кадров в России, в Европе и в США. Спрос и предложение на профессиональных рынках труда. Способы снижения текучести кадров в ЗАО "ТатТГМ".

    дипломная работа [998,2 K], добавлен 03.09.2011

  • Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.

    курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014

  • Характеристика организационной структуры управления организацией. Анализ текучести кадров. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала. Разработка мероприятий по ее совершенствованию и социально-экономическая оценка их эффективности.

    дипломная работа [296,5 K], добавлен 08.02.2014

  • Содержание понятия текучести персонала. Описание факторов, вызывающих текучесть персонала и способы ее регулирования. Особенности движения персонала на ООО ТД "Форум". Способы выявления причин и разработка мероприятий по снижению текучести персонала.

    презентация [2,8 M], добавлен 12.07.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.