Анализ трудомотивирующих факторов менеджеров компании ООО МФО "Центрофинанс групп"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нижегородский Институт Менеджмента и Бизнеса

Рассмотрение понятия и классификации мотивов профессиональной деятельности. Характеристика основных мотивирующих факторов сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования персонала предприятия.

Гуськова Ирина Владимировна, доктор наук, профессор

Лапина Елена Евгеньевна, магистр

Рогачева Наталья Юрьевна, магистр

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов. В представленной статье дана характеристика основных мотивирующих факторов сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп", а также разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования персонала ООО МФО "Центрофинанс Групп"

мотив профессиональный персонал

Актуальность данной работы состоит в необходимости реформирования и совершенствования системы мотивации труда в организации ООО МФО "Центрофинанс Групп".

Целью работы является изучение мотивации сотрудников организации и её актуализация на данном этапе развития компании.

Основными задачами представляются:

· изучение основных факторов мотивирования персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"

· разработка практических рекомендаций мотивирования сотрудников компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Необходимость понимания мотивов профессиональной деятельности связана с пониманием, прежде всего, ведущего мотива. У каждого менеджера компании присутствуют все пять мотивов, разница состоит лишь в степени выраженности каждого из них. Основной интерес для управления представляет именно ведущий мотив, определяя который, можно прогнозировать работу сотрудника и её результаты.

Ниже предложена типовая модель классификации ведущих мотивов трудовой деятельности сотрудников:

· мотив вознаграждения;

· социальный мотив;

· процессный мотив;

· мотив достижения;

· идейный мотив.

Мотив вознаграждения

В случае, когда ведущим мотивом является мотив вознаграждения, сотрудник делает что-либо эффективно лишь тогда, когда ожидает реального субъективно значимого вознаграждения в виде денег, продвижения по службе и т.п.

Социальный мотив

Сотрудники с выраженным социальным мотивом трудовой деятельности работают ради морального одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них важно отношение к ним - уважение, похвала, признание коллег и руководства.

Процессный мотив

Сотрудники с таким типом мотивации работают ради самого процесса выполняемой работы, как например, взаимодействия с клиентами. В основе данного мотива лежит желание ощущать себя источником изменений в компании, реализовывать себя в ней.

Мотив достижения

Сотрудник работает, чтобы доказать себе и окружающим свою способность добиваться поставленных целей и достигать намеченных результатов. Такие менеджеры считают себя профессионалами, не останавливаются на достигнутых результатах, стремятся постоянно развиваться и улучшать собственную деятельность. Основное в их деятельности - успех от достижения высокого результата.

Идейный мотив

Данный мотив характеризуется тем, что сотрудник делает что-либо ради достижения совместных с компанией целей. Он имеет место только в том случае, когда цели компании совпадают с личными целями менеджера.

Краткая характеристика компании и применяемые способы мотивации

Компания ООО МФО "Центрофинанс Групп" образована в 2009 году. Основной вид деятельности - финансово-кредитная (предоставление микрозаймов населению). Специализируется на обслуживании физических лиц. Имеет более 500 офисов обслуживания в Российской Федерации и ближнем зарубежье. Гендерный состав сотрудников компании на местах однороден - практически 100% из них женщины. Возраст работников - от 23 до 65 лет. В данной работе рассмотрена работа "фронт-офиса" компании - менеджеров, занятых непосредственным обслуживанием населения.

Способы мотивации персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Заработная плата менеджера состоит из трех частей: постоянной (оклад), переменной (премиальная часть) и вознаграждения за результат (бонусная часть). Заработная плата выплачивается в надлежащие сроки, в полном объеме и подпадает под налогообложение. Кроме того, все менеджеры имеют мотивационный пакет, включающий:

· бесплатное обучение с оплатой командировочных расходов;

· предоставление необходимой материальной помощи нуждающимся работникам;

· ежегодная годовая премия;

· ежемесячная доплата за выслугу лет;

· возможность взять отпуск в летний период;

· возможность выполнения различных функций в рамках одной должности;

· соответствующие аксессуары (отдельный кабинет, визитки, фирменные бейдж и шарф и др.).

· право прямого обращения к руководству в экстренных случаях;

· корпоративная мобильная связь;

· возможность работать по совместительству.

Анализ факторов мотивации

Опрос менеджеров компании проводился в структурном подразделении (кластере), включающем 17 офисов обслуживания на территории Нижегородской и Ивановской областей РФ. В опросе принимали участие 34 специалиста по обслуживанию частных лиц. Сотрудники оценивали по 10-балльной шкале собственное согласие со следующими утверждениями, сгруппированными впоследствии соответственно типу мотивации, средняя оценка приведена в таблице 1.

Таблица 1. Типы мотивации сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп"

В результате обработки результатов опроса менеджеров компании была выстроена следующая иерархия ведущих мотивов их деятельности:

1. Мотив вознаграждения - 6,2 баллов

2. Социальный мотив - 5,4 баллов

3. Процессный мотив - 4,6 баллов

4. Мотив достижения - 4,6 баллов

5. Идейный мотив - 3,8 баллов

Учитывая результаты исследования, при которых мотив вознаграждения был выявлен как ведущий, можно рекомендовать внесение следующих дополнений в систему мотивирования менеджеров компании:

· Составление долгосрочных индивидуальных планов работы (планов продаж), в котором бы наглядно демонстрировалось увеличение заработной платы работника в зависимости от достигнутых результатов;

· Предоставление так называемого компенсационного пакета, в котором бы различным образом комбинировались постоянная и переменная части заработной платы;

· Увеличение размера годового бонуса, что способствует удержанию заинтересованного сотрудника на рабочем месте, а также зависимость размера бонуса от финансовых результатов работы менеджера;

· При наличии фиксированного оклада, минимизация его размер и увеличение переменной и бонусной частей, с целью стимулировать работника на достижение результата, таким образом сотрудник будет понимать, что дополнительные усилия принесут ему дополнительный доход;

· Увеличение капитализации работника посредством работы в компании: за счет корпоративного обучения, приобретаемого опыта, уровня сложности решаемых в процессе профессиональной деятельности задач и т.д.

Предложенные рекомендации призваны повысить заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда, создать ощущение значимости для компании личного вклада каждого сотрудника, обеспечить большую гибкость в вопросах регулирования оплаты труда в организации.

Список литературы

1. Игнатьева А.М.А. Анализ факторов мотивации в коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014 № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3787 (дата обращения: 10.10.2014)

2. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Olma Media Group, 2013.

3. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент //М.: Дело. - 2013

4. Максвелл Л. Мотивация решает все //М.: Поппури. - 2013.

5. Оксинойд К. Э. Организационное поведение //учебник по специальности" Управление персоналом"/КЭ Оксинойд. - 2013

Размещено на Allbest.ru